网易这次的利益交换一定不划算
鹏程转我一个链接，点开——
原来这就是最近使得舆论哗然的“网易裁员事件”的起因。
截至我编辑这篇稿子时，该文章的阅读数量和在看数量都已达“10万+”
于是我去查了一下搜索热词，现在排位第9。
再看了百度热点排行榜，居第19位，搜索指数227803，呈上升趋势。
数据告诉我这是“热点”。
作为思维观察员关注热点，观察事件中各方的思维方式，成了一种本能反应。
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“网易裁员事件”一句话概述事件为：
网易公司强制裁员与公司患重病职员之间产生的解除劳动关系纠纷一事。
如果想简单地吃吃瓜，搜索一下大把的资讯可以看。
但如果想更深入（不是详尽）一点了解这个事件，那么需要的是透过现象看本质。
先抛开网易、强制、患病、法理、情理、企业社会责任、欺骗、监视等热热闹闹的词汇，来从本质层面上思考3个问题：
事件双方是怎样的关系？
他们各自的目的是什么？
处理方式是否符合目的？
事件双方是怎样的关系？
先表明一个观点——所有关系的本质都是利益交换。
就事件本身而言，如果公司没有裁员、职工没有患病，那么他们之间是正常的劳务关系。
于该职工来说，也就是和我们所有上班族一样，用来交换的利益是让渡自己的技能、精力所转化成的智力成果，交换公司给的薪酬及福利。
于该公司来说，和我们所供职的所有公司一样，用来交换的利益是让渡薪酬及福利成本支出，换取职工所创造的智力或体力成果。
这个层面，如果双方对用于交换的利益评估处在相对平衡状态，那么这样的劳务关系就可以持续。
事件中，起码他们前4年多时间的状态是如此。
就当前情境：公司开始裁员、职工患有重病，之前正常的劳务关系演变成了劳务纠纷。
本来交换的好好的，结果公司进行业务调整，以及对未来经营风险的把控，对该职工提供的智力成果不再有需求，也就不需要花费薪酬及福利成本进行交换了。
而该职工则查出患病，更需要薪酬及福利做支撑的时候，却发现自己的智力成果没有了市场——公司拒绝交换，自然无法换取对应的薪酬及福利。
也是屋漏偏逢连夜雨。
这时，他们之间原有的利益交换的平衡状态被打破——
你能提供的我不需要，你需要的我提供不了。
于是乎自愿的利益交换关系转化成了利益捍卫与争取关系。
实质表现为：
该职工起初走常规程序，希望以企业内部正规维权的方式，换取公司“本该”支付的利益。
未果。
于是通过规章制度、法律条文、社会舆论等方式发声，试图争取“应得”的利益。
该公司本着规避风险控制成本的原则，一开始依照规章制度进行劝退，接着出现以强凌弱的粗鲁行为，想换取的是该员工的知难而退。
未果。
事情的发展似乎因为“以强凌弱”而越发被动。
由此可见，这起事件的起因是利益交换关系的平衡状态被破坏，利益主体双方为了争取各自的利益而各尽所能。
其都想达成另一种平衡状态——
我需要的你刚好愿意提供，你需要的我刚好也能提供。
他们各自的目的是什么？
先表明一个观点——所有目的的本源都是利益最大化。
试想一下这两个情景：
对于该职工，如果有企业高薪及丰厚的福利挖人，他还会在这里耗费时间争取么？
对于该企业，如果一个人是人才（携带政商资源），公司每天是否愿意抬着他来上班呢？
利益最大化是任何事情的根本目的。
把时间退回到事件发生之前，公司没有裁人计划、员工未查出患病。
这时于公司而言，不裁人不解散某一团队的目的一定不是老板偏心照顾他们，而是这个团队有项目在做，且这个项目的收益（或预期收益，以下同）大于养团队所要支付的成本。
同时团队里面的人各自有各自的成果和价值输出，他们输出所创造的收益大于个人的薪资及福利成本支出。
而企业裁员或解散一个团队的根本目的也是如此——某个团队或者个人所能创造的收益不足以支持成本支出，没有利益可图，留存一天就是一天的成本亏损。
同理，团队里的成员如果自己觉得自己的收入报酬大于自己付出所创造的收益，这于他是利好，他会留在此处继续创造。反之，他可能争取增加报酬，或者跳槽去其他平台。两种情境的根本目的都是实现自身利益最大化。未查出患病的该员工属于前一种状态。
时间再回到当下——公司裁员了，职工患病了，一场利益纠纷上演了。
就事件本身而言，纠纷产生的根本原因在于利益交换过程中的利益让渡无法形成一致。
作为该职工，“我得我应得的”这个是我的目的，通过争取自己的考核、补偿等降低损失，即是争取自身利益最大化。
从之前的工作考评来看，业绩排名、工作努力、纪律遵守等客观考评被主观的差评，这个必须得实事求是的得到该有的评价；
当前的情境来看，既然公司是辞退那我也接受，那么就按照正规的流程来行事，通知、谈话、补偿等等按规定走，不接受为了不公平待遇而受到的威胁。
作为该公司——主管和HR，“我省我能省的”是公司的目的，通过劝退、诱导、威胁等方式来尽快截流减少成本支出，就是我的利益最大化。
从公司整体布局上面来看，根据客观的市场需要进行一定的裁员或者人才队伍优化，是节省不必要开支以降低成本的一种必要方式。
从该职工个体层面来看，是需要对未来的风险（重病）做规避的，否则未来可能承受经济、法律、和社会情理等多方面的风险。
双方的根本目的都没有错，然而双方的目的发生了冲突——
我认为你给我A是我的利益最大化，你认为不给我A是你的利益最大。
如果不转变利益认知，或者彼此做出让步，那么死磕还会一直下去。
处理方式是否符合目的？
很显然，就目前的反应出来的信息及舆论导向来看，该职员采取的方式更能到达目的。
就该职员来看先期通过小范围影响争取自己的利益，未果，之后采取了社会呼吁的方式，借助社会舆论给企业施加压力，从而使得企业不得不认真而严肃的给社会一个交代，也就是给职员自己一个交代。
就该企业而言，如果仅仅站在经济利益这个角度来思考和处理问题——目的是准确的，只是方法不当——暴力手段、心机、不合规则的以强凌弱，而使自己陷入了被动状态。直接面临的利益损失包括：
其一，按照常规的“劳动法”本该支付给该职工的利益和额外的补偿；
其二，因内部管理而对其提供的产品和服务造成的负面评价，影响收益；
其三，企业形象的影响，因社会负面舆论对市值/股价的阶段性波动。
该企业面临的是“两弊相权”的状态，“取其轻”就是较好的对策。
如果该企业还能记得自己的根本目标——成本最小以实现利益最大化，那么这个选择就是最符合的。