告诉员工怎么能赚3000块钱，比每个月给他3000块钱，要重要的多

赵磊：人力资源专家

我们很多人提起物质激励，想到更多的是钱，但我认为激励他人并不能光靠钱，而是要靠收入模式的改善和收入结构的设计去激励他人，也就是说你给他3000块钱不重要，重要的要告诉他这3000块钱是怎么赚来的，这比得到3000块钱更为重要。

举个例子，我们在收入结构研究中考察了很多家企业，其中有一家企业在激励这件事上做得非常出色，是这么做的，首先跟每个老师去谈，比如说李老师你要当老师一个月要多少钱呢？李老师说没有5000不来、马老师说没有1万不来、黄老师说没有10万不干。

每个老师肯定都是有不同的标准，而这个学校里，副教授以下标准是统一的，不管你是谁。

人家先进的地方是怎么体现的？

尊重老师是对人力资本的基本尊重，你要多少钱我同意，但要以成果为导向，比如这个老师你要多少钱，一个月3000，这个月能讲多少堂课？能讲10堂课还是20堂课？每天多少个小时？我们正常讲课的时候，大家都知道，每一堂课学生有100、200、500不等，那么正常假设一堂课有5 0人，那么要价3000的老师能讲多少堂课，是不是可以核算出来每个学生每堂课每小时多少钱，那位要1万的老师，每堂每课每小时多少钱，都是可以算出来的，要10万的老师也一样，这个价钱都是可以算出来的，这样每天都挂牌，李老师的课，想听的学生每小时收一毛钱，马老师的课每小时收200块钱，黄老师成本最高，听他课每小时收500美金。

统一挂上牌后让学生自己选，这就是管理方法。只要老师不傻，他自己会做调整，要价高没学生，要价低不是我压的，是你自选的，学校只收老师收入的15%作为管理费。

这个政策出台我们可以想象一下，实际上钱是相同的，他赚3000他不会怪学校，他赚300万学校还会鼓励他，所以收入模式的改善，才是调动核心骨干的关键。