直击一线 | 年销4000+万，销售50+人，员工离职一直是个头疼问题！
今天走访了一个商贸公司，老板张总是我朋友，2013年离开企业，自己做经销商创业，六年时间内可谓是顺风顺水，目前年销量四千多万，销售团队52人。
最近关于团队离职的问题让他很苦恼：招聘过程中招不到合适的人，即便是招到了也不会工作很久，一般情况下9个月左右就离开了，其次这几天在公司干了五年的两位骨干业代也提出离职，使得公司整体运营陷入恶性循环之中。
没有人、没有得力干将、没有优秀的团队是玩不转快消品的，这可如何是好？张总急切的咨询我。
团队管理是一个老生常谈的问题了，说起人员激励、福利待遇、团队管理、营造团队氛围、打人情牌等等一系列的操作，很多管理人员都可以说出个子丑寅卯来，但是留人、育人方面还是不尽人意，怎么回事呢？今天就张总的实际案例给大家分享一下。
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基本的概念要搞清楚
1. 离职率度的问题：
离职率为零是优秀的团队吗？不一定，优秀的团队就像人的身体一样，需要新陈代谢，尤其是充满戾气、负能量爆棚的人员，要及时代谢出去。
合理的离职率是优胜劣汰、确保团队健康发展的前提，我的建议是离职率控制在20%左右为宜。控制离职率的基调一定是选人、激励人、选拔能人、激励能人的基础上。
2. 关于90后的群体：
90后的员工更在乎工作的意义，从工作中获得成就感，创造更好的工作氛围能不断激发员工的热情，企业需要员工从默然与受挫的状态中逐渐走入高效，打造卓越的团队需要物质和精神的双重激励。
3. 优秀员工的标准：
谁都想成为优秀员工、骨干能人，可是优秀员工的标准是什么？要条理化描述，方便员工逐一对照。
a. 优秀员工首先要忠诚，忠于公司、忠于团队、有主人翁意识，大到公司决策当自己的事业，协同团队，全力以赴，小到随手关灯、节约物料等等，优秀是一种习惯；
b. 良好的品德（口碑），不存在大单化小单，小单组大单套取公司费用的情况，不存在其它私利损害公司的情况；
c. 传播正能量，自己不传播负面情绪（抗压能力强），同时对有负面情绪的人给予引导和批评；
d. 业绩达成，销量肯定是衡量优秀的重要指标，但不可过于绝对。
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员工情况盘点以及明确各级员工的岗位要求
1. 员工情况盘点，这项工作不要想当然，要做到心知肚明，老板要亲自做一个盘点表:
备注：
a. 年龄要关注，不同的年龄段有不同的需求，职位司龄要关注，比如业务、主管、经理干了多久？长期干一个职位的人要多多关注。
b. 员工等级要描述，根据优秀员工的标准，客观的评定，比如优秀、良好、一般、较差。
c. 家庭情况要描述，配偶收入情况，家庭其他成员收入情况，家庭情感了解。
d. 重要奖罚要记牢，比如重大过错，重大奖励，重大贡献等。
e. 备注要记录特殊事件，比如离职未遂，团队内部亲属关系等。
2. 各级人员岗位要求要形成文件，让所有人明白自己的职责。
试用期要求：认可公司文化，学习能力、团队配合能力较强、积极乐观的心态等等。
正式工要求：保质保量完成本职工作，工作流程制度熟悉，独立工作能力，主动承担能力等。
主管要求：统筹安排下属工作能力，下属工作优化能力，终端系统的使用能力等等。
经理要求：市场洞察力、敏感度及危机意识的预知能力，制定实施方案能力，业务发展的规划能力，团队的管理能力，抗压能力等等。
总监要求：生意规划经营能力、团队激励和统筹能力，观察应变能力，团队合作、过程监督、协调能力，工作要热情等等。
总之：要根据自己的经营规模，将岗位要求明确化，列出几个点，团队自己对照，哪些匹配？匹配度的高低，达到之后可以毛遂自荐提高自己的职位和待遇。
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员工激励方式和福利形式要变化
传统的激励方式千篇一律，效果很不理想，就拿张总为例，员工激烈就是那老几样：团队聚餐、达成奖金，工龄工资，年度奖励家用电器。钱没有少花，今天发奖，明天离职的现象发生过好几次，我给的建议是：
1. 现金奖励：
既要与业绩挂钩，又要以过程管理挂钩（占比业绩：过程=7:3）。市场基础、人口、消费力均有差异，要发现员工的努力付出和市场的改善能力。
2. 学习奖励：
取消或者降低员工工龄工资，转变为分期学习奖励，例如：部分员工想进步，想学习管理能力，可以到一些咨询机构报名学习，学费3600元，公司可以先垫付，满两年即赠送，未满2年需要学习者返还学费。当然也要规定学习标准、学习资格、学习内容价值等。
3. 年度奖励：
要以实现员工的梦想为主。例如：有人想带父母、老婆孩子出国旅游，有人想要一辆自己的私家车，那么这些愿望清单要根据不同级别设计奖励标准和奖励方案，一人一议签订协议来满足。
想要车的签订协议的内容可以是：自己交首付款，在公司服务N年，分期付款公司承担，中途离职公司垫付分期部分120%返还，干够年限再返还首付款。想旅游的先去旅游，根据奖励标准几年之内逐月返还，中途离职情况一样。
总之年度奖励要满足员工个性化需求（实现新年愿望），不可简单只发现金，同时要兼顾奖励对于员工的持续性要求。
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薪资绩效体制要改善
张总的工资体制很简单：底薪+提成+补助+特殊奖励（特殊奖励主要是阶段性奖励，例如6月考核进冰柜、7月考核做割箱等等），我的观点是：薪资制度越简单越好，但要勤奋的人和销量真正好的人都能得到奖励。
1. 将底薪和过程工作相挂钩，关注烂市场的离职率。
例如：可以利用终端手机系统将日常工作碎片化和分值化：拜访网点的分值、店内动手工作的分值、开发的分值、生动化的分值、陈列网点执行的分值等等做好得分标准，底薪=月度得分*分值（例如1分=0.5元）。
这样员工只要肯付出，就能赚钱，尤其是针对一些比较烂的市场，人员赚不到钱不稳定，新人入职后只要肯付出，就能留的下，市场也会逐渐改善。
2. 将提成和过程工作相挂钩，杜绝业绩寅吃卯粮。
和上面一样制定评分标准，得出月度过程工作的分值，制定员工得分基准分值，设定提成系数。
例如：基准分值是100分，得分112分，提成系数是112/100=112%，提成奖励=实际提成*112%，反之得分80分，提成奖励=实际提成*80%。
这样可以有效防止业务人员违背市场良性运作的压货不当获利，同时关注市场基础工作。注意要设定提成上下波动范围，一般是控制在20%之内。
3. 特殊奖励要分坎级设定，关注市场客观和人员客观。
例如做冰柜陈列奖励，城区和乡镇冰柜数量有很大差异，新人和老人客情有很大差异，要考虑周全，尽量做到实事求是和公平。
4. 所有激励要确保真实，不真实的激励，比不激励更可怕。
看到虚假获奖，大部分员工选择跟随或者默默离开，很少有人会出来举报。这也是造成团队优秀骨干离职的重要原因。
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增加优秀员工的凝聚力，向心力，设立推荐奖和传帮带奖
物以类聚、人以群分，优秀员工推荐的人一般也是优秀的，建议设立优秀员工推荐奖：
1. 推荐人必须是季度或年度被评为优秀的员工。
2. 推荐奖：优秀人员推荐新人入职，工作一个月且符合试用期要求后给予推荐奖300元，入职后作为优秀员工的徒弟。
3. 传帮带奖：入职前三个月，第1个月额外奖励师傅新人所获提成总额的25%，第2个月额外奖励师傅新人所获提成总额的15%，第3个月额外奖励师傅新人所获提成总额的10%，目的是利益捆绑，提高新人关注度。
4. 年度综合评估奖：新人被选为优秀人员，除优秀奖励之外，师徒两人各奖励家用电器一台（电视机、电冰箱、洗衣机等）。
这个方法很好，既解决了人员招聘的难题，又加强了优秀人员的凝聚力，增强了团队工作氛围，离职率必会下降，让优秀横行霸道，企业必会健康发展。
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设立团队基金，增加合伙意识
经营过程中会有很多问题，例如某员工家里突发异样，需要捐款，市场配送出现人货混装被交警处罚，团队聚餐活动等等都需要钱。老板可以出一部分，但是未必可以解决全部问题，所以可以设立团队基金。
比如市场建设基金，员工关爱基金、团队建设基金等等，老板每月出资1000元，员工总收入的1%纳入基金。最后由团队商议使用。设置基金的目的是体现大家团结互助，体现员工关爱，增加大家团队代入感。