有人违反了规章制度，单位没有处罚，当有人再次违反，这条制度还能作为处罚依据吗？

严重违反单位规章制度，是用人单位单方辞退员工最常用的法律条款，但实践中，单位以此辞退员工产生劳动争议后，很多时候都会判定单位违法辞退。

主要原因有6点：

1、规章制度不合法；“迟到半小时视为旷工一天”，迟到半小时就是旷工半小时，不能私自放大员工的违纪情节，不具备合理、合法性的制度条款，不能作为有效依据。

2、规章制度制定程序不合法；根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定规章制度应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。

3、规章制度未公示；单位的规章制度应当向劳动者公示告知，新员工入职时培训，然后要有培训记录，有员工签字，才算公示告知。员工都不知道制度内容，怎么能作为管理依据呢？

4、规章制度“缺一条”；比如“虚假报销”，很多公司制度是网上下载的，没有关于虚假报销的制度条款，辞退员工也没有依据可循。

5、无法充分举证；用人单位以员工严重违反规章制度为由辞退员工，负有举证责任，无法充分举证，要承担举证不利的后果。

6、解除程序不合法；《劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会”，没有工会应当有职工代表大会讨论，直接解除也属违法解除。

很复杂？这还只是实践适用标准的底线，在具体的操作中还应当对实际执行的尺度及程序予以认定和合理性判断。

未按制度执行是否形成“惯例”？

谢某2010年7月入职某汽车配件公司，任人事主管一职。

公司《员工手册》规定：员工申请病假需在病假单（诊断证明）开具之日起两日内送交公司审核备案，员工病情紧急的可由其直系亲属在五日内代交。超过上述时间，事后补假、补交病假材料的，病假无效，员工未出勤按旷工处理。

公司的《员工手册》经过民主程序制定，谢某入职时接受过公司的制度培训并签字。

2014年6月，谢某患病开始连续请病假，但并未按照制度规定提交病假证明，都是在每月月底申请当月的病假，并履行病假手续，公司没有依照制度按旷工处理。

就这样请了三个月病假后，公司开始不满谢某的做法，于2014年9月24日向其发送通知，表明因其2014年9月1日至9月24日期间，既未到岗上班，亦未履行任何请假手续，构成旷工，严重违反用人单位规章制度，现公司决定与其解除劳动合同。

谢某收到解除通知后，第二天向公司提交了9月1日、11日、21日，医院出具的三份建议“休息十天”诊断证明。

公司拒收了谢某提交的证明，并表示双方劳动合同已经解除。

谢某不服，向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求判定公司违法解除，并要求继续履行劳动合同。

法院判定结果：

本案经过劳动仲裁、一审、二审，最终法院判定公司违法解除，双方继续履行劳动合同。

法院认为：谢某自2014年6月1日起至2014年8月31日一直处于病假状态，且均为每月月底申请当月病假及补交病假单，公司对谢某前述期间的病假不持异议，表示公司曾确认谢某补交病假单的行为等相关情况。

2014年9月1日后谢某仍在继续治疗，且在法律规定的医疗期内，即便谢某未按规定及时履行请假手续，公司在知晓谢某前期处于病假且可能事后补假的情况下，未事先与谢某沟通了解相关情况，即以其旷工，严重违纪为由解除劳动合同，显属不当，故判决认定公司解除劳动合同违法。

上述案例中，公司的员工手册民主制定、合理合法并且已经向劳动者公示，最终还是没能作为解除的有效依据。

“公司惯例”、“行业惯例”是实践中非常常见的，这些惯例有效吗？

如果对劳动者不利的，就无效。比如规章制度规定旷工三天开除，公司惯例旷工两天就解除，那么产生劳动争议，公司就是违法解除。

如果对劳动者有利，大多会视为对公司制度的修改。就比如上述案件中一样，公司已经默认可以月底履行病假手续，再以此解除员工就会被判定为违法解除。