具备这 20 项素质，面试取胜更轻松（三）
3小时前
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编者按：进入职场生涯过后，我们总是会经历各种面试。作为求职者，提前预设面试过程中可能会出现的场景和提问，有助于提高面试的成功率。本文来自翻译，文中分享了几十位公司高管在面试过程中所关注的求职者素质，希望对你有所帮助。这是文章的第三篇，主要分享的是个人工作方式相关的素质。
图片来源：Unsplash.com @Studio Republic
就个人工作方式而言，自查是否具备以下素质：
7. 不断改进工作流程，减少管理负担，提高效率
就招聘工程类高管人员而言，电子商务平台Shopify工程副总裁法汉·绍尔（Farhan Thawar）分享了许多招聘工程人员时必须关注的求职者素质和颇有见地的面试问题。但事实上，其中有许多内容都是与其他岗位相通的，适用于各行各业的领导者。
电子商务平台Shopify工程副总裁法汉·绍尔（Farhan Thawar）
他建议，最开始应该评估求职者最擅长的技能和他们最青睐的工作流程。“这并不一定意味着他们会把喜欢的工作流程强加执行于公司层面（当然，这种情况也有真实存在的可能性），但把强有力的观点和各项流程技能库加以实践测试也是非常好的事情。”绍尔说，“强大的领导者必须知道是否应该去尝试各种想法，比如结对编程、每日站立会议、远程工作制、弹性工作制、每周回顾、频繁的一对一会议，以及季度主题会议等等。”
良好的工作流程就像红绿灯，它可能会减缓某个司机的通勤速度，但却可以优化整个交通系统，更好地为路上的每个人服务。
此外，减少管理负担也至关重要。绍尔称，“领导者也需要为了赢得胜利和保持信任的工具。早在1968年，《哈佛商业评论》（The Harvard Business Review）就刊登过一篇关于如何激励员工的重要文章，其中许多经验教训至今仍然非常实用。文章中，最吸人眼球的发现是，员工可能会因为公司政策及其管理方式而感到极其不满。因此，优秀的领导者必须尽可能减少内部的不满情绪，这在工程领域尤为迫切。”
为了让优秀的流程实验者和管理压力疏导者脱颖而出，绍尔建议在面试中向求职者提出以下这些问题（当然，也可以根据自身实际情况及需求做有关调整）：
请描述你在上一家公司的开发流程。如果重新给你一次机会，你希望尝试什么，为什么？哪些内容是你不希望去尝试的，又为什么？
就开发流程或工程团队具体实践而言，你在哪些方面改变了想法？
请描述你在上一家公司所接触的不友好系统，你是否为此做出了某些调整？
在更大规模的团队中，你会怎样发现哪方面是有用的，哪方面又是无用的？
8. 挑战常规
亚当·格兰特（Adam Grant）也建议在求职者身上类似的素质。不过，他的表述略有不同。
格兰特建议寻找“创新者”，即那些敢于破旧立新，能帮助推动公司实现成功的人。他特别建议，通过以下这些问题来发现那些敢于挑战常规的求职者。
你会如何改进我们的面试流程？“通过这个问题，可以了解求职者是否愿意说出自己的想法，同时也可以了解他们的思维过程。当他们遇到不喜欢的事情时，他们是否能在本能意识下说出其不好的原因，同时最好还能提出更好的解决方案。”格兰特说，“这样就可以了解他们是否愿意去分享别人不爱听但实际上有益的观点。这还可以让你了解他们在改善环境方面的能力与意愿。”
请分享你最近一次认为组织中某项规定毫无意义的故事。这项规定是什么？对此，你做了什么？结果又是什么？“对于那些认为各项规定都无所谓的求职者，他们肯定不是合适的人选。与此同时，你也不希望听到有人说，'我了解这项规定后就冲进了老板的办公室，和他争论了一番，然后就辞职了。’”格兰特说。
9. 促进更新迭代，引入变化
这一基于内部流程的另一个问题，是由尼基尔·辛哈尔（Nikhyl Singhal）提出的。
辛哈尔曾担任为美国公民免费提供个人信用积分在线查询的服务商Credit Karma的首席产品官，如今是Facebook的产品副总裁。他在公司创立和发展的各个阶段对于产品团队的运营管理具有丰富的经验，但他的招聘建议大多都涵盖了整个组织架构。
特别是到了后期寻求产品与市场匹配阶段的招聘时，辛哈尔建议应该寻找那些懂得如何引入公司需要的正确层次结构的求职者。
Facebook产品副总裁尼基尔·辛哈尔（Nikhyl Singhal）
“当一家初创公司开始扩大规模，并开始关注产品细节和质量时，产品流程就开始变得重要起来。但事实上，许多初创公司却都在避免各种流程。一半的工作时间，应该用于去了解如何保证成功执行及如期交付。你希望有人对你说，'我们需要开始设定目标，养成并保持正确的沟通习惯，并让最合适的人参与进来。’”辛哈尔说。
知道什么是好的产品流程，和知道如何把它引进到一个缺乏这种流程的公司，是两种完全不同的技能。
“你需要具备软技能，并懂得如何应对随之而来的挑战。对于具有成功的产品组织背景的求职者而言，他们大多数都从未参与创建流程，他们只不过是遵循了流程。”辛哈尔补充说。
为了从求职者身上挖掘有关引入变化的关键技能，可以向求职者提这个问题：你曾经是否向团队引入了某个流程？如有，该流程是如何在团队中应用下去的？
“我希望听到这样的回答是，'我们过去是怎么做的，现在又是怎么做的。’或者，'我们尝试过做出某种改变，但结果适得其反，它失败的原因是……。’”辛哈尔说。
10. 关注结果，而不是过程
对于实时开支追踪平台Divvy高级产品副总裁泰勒·霍格（Tyler Hogge）而言，他则更关注结果，而不是过程。
对于产品经理而言，虽然保证成功执行及如期交付的能力至关重要，但霍格在招聘过程中的关注重点却不是这些内容。“产品经理的主要目标，不仅仅是交付软件，还包括交付业务成果。”霍格说。
对此，在招聘过程中，霍格通常喜欢提出以下三个连续问题：
问题：作为产品经理，你最引以为傲的成就或成果是什么？“这个问题可以判断出求职者是否是结果驱动型人才。如果他们只是谈论产品交付，但没有任何明确的可量化成果，那他们的思维模式就不符合我们的需求。”霍格说。
追问：这个成果产生了哪些影响？“如果求职者能很好地回答前面的问题，那么在听到这个追加问题后，他可能会说，'我们实现了多少金额的营收。’这个答案有一定的参考价值，但你可能还需要进一步追问。”霍格说。
继续追问：这个成果和你预期相比如何？“这个问题可能对大多数产品经理来说都有一定的难度，因为他们往往没有预先定义好清晰的可量化目标，所以他们不确定实际成果与预期相比到底如何。对此，我希望听到的答案是，'我们计划在年底实现50%的使用率，最后结果却达到了65%。’这个答案，就能清楚地了解成功体现在什么地方，同时最终结果也非常清晰。”霍格说。
优秀的求职者能够不假思索地说出他们参与交付的每个产品的最终结果。
11. 主动避免官僚作风
“当出现问题时，你希望人们能积极地解决问题，保持工作积极性，而不是停下来去指责抱怨，那样只会浪费时间。”迈克尔·柯蒂斯（Michael Curtis）说。
柯蒂斯曾在全球民宿短租公寓预定平台Airbnb，Facebook，Yahoo，知名搜索引擎公司AltaVista，以及著名网络服务提供商美国在线（AOL）等多个公司担任管理职务。在整顿官僚作风方面，他经验颇为丰富。
几年前，他在一篇有关官僚作风的文章中写道，“如果要想最大限度地避免官僚作风的出现，就应该从招聘过程着手。”
招聘员工时，你首先要明确的问题是：这个人是否会对未知事物保持活力？
为了深入挖掘有关信息，你还应该试着了解哪些因素会让求职者失去活力。了解他们困难的经历，或者他们不知为何就失去控制了的情景。
对此，柯蒂斯通常会提出以下问题：
请描述你曾经与管理层在某件事上产生分歧的故事。具体发生了什么事？
你曾经是否有过为了赶工期而不得不在项目上“偷工减料”的经历，你是怎么处理的？
这些都是关于反应的测试。“通过这些问题，可以了解求职者是否会指责他人。通过把责任推脱给他人或者公司，来证明工作做不完或者做不好的原因不在自己。或者，了解他们是否懂得换位思考，理解他人的观点与想法，并一起合作来解决问题的。”柯蒂斯说。
亚当·格兰特也建议采取相似的提问方法。对此，他喜欢提的问题是：你在哪项工作中感觉最痛苦？你是怎么处理的？
“这个问题，不仅可以考察求职者的态度，还可以让你发现令他们不满的原因。如果要招聘创新者，我更希望看到的是，求职者会因为各种官僚作风而感到沮丧，而不是觉得无聊。”格兰特说，“如果求职者提到某项工作无趣，自己非常讨厌这项工作的话，那他们可能就不会有太多创新精神与能力。相反，如果求职者提到虽然自己不喜欢这项工作，但自己愿意去解决和完成工作的，则会更受青睐。”格兰特说。