【人物访谈】通其变，勿执其方，于变化中立于不变 ——专访江森自控亚太区人力资源副总裁顾凌玫女士
作为中国首座斩获三星级中国绿色建筑设计标识认证、IFC-世界银行集团EDGE（卓越高能效设计）认证和美国绿色建筑协会LEED（能源与环境设计先锋奖）新建建筑铂金级认证的“三重认证”建筑，江森自控亚太总部成为中国绿色智慧建筑新地标，顾凌玫女士说：“作为行业的领导者，江森自控把先进的智慧建筑技术充分运用于我们的总部大楼建设中，我们的总部员工也有幸成为先进科技的最先体验者。”这些不断提升本地员工体验的努力，也恰恰体现了江森自控对中国和亚洲市场的重视、对人才的关注。这也成为江森自控屡获“最佳雇主”称号的最佳诠释视角之一。
HR部门如何应对组织变革“大手术”
在外部环境快速变革的当下，快速应对及适应变革成为对各个组织可持续发展的考验，管理者们也将创建未来的组织视为眼下最重要的挑战。
近年来，江森自控不断进行业务上的战略调整。从2016年开始的旗下汽车座椅和内饰业务的拆分，到近期完成的江森自控与泰科国际合并，公司业务核心逐步转移至智慧建筑和储能领域，从而成为智慧建筑整体解决方案的全球领导者。在这一段期间内，人力资源部门的工作重点，自然也在于配合公司战略转型过程中的组织整合、人员整合、文化融合等后续工作。
“过去几年业务领域的重组，在企业组织架构方面，意味着一个一个非常大的‘手术’”。随着这一个个重组并购项目的进行，顾凌玫女士也谈起了一路走来的感悟。
对于各种企业业务的重组整合来说，有非常重要的三个成功要素，首先要在业务战略、产品战略方面进行顺利整合，让不同业务能够互补，形成协同优势，比如泰科国际的加入可以丰富江森自控的产品组合；第二，平稳合并不同的组织架构；第三，完成文化方面的融合，把来自不同背景的人才聚合在一起，将他们“拧成一股绳”。
在实际的整合过程中，成功的关键往往在于后面两个要素的贯彻---如何将组织架构设计与真正的业务发展融合并保留住关键人才，如何让来自于不同业务、不同背景、不同地域的的员工从互相认识，到互相协作，互相认同。显然，这些都是人力资源团队工作的重中之重，也是一个充满挑战的过程。
令顾凌玫女士感悟深刻的是，在这个过程中，领导者的选择和领导者心态的调整非常重要。好的领导者往往可以用更开放的心态面对不同背景的员工，迅速建立团队的凝聚力，并大大消除变化过程中的沟通障碍。同时，对于人力资源部门来说，保证公平、合理、高效的甄选机制的建立，并且对甄选过程保持透明化的沟通也是成功的关键。
只有通过流程的带动，通过有效的沟通，让来自不同背景的员工对公司逐渐建立信任，让越来越多的员工清楚公司的每一个决策背后的意义，看到共同努力的方向，了解自身角色，才能让员工真正参与到变革中，并逐渐融合到新的组织和公司文化中。
打造吸引和留住顶尖人才的全新工作体验
如今，领先企业正对员工体验的关注进行不断延伸，而人力资源部门对工作环境再设计、员工幸福度等方面的关注度也越来越高。
江森自控亚太总部大楼作为智慧绿色建筑地标，在办公环境上充分体现了对员工体验的关注和关怀。员工走进办公室，智能光控及照明系统将自动感应并开启；同时，智能温控系统也会对温度设置进行自动调节。“此外，我们还有健身中心，员工不仅可以在工作之余锻炼身体，还可以有效地错峰出行，提升工作效率。”顾凌玫女士对于这栋创新设计的楼宇非常自豪。
顾凌玫女士介绍说：“在体验为王的时代，我们认为，共享开放的空间将赋予员工更好的办公体验。员工可以选择多元化的办公场景，比如可以在休息区、咖啡吧、甚至开放式的天台进行脑力激荡的活动，让员工在非正式的办公环境下产生更多创意和有更多的互动。
而人性化的办公环境设计也将激发员工更多的潜力，比如我们每间会议室是以可涂写玻璃作为隔断的，不仅令办公环境更通透，也为员工们提供了高效沟通的工具，团队可更加直观地通过现场涂鸦和记录进行沟通，从而碰撞出更多创意。同时，大楼还有设计独特的创新工作坊和项目工作室，以满足不同的团队会议和团队活动的需求。”
除了在硬件方面让员工体验优越的办公环境，在文化方面，江森自控也提倡开放透明、双向沟通的理念，员工可以通过各种方式，参与到企业的决策中来，“比如，企业内部设有变革管理办公室，其主要功能是作为一个重要的沟通渠道和决策中心，鼓励、征集员工参与到与他们工作生活息息相关的活动的决策中来，如食堂管理、班车管理、培训活动、灵活工作时间安排等，都是通过这个变革管理办公室和员工一起来进行决策管理的。”
倾听员工的声音还体现在江森自控持续开展的员工敬业度调查。谈起敬业度调研是否能够真实反映企业员工的心理状态，顾凌玫女士有其切身的感悟：“员工敬业度调研是对于一个组织健康度的基本诊断，这种所有员工共同参与的反馈渠道是很重要的，但更关键的是诊断之后，后续行动计划的设计、实施、反馈与跟进，特别是团队领导者的参与和主导至关重要。”
顾凌玫女士进一步补充，“对于组织来说，了解整体员工动态的方法与渠道很多，一年一度或两年一度的员工敬业度调研只是其中一个渠道。更多的工作，其实落实在每个一线经理与员工之间的日常沟通反馈中。“ 不积跬步，无以至千里。良好的员工工作体验，来自于公司全方面的努力。
打造走在市场前沿的人才队伍
展望江森自控在亚太、在中国的发展历史，顾凌玫女士不无自豪地强调:“我们一直在高速成长，业务领域不断拓展的背后，当然离不开公司对人才队伍的持续投入和建设。”
搭建多元化的学习平台是成功的第一步。在江森自控，根据不同工作领域的要求，公司以线上线下相结合的方式，提供超过上千门的学习课程，涵盖产品、销售、运营、管理、领导力等不同方面的内容。公司也会鼓励员工充分利用开放的学习平台，不断积累与学习多样化的技能，从而不断提升自己的职场竞争力。
“有了学习的平台，如何点燃员工的学习热情才是成功的关键。”顾凌玫女士强调道，“学习和发展首先是员工自己的事，公司和人力资源部门可以努力提供平台和资源，但如何用好这些资源，未雨绸缪，为自己的未来去规划，却要靠每个员工的选择和努力。”
同时，在如今快速发展的世界，公司的组织日趋扁平化，部门之间的界限正逐渐变得越加模糊，想去规划一份完美的职业路径变得越来越困难。这就要求每个人拥有一个更加开放的职业发展观，以积极的学习心态顺应公司业务发展的需要，眼光不要局限在当前所处的岗位里，更重要的是不断提升自己的技能水平。
正如顾凌玫女士所说：“你也许无法规划你的职业路径，但是你可以规划你的能力。”江森自控目前正处于业务转型时期，过去产品导向的思维已不能满足当下的企业发展和市场需求，当公司不断向智慧建筑与储能领域“整体解决方案”聚力前进的时候，对人才的跨界能力、系统思维的能力以及综合解决问题的能力都提出了新的要求。这是机遇，当然也是挑战。
很多人都好奇顾凌玫女士是如何规划自己的职业，顾凌玫女士的答案却是她从未规划过职业路径，但却始终没有放弃过任何一个学习探索新领域的机会，最终经历了销售、战略、运营、物流等不同工作领域，并最终成为人力资源管理者。
带着在业务部门工作了多年的背景，顾凌玫女士对人力资源的工作有着不同的认识和期望。“任何业务的决策都离不开组织的转型与变革，都离不开人才。企业人力资源工作绝非是一个部门的事情，而是需要放到整个公司战略、运营管理的层面去看。只有这样，人力资源管理的工作才可能和业务目标紧密结合，并落到业务需要的实处。”
当然，要做到这一点，对人力资源部门来说，也是很高的要求。首先，我们需要明确自身的核心价值与定位，并要适时地突破人力资源工作范畴内的条条框框，从更多的角度思考工作的价值，打开思路，帮助公司解决战略问题，而不仅满足于充当后台职能部门的支持角色；其次，人力资源部门工作是针对于“人”的全流程管理，是一个长期、动态的管理过程。
好的人才管理和文化建设，都需要企业和管理层的长期投入和努力，需要一点点“耐心”。而在如今瞬息变化的商业环境中，慢工出细活往往可能看不到短期的效益。这就要求人力资源的管理者要在短期需求和长期战略布局之间把握好平衡，帮助企业实现短期目标的同时，不断积累持续发展的能力。
顾凌玫女士个人简介
顾凌玫女士全面负责江森自控公司亚太区的人力资源管理工作，包括公司亚太区人才发展战略的制定和实施，人才梯队的建设，人力资源管理系统和制度的建立，员工敬业度的管理等。 顾凌玫女士拥有超过二十年的跨国公司管理经验，擅长领域包括全面的人力资源管理、人才发展战略、组织重组、企业并购整合以及人力资源系统及文化构建。顾凌玫女士拥有北京对外经济贸易大学的经济学学士以及暨南大学工商管理硕士。
关于江森自控
江森自控是全球多元化技术和工业领域的领导者，致力于为150多个国家的广大客户提供服务。公司旗下135,000名员工通过创造性地营建智能楼宇、高效能源解决方案、集成基础设施和新一代交通系统，并使之相互精准配合，实践公司建设智能城市和社区的承诺。我们对可持续发展的关注，可追溯到1885年公司成立之初发明的全球首款室内电动恒温器。我们承诺帮助客户取得成功，通过战略性地专注于发展建筑和能源两大增长平台，为各方利益相关者创造更大的价值。