努力成为可以被替代的人才
老师您好，我是平平。
在一家外贸公司工作，平时我非常努力刻苦且能力出众，同事不愿意做的事情我来做，同事搞不定的事情我能搞定。
来这家公司不到半年的时间，就被提拔为组长，目前已经是项目经理了。
虽然职位升了，也有了自己的团队和下属，但我现在却觉得有点力不从心，工资变高的同时做的事情也变多了，逐渐身体亮起了红灯，我有点想辞职了，想请问老师是哪里出了问题，为什么我这么忙碌？
大家好，我是少毅
不少职场人对领导者的职责有很多错误的认知，比如要亲力亲为、要能力最强，要成为组织中不可替代的人。
相信很多人都会认同这个道理，就是要成为公司里那个不可替代的人才。
当我们在工作中拥有不可替代的能力时，那么我们就不会被淘汰，就有了话语权，会受到同事和领导的重视。
这样的想法对于相对基层的员工来说是正确的，但是对于领导者，这样的想法就不正确了。
对于领导者，要追求的不是自己的不可替代性，而是组织的可延续性，不是这件事没有我不行，而应该是这件事没有我一样行，这才是领导者的职责。
很多人不明白这个道理，一味追求不可替代性，会不断琢磨技术，积累经验和技巧，这样的职场人，会成为厉害的业务骨干，但是最终会陷入“业务冠军的陷阱”。
还有一些职场人会把持一些技术或者资源，甚至形成自己的“小团伙”， 仗着自己的不可替代性和领导甚至公司暗暗较劲，这样做的结果也是可以预料到的。
不仅会引来领导的猜忌和防范，还会把自己钉在了这个岗位上，再难有所提升。
在《刘强东自述》这本书里，介绍了京东的一个用人制度，叫做“备份制度”
京东规定，如果你是副总监以上的职位，你在同一个职位干了两年的时候，必须找一个继任者，这个继任者就相当于备份。
而且，这个继任者必须是公司认可的。
如果你在一个管理职位干了两年，还没找到公司认可的备份，公司就会请你走人。
京东为什么会这么做？
这就是保持自己组织的可延续性，不会因为一个人长期把持一份业务，或者一个业务离不开一个人，而出现系统性风险。
也许你可能会说，这个制度不合理啊，我辛辛苦苦培养出了一个继任者，公司不就可以随随便便把我开掉了吗？
如果你这样想首先就有点太不自信了，而且格局也有点低了。
你能带好一个部门，还能培养一出个合格的继任者，那么你的时间和精力就不会被原来的总监岗位束缚，公司才能让你承担更大的责任，给你更高的职位啊！
你这种在组织里能把业务做好，还能带出人才的领导者，公司怎么会不把你当做宝贝好好重用呢？
我曾经说过，糟糕的领导者总是雪中送炭，四处救火，显得自己重要无比。
而真正优秀的领导者，则是藏于幕后，做锦上添花的事，深藏功与名。
讲一个嘲笑企业管理者的段子：
如果一家公司的保洁阿姨被绑架了，两天之后全公司就都知道了，如果CEO被绑架了，绑匪不主动打电话来要赎金，谁都不会知道CEO不见了。
这个段子看起来是在讽刺公司少了CEO一样能运转，但是也说明，那些谁都看得见的工作，其实没有那么重要。
而真正的领导者，解决的是更加重要的问题，组织中更加重要的问题就是团队的稳定性和持续性，这些常常是普通员工看不见的。
所以我们应该追求的不是我们自己的不可替代，而应该学会为组织的延续性做贡献。
具体怎么做呢？首先我们要按捺住一个念头：他们都不行，还是自己来。
很多人在工作中需要和同事配合的时候，就会觉得沟通起来太费劲，同事都不靠谱，就会想：还是自己来吧。
甚至是面对自己的下属也是这样，交代给下属任务，看到结果的时候恨不得把文档撕碎，脱口而出：算了算了，放着我来。
凡事自己来，眼下看起来轻松和高效了，其实就是把什么都往自己身上揽。
著名的管理专家威廉·奥肯他在他畅销书《别让猴子跳回背上》里面提出了一个有趣的理论，叫做“猴子理论”
意思是我们把很多不该自己做的事情，不该承担的责任，都往自己身上揽，这些事情就像一只只猴子，我们让太多猴子挂在了自己的身上，让自己麻烦缠身，不堪重负。
要想不让猴子爬到自己身上来，首先就是要克服，他们都不行，还是我自己来的冲动。
要学会调动身边的同事帮助我们做事，让事情即使没有我们一样能做好，这才是真正的领导力。
前面我们讲复制自己能力的方法，包括制作工作清单和手册，这个方法主要是针对已经成熟的工作，面对新的、或者临时的任务时，我们该怎么做到延续性呢？
其实也并不复杂，只需要思考这三个问题：
* 这件事谁来干？
* 这件事怎么干？
* 怎么能越干越好？
分享一个我们管理精英进阶班学员身上发生的蜕变。
他在一家大公司做区域经理，大领导出国游学前突然让他组织各个大区的业务能手每周做一次线上分享，调动大家的积极性去相互学习。
一开始他就想当然地认为自己应该去组织这件事，他计划先让各个区的经理上报自己区域的业务能手名单，然后他来排个序，自己挨个和这些业务能手去沟通让他们准备分享。
幸好当时他学习了我们的课程，否则又让一堆猴子爬到了自己的身上。
他开始思考，怎么让自己只投入尽可能少的精力做好这件事。
他首先思考这件事让谁来干呢？谁最愿意来做这样的分享呢？
他盘点了一下各个区域的经理，想到了几个平时最积极也爱分享的经理还有业务骨干，于是就先从他们开始。
这件事要怎么干呢？分享一周一次，一次20分钟就好，这样不管是讲的人还是听的人都没有太大的负担。
分享最好固定在每周三，一周的中间段，大家不会太忙，听完也能在工作中实践。
怎么能让这件事越干越好呢？
首先要让这周分享的同事去指导下周分享的同事具体怎么做，这样不仅效率高而且可持续。
能不能引入外部的监督机制呢？公司不是有微信公众账号吗？
找一下新媒体的同事，让他们每周把分享稿变成文章发出来，这样新媒体部门同事也会高兴，分享的同事还能露脸成为榜样，来不及听直播的还能看文字，简直是三全其美。
最后执行的时候，这位学员只是开始的时候沟通一下各个部门，第一次分享亲自盯一下，后面这件事就能自行运转了。
他只需要偶尔冒泡鼓励鼓励，看看执行情况，每个月再请大领导出来冒泡鼓励一下分享的业务能手，根本不费多少精力。
之后这个分享做的一直都非常成功，大领导因此对我们这位学员刮目相看，觉得他不仅执行力强，而且很会调动资源。
大领导表扬他的时候，他笑着说，其实是同事们积极主动，业务骨干们都非常优秀，分享了很多干货，自己只是搭了一个舞台而已。
最后咱们简单总结一下，明白了可替代性的道理，就不会万事让自己冲到一线，或者强调自己的功劳。
而是把自己放在幕后，今天咱们讲了三个思考的维度。
让你站在组织的角度，设计制度和流程，让大家更加轻松高效地完成任务，我们要追求的不是自己的不可替代，而是组织的稳定、持续、高效。
好了，今天的节目就到这里了。
我是少毅，在个人发展学会，我们一起成长，不断精进！
少毅
国家认证生涯规划师
个人发展学会合伙人
个人成长类超级爆款畅销书
《反惰性思维》作者
国内首家职业思维研究机构合生商学院-职业精英研修班总教官。当代最有影响力的权威杂志《意林》集团前高级讲师，通过数百场线下演讲，影响数十万人，被学员誉为最有影响力的明星讲师；北京理工大学、中央民族大学等多所985高校特邀职业规划讲师。
他的音频节目在喜马拉雅、蜻蜓、网易云音乐、网易公开课、网易云课堂等各大平台首页轮番推荐，全网收听量已达数千万；他的线下一对一咨询2000元/小时，被称为最贵的85后职业规划师；积累数千1vs1咨询案例，指导5000+人成功找到好工作，累积超过3500小时课程研发+授课经验，职业四维判定模型与动态平衡理论的创造者。