优秀的员工都用这一招搞定领导
大家好，我是V姐。
上一期我们讲到了在职场，只是埋头努力是不够的，要交付出领导需要、看重的成果。
这时候后台接到了一位朋友小颖的留言说：
V姐，我听了你上期的内容，觉得说的很对，但我的情况跟她的不太一样，我是努力而且有成果的，我能力比我身边的同事都强，完成的任务比他们都好，但领导不但不重用，反而不断给我堆活儿。
一样的薪酬，做着比别人多的活儿，压力比别人大，把我当一个干活儿的机器。
我也知道爱哭的孩子有奶吃，也去反复找过领导，但领导好像无动于衷，还是像往常一样给我压活儿，也不提升职加薪的事。
我现在身心俱疲，永远看不到尽头。
像小颖的情况，能力强、干得多，领导也用的多，但回报却没有相应的提上来，确实会让人心里拔凉。
但我看到这封来信的时候很想问小颖，你觉得从领导的角度看，他为什么要提拔你呢？
不给你升职加薪，你也干这么多活儿，而且你现在已经身心俱疲了，给你升职加薪，你也干不了更多，那么他为什么还要给你加薪呢？
大家可能会想，那如果是这样，就该稍微消极怠工一下，领导要对我们好一点，我们就再多干点。
可是大家有没有想过，我们拼命干的时候领导都没给我们升职加薪，找领导反复谈过了他都没反应，如果我们开始不好好干了，产生不了那么多价值了，领导真的会回过头来“讨好”我们么？
而且，还有一个需要多加小心的事情是，一般来说像小颖这样的干将，如果去找领导反应问题，领导通常至少都会安抚一番，给点小好处。
因为如果小颖真的负气离职了，那这个领导就要花很多精力来安排人替代小颖的工作。
但领导的反应却是“无动于衷”和“照常堆活儿”，那么这背后的可能性要么是在领导眼里小颖的工作并没有自己觉得的那么重要，虽然领导在用她的工作成果，但同时也觉得是别人很容易可以取代的，所以不怕小颖翻脸；要么就是真的认可小颖的工作能力，但在小颖没有留意到的其他方面对她颇有不满或心存顾忌，觉得虽然小颖走了找接替的人很麻烦，但小颖留着本身就是个麻烦，走了就走了吧。
所以，小颖的问题其实是出在了领导关系上。她没有让领导充分地看到她的价值，或者让领导觉得她的危害大于价值。
领导关系是一个长期一来被广泛误解了的词，觉得所谓领导关系，就是曲意逢迎、溜须拍马。
但这样的误解往往是因为我们自己长久以来受着潜移默化的权威意识影响，不自觉地把自己看低了，把领导看高了，看成了需要我们去巴结的对象。
然后又觉得巴结很不好，很掉架子，失风骨，所以就觉得在领导关系上花心思本身就不是什么好事。
但其实锤子、钉子都是工具，大家都是来提供价值、换取回报的，哪怕老板也是一样，只不过是你们当下的工作内容不同而已。
从我们个人的角度来说，正确的职业观，应该是把领导看成是可以帮助我们实现自己职业所求的资源，所以领导关系当然是需要我们主动去撬动的。
如果我们只是被动地接受工作，那么我们就永远是“小工”，是干活儿机器。
但如果我们能主动地看待工作，看待领导关系，让自己变得对领导来说很重要，那么我们就会变成领导的“盟友”，得到应得的话语权。
那么到底要怎么样才能从“小工”变“盟友”呢？先来听一个故事。
法国曾经有位国王路易十一酷爱占星术，他就在王宫里养了几名宫廷占星师。
有一天其中一个占星师突然当着大家的面儿指着一位贵妇说，这位贵妇会在8天后死掉。
路易十一起初不以为意，结果8天后这个贵妇真的就去世了。
这时候路易十一就有点慌了，因为如果这个占星师如此神通，那么在那个大家都想信点儿什么的年代，这个占星师的存在很有可能会影响他的统治。
所以他决定以是这个占星师谋杀了贵妇为名，杀掉占星师。
他召见了占星师，让士兵埋伏在宫殿里，等他的暗号就一起出来把占星师就地正法。占星师很快就来了，好奇的国王问了他最后一个问题：
“既然你声称自己通晓占星术，能够知道人的命运，那你知道你自己的命运会怎样，你会活多久么？“
“我会在国王陛下驾崩前3天死去。”占星师回答到。
这个故事的结局就是绞杀占星师的暗号始终都没有下达，取而代之的是用最好的士兵、医师保护照顾占星师的命令，和占星师一辈子享用不尽的舒适生活。
一个国王本来要杀掉的人却可以得到这么多的好处，就是因为占星师把自己的利益和国王的利益绑定在了一起。
相信听了这个故事你也知道了，如果我们想跟领导结成“同盟”，那么就要把我们自己的利益和领导的利益绑定在一起。
这就需要我们主动争取哪些对领导很重要的工作，通过建立不可替代性，让领导离不开你，获得争取自己权益的筹码。
关于了解哪些事情是对领导来说重要的是，我们可以观察领导会为哪些未完成的工作而焦虑，观察领导会奖励哪些行为等等。
不过这确实是个技术活儿，如果你有这方面的困惑，可以跟我们的职业辅导师聊聊，他的微信号gerenfazhan018，让他帮你一对一分析现状，帮你制定详细的提升计划，实现精准努力，高效回报。
再说怎么建立不可替代性，建立不可替代性，仅靠做成一件、两件领导在乎的事儿是不够的，而要打造出自己的核心竞争力标签。
我之前有个学员小玲，名校海归，人也能力强、气质好，刚工作的时候加入了一家活动策划公司，被分配给一个老员工晓霞搭班子。
起初合作的是挺愉快的，小玲也毫无保留的跟晓霞说了自己很多的想法。
但谁成想，小霞却拿着小玲的想法找到领导，说这是她一个人想出来的，还说小玲刚来工作不懂的多自己会多带她。
结果几次之后这事儿就被小玲知道了，她很受打击，问我怎么办，问我要不要告发小霞，以后有了想法是不是就不说了，反正说了好处也被别人抢去了。
我回答她要说，但不要跟晓霞私下说，而要在会上说，在周报里说，在和领导汇报项目进展的时候说，如果因为别人抢功就不好好工作那吃亏的是自己，也不用去告发她，你就每天正能量满满地去上班，跟晓霞接触尽量保留工作痕迹就好。
结果时间不久小玲就给大家留下了“点子王”的印象，好几个大单都是因为小玲的创意让客户非常满意，甚至还介绍来了新客户，小玲的领导也因为最近部门业绩的突飞猛进而被老板在大会上表扬，自然就越来越看重小玲，还主动给小玲加了薪。
更有意思的是，后来有一次晓霞终于耐不住寂寞，偷偷翻了小玲的手稿，旧计重施拿去跟领导汇报，领导一看，不对呀，这个想法上次在活动实施现场的时候听小玲提起过。
虽然领导没有当面戳穿晓霞，但过了一会儿却把小玲叫进了办公室，跟她大概说了这个情况，说团队不需要这种没有贡献还把心思放在内耗上的人，让小玲先不动声色地熟悉一下晓霞手上的工作，会马上招聘新人来让支持小玲的工作。
当我们打造了足够强大的核心竞争力标签，我们的不可替代性就会在不知不觉中形成了。
因为领导会觉得我们能为他提供的价值，别人做不到或做不好。
要想打造这个标签，我们就要保持和领导的紧密沟通，让领导能够看到我们的能力、优势，以及其产生的价值。
我们在打造这个标签的时候要注意，这个标签要是领导需要的，能够对领导产生实际价值的。
而且应该是结果导向的，比如同样是细心，只是每份资料都检查好几遍是没有用的，而是如果经你手的文件就格式漂亮、内容清晰，几乎不会有错误，那这就是一个很棒的竞争力标签。
今天这篇文章给大家分享了能力强、成果多却不受领导重用的时候要怎么办。
在这种情况下，我们要转变思维，从被动接受工作，到主动为领导提供价值，打造自己的不可替代性竞争力标签，处理好领导关系，从领导的“小工”变成领导的“同盟”。
周魏
国家认证生涯规划师
国内首家积极心理学成长联盟联合创始人
原某教育医疗集团总部行政中心副主任
个人发展学会讲师，职业精英研修班督导团负责人。指导学员过千人，累计职业咨询时长超过1000小时。擅长领域：职场关系处理，个人及团队优势挖掘，职场情绪溯源及调整，职场心理困惑解答，升职加薪，职业定位及转型，团队管理等。
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