从张一鸣“卧底”员工群事件,我们发现了字节的大问题

近日,一则互联网花边引发网络热议:字节跳动CEO张一鸣因自家游戏业务测试需要,误入了公司内部某游戏群,发现不少员工上班时间在群内讨论游戏,不禁吐槽:“好奇,一大早到现在就在群里聊天的同学/部门是今天工作很空闲吗,这很常见吗?”

随后,有舆论认为这是字节跳动给自家办公软件飞书和游戏“原神”打广告,有人说张一鸣小题大做,还有人造谣称张一鸣被员工怼得愤而退群。围绕这个花边,大家似乎达成了一个共识:一贯主张自由和创新的80后大厂掌门人,以类似“卧底”方式给公司管理提意见,好像特别“不字节范”。

但实际上,此举恰恰暗示字节跳动正在酝酿一场内部管理变革,以适应公司进入新的阶段。

选择信任,还是选择不信任?

这则花边让笔者想起前不久字节跳动的另一件小事:从12月1日起,员工就餐需刷卡。注意,一日三餐还是免费,但吃饭前需要刷工卡进行登记。联想到今年年中曝出的字节行政餐饮前负责人因贪腐过千万被查,这一新规的出台,很可能源于公司需要核实真实的就餐人数,以防止人头虚报,从而控制行政成本。

多少人在餐厅吃饭搞不清,多少人在办公时间摸鱼弄不明,从餐厅腐败和办公摸鱼两件小事,外界或可一窥这家急速扩张的互联网大厂的薄弱之处:内部管理松懈。而暴露出问题的背后,表明字节跳动内部已经产生了“信任危机”。

一直以来,字节将选择信任作为对待员工的第一准则。举例而言,公司对租住在公司附近一定距离以内的员工按月发放租房补贴,但员工提交的租房合同,只是一个报备动作,并无人认真复核,若有员工伪造租房合同,也很难被落地查实。同理,餐饮负责人之所以能贪腐超千万,正在于公司一直对员工的一日三餐、下午茶均免费且无限量提供,这自然给人性之恶的发挥预留了空间。

从这个角度,我们也就不难看出张一鸣的疑惑。在张一鸣的印象中,公司员工应该永远保持“Day One”的创业心态,但必须承认的是,字节跳动已经不再是一家简单的初创企业,而是一家在全球拥有近10万员工、疫情期间疯狂扩招、业务线系统且庞杂的世界级互联网大厂,而简单地选择信任,显然不是解决大公司病的有效方案。

单纯的信任已经不能够解决问题,设计出一种能够有效抑制人性之恶的制度,在此基础上再去选择相信,或许是下一阶段字节跳动的内部管理的变革方向。而吃饭打卡登记、制度化实现上班不闲聊游戏,或许只是一个开始。

“字节式”内卷:坦陈清晰、不设边界

花边还有一处颇惹人好奇:老板可以如此随意地加入任何一个群组吗?

答案是可以的。一直以来,字节跳动倡导坦诚清晰、不设边界的公司文化。在内部办公软件飞书上,员工均实名认证,不使用英文名、花名,上下级关系清晰可见,同一部门内部不同员工的OKR彼此可查看。基于飞书平台,员工可随时“拉群”——理论上,一个新入职员工,可以因餐食不合口味而将包括张一鸣在内的所有高层拉入群内讨论。

与线上能随时组群相对应的,是线下可随时“拉会”。由于几乎任何人可因任何问题在任何时间来预定会议室,字节的会议室永远处于被预定状态,所有人也都有过因超时而被下个会议参与者赶出会议室的经历。

随时组群、随时拉会便利了交流,但其负面效应也在显露。不少字节离职员工吐槽,过于频繁的群内讨论和线下会议降低了工作效率:字节员工背景多元,不同思想碰撞固然活力无限,但也容易导致持不同意见者僵持不下,而字节强调“坦诚清晰”的文化,又抑制了部门领导一锤定音的冲动,这促成了字节会议上特有的“Battle”文化,常导致会议无果而终。

在更深层次,群组多、会议多、Battle多,与字节跳动一直主张的“不设边界”企业文化有很大关联。“不设边界”原本是鼓励员工去主动发现、积极挑战,但它也导致字节内部既有组织框架之外,往往存在大量临时项目编组。在一些部门,项目编组俨然构成了“影子部门”,从业务和人事两方面,冲击着既有的组织架构,导致原组织分裂、形成“山头”。某种意义上,“山头”往往是业务实际执行的需要,但它也无可避免地带来了组织架构的碎片化和组织目标的不稳定;更致命的是,在任何组织内部,“山头”之争终将异化,其争斗结果很可能越来越不取决于业务,而是“山头”势力的消长。多位字节跳动离职员工表示,外部所称道的OKR管理模式,其中的O(Objective)实际上经常变动,对内约束力有限,这或许是员工敢于在上班时间深度讨论游戏的原因。

与8年前不一样,如今的字节之所以群组多、会议多、争论多,已经不能够单以“处于扩张期”来解释了,因为字节国内业务线已相对清晰,8年的积淀也理应提供足够的管理经验。而当外向的扩张已不能够掩盖内向管理的松弛,可以大胆预测:字节跳动的扁平化管理已经供给过量,坦诚清晰、不设边界并不能够解决实际管理中面临的问题,张一鸣“卧底”游戏群与就餐刷卡制度,可视作字节跳动从扁平化走向科层化的转折点。

字节依然年轻

今年3月12日,在字节跳动成立八周年之际,CEO张一鸣曾对外发表公开信。在开篇成果部分,他说“绩效管理和OKR工具不断更新”,在问题部分,他承认“过去一年,我们已经看到了不少管理问题,最直接的反馈是员工敬业度和满意度统计结果下降了”。

在这份公开信中,张一鸣还特别解释了字节范中的“坦诚清晰”的出处:“来源于我试图理解杰克韦尔奇在《赢》中反复强烈的强调——坦诚降低组织交易成本”。对于人员数量有限、怀揣共同愿景的初创团队来说,这一理论当然无懈可击,但当公司内部已经因坦诚清晰而陷入低质量辩论时,当张一鸣自己的“卧底”感慨被各种解读却没有共识可以达成时,我们有理由相信,有一些比坦诚清晰更重要的价值观,正呼之欲出。

更重要的是,在管理学大师德鲁克的语境中,坦诚清晰降低管理成本似乎只局限于知识型组织,即在一个知识型组织中,每个人都是管理者,这也是字节跳动强调“积极自驱”的原因。但是,一家员工背景复杂、利益目标多元的10万人公司,显然已经不是单纯的知识型组织。

回到最初的故事。一位字节跳动的员工在社交网络上说,12月1日以后,每次吃饭,餐厅都会安排一个服务生站在机器前监督大家刷卡。她说,总觉得有一些东西在这个刷卡的动作中消失了。

这个女生的感受或许是对的。一家基于人工智能技术进行内容分发的公司,让大活人站在机器面前去监督大家吃饭刷卡,与CEO自己通过“卧底”群组来发现公司管理漏洞,一样地让人心酸。

而这,或许是一家公司成长中所必须付出的代价吧。

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