华为如何做绩效激励管理？
战略方针如何具体与公司各部门、各岗位的绩效目标相关联？有无方法论，能够对每个岗位设定符合公司价值导向和战略目标导向的合理量化绩效目标，并将绩效目标的达成结果直接运用于价值分配。
制定更好的薪酬方案，吸引更高级的跨行人才。
华为是如何解决的
组织绩效班
本次课程会对价值创造管理循环的理念与导向进行全方位的剖析，并解读其背后的制度和方法支撑，即绩效管理和薪酬激励机制，同时会提炼核心方法论和工具进行研讨、演练，通过“理念+制度+方法/工具”的道与术的结合，帮助企业理顺激活组织的思路。
一、绩效管理——力出一孔
从战略到绩效的全流程
从战略到执行：DSTE
绩效管理流程
什么是华为认可的绩效
责任结果导向
以客户为中心
战略解码到组织绩效
责任中心划分与定位
战略解码：正确的理解战略是把事做正确的前提
战略描述：两个工具与案例：战略地图法、鱼骨图法
衡量战略：战略KPI+战略举措KSF
战略KPI对准战略诉求
管理战略：BEM，管理战略专题，抓主要矛盾的主要方面
组织绩效的关键要点
组织绩效考核模板与案例
组织绩效常见五个问题
个人绩效的关键要点
个人PBC考核模板与案例
高层干部考核
绝对考核&相对考核：分层分类分级及考核流程
个人绩效管理演进趋势
绩效管理的组织保障
绩效管理的组织保障
AT组织运作
绩效管理三权分立
（二）激励管理——利出一孔
合理分配价值：价值分配的导向、分配的要素管理
（工资、奖金、长期激励、非物质激励等）
价值分配的目的、导向与原则
目的：2个必答基本命题
导向与原则：效率优先&公平优先
价值分配要素的构成及其如何设定组织意图
价值分配要素的构成
价值分配要素各自体现什么组织意图：钱要体现组织意图，权要听得见炮声
案列：华为短期、长期、非物质、福利激励组织意图
价值分配要素与价值评价要素如何耦合
耦合的顶层逻辑:以什么为中心?(潜力、能力经验、贡献、资历?)
以岗位责任贡献大小为导向的要素耦合矩阵
打破平衡、拉开差距，激活个体:绩效与激励联动一个人绩效评价
用合理的价值分配撬动更大的价值创造，利出一孔
价值分配解决什么问题
钱从哪来，钱到哪去
分配导向与追求
控制刚性与增强弹性
管理劳动所得与资本分配结构及其背后的人性洞察思考
物质激励的预算与管控机制
两张皮向一张皮的改进:薪酬包预算与业务预算的统一机制
预算的均衡导向:短期与中长期的均衡-不鼓励节约＆节约归己
预算管控机制
用什么管控
管控的两个关键:组织属性与业务发展周期差异化适配
工资管理十六字方针:以岗定级、以级定薪、人岗匹配、易岗易薪
奖金管理
奖金分配的结构、钱到哪去
华为奖金分配的文化导向
华为奖金分配机制的历史演进及其背景
获取分享制的要义及XX获取分享制案例分享：四个步骤
长期激励简介ESOP+TUP(简介)
非物质激励:精神文明建设，赋予工作的意义，奋斗的动力源泉
机会是对奋斗者最大的认可
破格提拔就是精神文明建设
榜样的力量
二、两大探讨
战略诉求解码组织KPI集
某公司人力资源效率模型与薪酬包设计
李老师 资深顾问专家
华为20年工作经验，历任全球销售部人力资源部部长、销服体系人力资源部部长、销服体系人力资源部副部长（主持工作），上研所人力资源副部长、人力资源部职位与任职资格管理部部长、拉美北地区部人力资源部高级领导力经理、亚太、中东非片区总裁高级干部助理等重要岗位。
主导华为多个人力资源变革项目，全程参与华为人力资源体系构建。目前返聘为华为顾问，为国内多家龙头企业辅导服务经验。