什么？不花钱就能激励员工？这里有6种既简单又实用的方法！

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大家都说，员工辞职分两种：一种是辞职后离开；另一种是辞职后留下。我们都有过与希望自己能在别处工作的员工共事，并领导他们的经历。他们的不满或冷漠表现在他们所做的一切事情上。让那些失去了动力，不再为团队做出积极贡献的员工起死回生，永远是你作为上司最艰难的工作。

让我们从一个基本假设开始：让人们开心不是你的工作，尤其是在当今的商业环境下。很少有公司有机会在内部提拔员工，许多公司已经停止了晋升和股权调整，甚至因为利润受到严重挤压，停止增加年度绩效奖金池。更重要的是，美国企业界存在一种潜在的紧张关系，即随着经济环境改善，雇用人数增加，员工将会离开，希望能在更好的职业生涯中弥补失去的时间。

因此，现在是时候看看“招聘与留存”等式的后半部分了。当市场不景气、所有人无处可去的时候，员工留存计划和激励措施往往会被搁置一旁，然而，要想留住员工，员工留存计划需要运行1年左右，这样员工才有时间体验这个计划并享受它的好处。因此，现在是时候开始认可、欣赏和激励你的员工了，但这并不意味着你必须成为公司的啦啦队长，有几种相对简单的方法可用来打造一个员工自我激励的环境。

 01 

增强公司与对标公司之间的竞争

更多公司会坚持极少沟通的理念，而不是开放式管理（OBM）。高管通常认为员工知道得越少越好，按照老式的逻辑，“我希望他们进来是为了工作，而不是忙于了解公司的利润表”。即使你的高管团队坚持这种封闭的沟通方式，也要和你自己的员工一起练习OBM：只要有可能，在互联网搜索引擎（如谷歌）或社交媒体网站（如Glassdoor.com）上搜索公司，派几名团队成员到图书馆，从主要期刊、研究数据库和行业出版物中查找内容，比如《期刊文献读者指南》《扎克斯投资研究》《胡佛》《晨星投资研究中心》、SEC.gov、《邓·布拉德斯特雷特》《彭博商业周刊》《价值线》、Guide Star和《慈善导航者》。（你的图书管理员可能会有其他建议。）同样，指派一个小团队查阅美国劳工统计局的《职业前景手册》，琢磨你所在部门的特定职业角色和职业路径，进行职业发展的10年期预测。

从本质上而言，你发展出了自己的“企业未来学家”，他们研究你所在行业的模式和发展趋势，并有机会更好地了解你的竞争对手。在激发员工兴趣和竞争意识方面，没有什么比为他们指出自我教育的正确工具更有效了。知识就是力量，互联网和图书馆提供了免费却无价的信息资源。

 02 

建立季度成就日历

鼓励团队在Excel电子表格或部门共享驱动的帮助下专注于培养成就感。所有团队成员都应该能够访问文档，以跟踪他们的主要项目、即将到来的里程碑式节点、最后期限以及完成记录。通过这种方式，每个人都能看到其他人在做什么，减轻了“我在这里做了所有的工作，没人像我一样努力工作”的感觉，让员工了解同事以及所在部门的主要动作。最重要的是，每一个人都能很容易地总结出自己的成果，并且可以公开庆祝所得。成就日历是一种非常简单的工具，可以增强交流，提高责任感，也能提高对他人优先事项的认识。它还可以帮助人们填补休假团队成员或因其他原因不在办公室的员工的空缺。

 03 

让团队成员共同写一本书

为了激励团队成员，鼓励他们跳出固有思维模式，建议写一本相关的书，供团队中的每个人阅读。给每个成员分配一个章节，让每人在每周的员工会议上讨论这一章节的优点。真正的挑战在于让员工将书中的理论知识应用到日常工作中。公司应支付书费，但这笔钱花得很值，投资回报潜力巨大。

 04 

让员工间歇性轮岗

一些《财富》500强企业有非常正式的轮岗计划，这些计划可能会持续数年，还包括外派去其他国家的工作，需要学习外语或了解移民法（比如签证、绿卡、工作许可证等）。这些项目加强了员工整体的就业经验，也加强了个人对公司的长期价值。如果公司规模较小，还可以让关键员工接触同一区的其他业务领域，以提升他们的工作意识、增加专业知识。

偶尔的、有限的员工轮岗，能让员工学习新的技能，发展出对工作的新观点。间歇性的轮岗作业可以把其他部门的半天任务派给员工，从接听电话或陪同外场员工去客户的住所或营业地点开始。轮岗可以帮助员工拓宽对自己职业兴趣的了解，也可以让他们对公司的运作有一个全面的了解。让一名保险理赔人与一名保险商合作，让一名预算分析人员参与国际财务人员业务，或者让一位招聘人员与一位员工关系专员合作半天，都是帮助员工拓宽视野、扩大对其他业务领域了解的绝佳方式。

 05 

鼓励员工参加外训

你最好的员工同时也是简历创建者，只要他们还走在快车道上，就会在公司待得足够长，以证明自己的价值，但一旦他们感到无法升职，就会把目光转向别处，而不是放弃个人目标留下来。关键是，你要让所有员工都有机会做出改变。人们更倾向于认为，如果他们还有得学，他们就还在为公司做出积极的贡献。因此，即使你因招聘冻结而无法提拔员工，也可以鼓励他们挑战自我。

像美国管理协会（AMA）这样的培训机构会组织短期的外训和现场研讨会，内容涉及从商务写作到团队建设，再到首次担任主管的监管方式。费用很合理，相对于你所接受的教导的价值来说，价格甚至偏低，真正的问题是让员工离开工作岗位几天的机会成本。AMA和许多其他培训机构通过基于网络的在线自学课程，提供数百个针对具体情境的专题培训，比如针对非金融管理人员的金融、外语学习和软件认证课程。每位员工每年参加2～3次外训或内训课程，不会给日常预算增加多少开支，而且，这算是允许员工间歇“休假”，以反思他们的职业生涯，并根据公司不断变化的需求重塑自己的方式。

此外，许多州提供税收优惠，以资助像这样的员工发展项目。例如，加利福尼亚州提供就业培训小组基金，允许公司从工资税中抽取为员工发展而预留的资金，这些培训小组希望把这些钱返还给参与其中的公司，以鼓励美国员工二次培训和再造。想要获取更多信息，请与当地的失业办公室联系。把员工送去外训，然后找到资金来偿还公司的培训费用，这样做，你在上级和下属面前都能成为英雄。

 06 

坚持季度（或年中）绩效评估和目标回顾

最后，要记住，人们想在工作中学习、做出贡献、有所作为。如果他们觉得与公司建立了直接的联系，这对他们的职业生涯也有好处，他们会做得更好。即使现在不是做年度绩效评估的时候，你也要鼓励员工进行他们自己的周期性回顾。这与绩效加薪无关，绩效加薪通常每年只有一次，在特定时间发生，然而，这是员工给自己打分的机会，这样你们就可以互相交换意见了。同样重要的是，你要留出一对一的时间，即使一对一会谈只持续15分钟，也为员工提供了一个被倾听和认可的机会。

这是一个简单的练习，但只有你知道了什么对员工很重要，才能有效地领导，而只有你问了，才会知道，毕竟，人们各自的动机完全不同。如果你能打造一个项目，以最小的成本提供这些激励机会，你就值得称赞！在一个通常以稀缺资源、极少的工资增长或晋升机会为标志的商业环境中，你将为员工提供所有留存计划都会有的两个关键要素：专业发展和对出色工作的认可，之后，当就业市场复苏时，他们就会习惯这种鼓励和促进员工个人成长，在公司能不断学习的环境。

记住，员工离开公司不仅仅是因为钱。在排名上，金钱因素通常排第四位或第五位。排在前三位或前四位的是开放式交流、对出色工作的认可、职业发展机会以及在工作中能发挥作用。这种重塑你与团队的工作关系的方法会成为黏合剂的一部分，将你的最佳雇员留在公司。最后，从当下帮你更有效地领导的员工中培养出明天的领导者，你将为公司做出巨大的贡献，并使自己的生活变得更加轻松。

来源：本文节选自《招聘、提拔和留住优秀员工》（保罗·法尔科内著），经机械工业出版社授权原创发布。