[130]PF医师费：从分配到赋能的绩效转型
医管微课堂有幸邀请到清华长庚医院杨长青老师讲《PF医师费:从分配到赋能的绩效转型》，受益匪浅。我曾拜读过杨老师的《再造医酬》，通过其讲座对医酬有了更深的认识。他通过PF医师费有关起源、性质、精神、比例制定和制度搭配的介绍，阐释PF医师费作为核心激励机制对于医院运营管理的整体提升作用。
杨老师认为：医疗服务具有几个非常明显的特点：不确定性、不可存储性、不对称性。这些特点决定了医疗服务的复杂性，同时医疗服务是备用性质的。如何让高人力资源、高资本投入的医疗在具有备用性的情况下发挥最优的效率，同时要让我们提供的医疗服务，让群众看得好、看得上、看得起。也是医疗服务需要重点考虑的问题。让医疗活动中非医疗服务部分降到最低，医疗部分尽可能提高，让患者感知到的价值最大化，总费用尽可能合情合理。要做到这些只有发挥人的作用。在医院里面，最重要的资产是人，掌握熟练技术的医务人员，人的作用的发挥影响医院其他所有资源的能力，影响医院其他资源的利用。
杨老师认为：“医院最贵重的设备是医师的手上的签字笔”。医师在整个医疗服务中扮演着主导角色，医师是医院的核心人力资产。要让医师的作用最大化发挥，需要医疗的好专业化和管理的职业化，同时设计良好的医师薪酬体系是医疗机构生存发展的重要基础
如何实现医师专业化和管理职业化
医管分工合治：医院由医疗专业部门和管理部门两个部门结合而成，二者之间互动关系复杂，而且可能面临利益冲突。专业技术人员执行医院中主要功能，管理人员扮演协助角色。医院需要科学而精细化的管理，医院作为经营实体，就算是不以利润为目标的非营利性医院，也必须要合理使用有限资源、控制服务成本、提高作业效率、追求高绩效。随着医院规模扩大，患者数量增加，病种增加，工作复杂性加剧，医保政策变化等，为实现最小成本获得最优质服务，需要管理部门专门从事流程标准修订、检讨改善和监督实施，追求各项工作的合理化。只有医疗专业管理和科学精细的企业式管理的两方面拉力保持平衡，医院才会持续高效发展。
“八位一体”的医疗照护模式：长庚医院为医师配备不同领域不同技术等级的人员协助、分担或与医师共同组成工作团队，共同进行医疗服务、教学、可研等工作。每一位患者所享受的医疗服务，从入院到出院后的随访，长庚医院实施主治医师负责制下的“八位一体”的医疗照护模式。只有一位主治医师负责患者的诊疗，背后有一个强大的全方位的支持团队。这一模式把医师从繁琐的、不能充分发挥其自身价值的其他工作中解放出来，让他们把有限的时间和精力投注到最能够体现其劳动价值的医教研工作中去。
专科经营助理制度也是长庚医院最为典型的经营管理特色之一。长庚医院实施分科经营，“科最大，大科小院长”，科是经营主体，利润中心，科主任承担专科经营的重大责任。为发挥专业分工比较优势，使医师主导科室发展的同时，集中精力在医疗和科研上，同时为加强管控，减少层级，长庚从行政中心直接派人入驻各专科经营管理，称之为“专科经营助理”，直接对行政中心负责。
医师薪酬制度是整个医院管理的核心机制。
从外观看上去，医院是一座座大楼构成的，进来之后被给你复杂的各种仪器设备所吸引，常常很多不明就里的人们会产生错觉，以为医院的医疗就是大量资金投入造就的钢筋水泥结构和精工制造的各种设备，这个观点基本上偏离了医院的核心构成。由于医疗的特殊性和复杂性，医疗始终是一个不确定性极高的行业，因此严重依赖医疗现场的人力和人员水平，就像我们说的大学非有大楼之谓也，而是大师之谓也，医院也不是有大楼之谓也，而是有医师的原因。对于医师的管理，必须有一整套的方案来激励医师自动自发努力工作，能够将医师状态保持在一个良好的水平上，其中关键的机制就是薪酬分配制度。医师薪酬制度成为医院的核心制度之一，只有让医师满意的薪酬制度，才能够调动医师的积极性，才能够保持医院的竞争力。医筹要考虑到医师的成长性和保障性，也要有激励作用。医疗工作是一个长期的积累和不断的提高的过程，要让足够经验丰富，足够优秀的医师得到合理的报酬。
PF医师费制度
“PF医师费制度可以让医生安‘薪’，体现其价值，最终目的是为病患提供安‘心’的医疗。”人事薪酬制度也应该有“三公精神”，即公开、公正、公平，让医务人员挺直腰板去“挣钱”，为老百姓造福。“PF医师费制度由台湾长庚纪念医院引入大陆后已呈现出良好的效果。医师费PF（Physician Fee），这是一种和产出更为接近的医师薪酬分配方案。
首先，医师费制度是一个不劳不得、多劳多得和优劳优得的完全建基于医疗产出的薪酬分配制度。这种分配方式切断了医师与药品、检查等非服务性劳动收入的关联性，将医师的个人目标、医院的发展目标完美地整合到了一起，不会有所谓的激励扭曲等问题出现。最后一点就是医师的工作虽然是多任务的工作，但是最根本的基础还是都依赖于医疗服务，因此医疗服务为基础的医师费制度，在整合了后续的教职上的等级制和锦标赛机制，以及团体执业上的同业互助和竞争后也有良好的发挥。
其次，医师费制度还是一个融合了医师的教职晋升、行政职务担任和跨越式成长的一个锦标赛体系。医师费制度除了有医疗收入以外，还整合了年资积分、科内积分等来与收入积分相平衡的机制。
第三，医师费制度全面吸收了医师群体执业的相互作用效果，通过同事工作的互补和差异化来形成同事压力和群体品牌的机制，进而实现团队合作的长期收益机制，这是别的薪酬方案所不具备的基本特征。
重分配制度
在PF医师费制度中涉及到非常核心的一个重要精神，即只有医生亲自参与的才可以给医师费。对于提供医疗服务的医师个体来讲，虽然医师是主导，但不可否认，医疗服务是团队作业，在做好临床工作的同时，还需要做好医疗的创新和传承工作，教学和科研以及善尽社会责任的需要，使得还必须考虑重分配的制度。基于医师“群体执业”的特点，确定医师费的分配依据后，为加强团队合作，长庚医院不是直接把拆分的医师费分给个体医师，而是采取以专科别为计薪单位，先计算出单一专科整体医师费后，再按照三三三制（收入积分、年资积分、科内积分）重新分配给每一位医师，同时设立保障薪制度，最高限额制度。若直接划到个人账户，容易造成过分追求个人价值而失去团体共同价值，群体执业的真正意义就难以实现，一些医师除了完成临床任务，还要完成教学、科研等工作，为了促进各项工作的积极性，有必要重分配。
重分配理念：兼顾服务、教学与研究，发扬群体合作的团队精神，尊师与敬重前辈的伦理价值，主要考量年资、服务收入、教学研究即行政等三项因素。让“够老者”或“够好者”达到更高的积分，年资积分也代表着多年的贡献和技术的熟练。科内分配的时候，年资积分是分配的基础，年资积分总分是收入积分总分与科内积分总分的标准，确定了年资积分后，收入积分和科内积分将等比例调整。重分配制度还在于让更合适的人做更合适的事情，医疗由医疗专业的工作和管理的工作组成，医疗是主要功能，管理是次要功能，专业管理人员负责经营管理，让医疗专家集中精力提高医疗技术和医学研究。有时候一个在专业领域很强的医师，担任行政职务，往往会损失一个出色的技术专家，增加一个平庸的管理者（当然有例外）。
致谢清华长庚医院的杨长青老师带来的精彩讲座，同时本文部分内容整理自南方医科大学王冬教授主编的《非营利性医院的企业式经营：向长庚医院学管理》。