80、90后高管不稀奇，这家房企最敢用80、90后！看融信如何打造年轻人基因的公司

【艳姐说】

或许谁都不会想到，过去那种资历深、经验多的人受到企业欢迎的情形在如今发生了天翻地覆的变化......

很多行业在用人方面越来越年轻化，地产行业知名房企近年来也开始越来越喜欢用年轻人，之前在朋友圈疯传的房企用年薪20万招人的消息更是让很多人都顿悟：年轻人的时代已经到来！

在地产行业，有一家房企你还能在这家企业里发现骨干人员绝大部分是80后，甚至有90后都成为了高管，关键的是，这家房企虽然年轻化，但是其综合实力在地产圈TOP30内，产品力在房企中也排在前10，从侧面也说明这家房企员工的能力和才华得到市场的认可。

它，就是融信的人才定位就是一家年轻人的公司，正是充满激情的团队、高效率快节奏、丰富的创新基因才促成融信快速发展和成长。

那么，融信究竟为什么喜欢年轻人？又是如何俘获优秀年轻人的心？究竟是如何给予员工不断提升自我，获得价值归属感的平台？

NO. 1

融信为什么喜欢年轻人？

曾经高门槛、高专业度的房企，为何越来越青睐年轻人？艳姐觉得从宏观层面说主要是基于房企规模扩张以及市场环境变化两个原因：

1、快速扩张需要更多优秀年轻骨干

对于融信来说，进军千亿、规模扩大的背后，是对人才需求的猛增。

2、大市场环境已经发生变化

过去那种只要有房就不愁卖的时代已经终结。房企必须要做出令客户满意的产品，而现在的客户群又是谁呢？80后，90后。

虽然大家都在说80、90后，但是开发商如果不放低身段研究这个新的群体，不了解他们，很难抓住下一波需求机会。谁最懂他们？80后，90后。

从微观层面来说，现在的年轻人大多都富有个性，正激情满满，满腔热血地等待着大展拳脚，干一番事业。特殊的成长环境使得80后、90后中的大多数具有个人主义的倾向。但这种倾向在某种程度上也意味着他们在应变力、思辨力和创造性等方面具有比较明显的天然优势。

而这些特性，和目前扩张模式、谋求创新力的融信较为吻合。

NO. 2

融信如何俘获年轻人芳心？

艳姐觉得其实看一家房企到底重不重视年轻人，有没有把年轻人当作公司珍贵的财富，从他们的培养和培训机制就能看出一二。

在地产界，融信可以说是做得比较实诚和完善的房企之一。

融信的重要的培养体系之一，就是“信”系列培养项目，已经形成了完整的体系和规则。“信力量”和“信之翼”针对的是高校优秀应届毕业生的校招及培养项目。

其中“信力量”招生范围面向“985”、“211”高校及海外一流院校，培养具有融信特质的未来企业领袖的校招项目。

“信之翼”则面向本科院校有潜力的人才，培养具有融信特质的营销领袖及未来企业领袖的校招项目。

而针对已经在融信工作的员工，融信推出了“信星计划”，合理开发和培养后备人才，为企业可持续发展提供人才保障。信星计划分为“一星”、“二星”、“三星”梯队，分别对应基层、中层及高层圈层。

这三个“信”系列培养项目也通过不同的培养周期和定制化的培训机制,更加有针对性、专业性、体系性的对人员进行培养，历经8年时间的累积“信力量”、“信之翼”、“信星”中踊跃出众多优秀人才，并成为融信的核心管理层，这在TOP30，乃至TOP20房企中较为罕见的。

艳姐觉得融信培训体系中的另外一个亮点就是领航计划：融信鼓励内部员工站上讲台授课，并根据员工职级及授课情况给予相应课酬。新入职中高级管理人员及核心岗位员工必须在到岗后半年内开设一门课程，参加学舟计划的团队及参加外训的学员必须进行公司内部分享。

通过这样一个机制，一方面，新员工更加能够发挥主观能动性，在学习的过程中会更加用心，因为学习之后要将知识存进自己的知识体系，并在课堂上以讲师的身份和大家分享。

另一方面，这样一个计划能够将员工在工作中学到的智慧和知识放进一个共享池中，达到互通有无，共同吸收，共同成长的效果。

不只是针对企业的年轻人推出一系列的培育机制，融信还有针对中高层培训的头狼计划，还有针对专业条线所推出的菁英计划等，例如：项目总研修班也要企业快速扩展的过程中应运而生。这些都让员工不管处在什么阶段、什么层级，都能找到价值归属感并实现自我的不断提升。融信在业内的活跃，积极的拓展布局、扩大市场，正是因为有这些新兴力量的推动前进。

NO. 3

艳姐视角看融信的企业文化

相信大家对融信的产品力已经有所耳闻，但产品力的背后，一定富含着团队的激情、个人的创新以及齐头并进、向上的精神，否则打造不出让人眼前一亮的作品，而这一切，都需要企业文化的推动。

艳姐个人觉得，要看一家企业的企业文化是否真的能够让员工信服，从下面三点就可以看出：

1、招聘不走特殊关系

王健林曾经在接受采访的时候说过，虽然他有很多能干、有才华的亲戚，但万达有一条铁律，就是不招特殊关系户，因为他们一旦进来，公司的体制就坏掉了。

融信也是如此，从源头就杜绝关系户，融信虽然没有万达这个严苛，但有这么一条规定：直系或三代内旁系亲属，要事先申报，不在同一部门，且不能在明显有上下级关系的部门间岗位任职。

融信对于优秀人才也较万达“网开一面”，但融信规定：如果有特殊关系户，推荐人在推荐给人资前，应先报欧主席批复。特殊关系户实习生也要呈报。

从上面可以看到融信非常爱才，但是不能坏了公司的体制，一切关系户都必须要申报批复。这样有能力的人不会错失在公司发展的机会，也给到其他员工一个公平、公正的工作环境。

2、良性健康的激励制度

在房地产企业中，不乏一些组织架构冗杂，干了很多年依然不加薪、不升职的房企，但纵观目前规模排名靠前的房企，他们都非常重视对于人的激励，拥有健康良性的激励制度。

融信也不例外，融信的企业文化就是与能者共未来，能者上，庸者下，不以出身论英雄，所以对于那些有才能的人或者年轻的人来说，在这样一个扁平化的公司中，责权清晰、目标导向，升职加薪也不是一件难事。

艳姐觉得一个牛逼的企业不单单是产品的牛逼，市场占有率的牛逼，更重要的是能让员工看到未来，这点是最难做到的，融信年度人员主动流失率仅为4.6%，否则我们就不会看到地产企业人才的流动率这么大了。

鉴于融信的薪酬数据不能公开，但艳姐这里可以透露给大家，融信的薪酬是在行业的中上位置的水平，奖金种类也很多，包括专项奖金、季度奖金、利润奖、年度奖等等，而且这些奖金来源于每年的销售回款，这也说明融信愿意与员工共享发展成果，甚至有时候奖金比薪水还多，这也印证了一句：付出就会有回报。除此之外，融信近期也正在推行员工跟投制度，这完全贴合了“人人都是创业者”的理念，在让员工享受公司红利的同时，也激励员工发挥最大程度的主观能动性，更好的做好产品提高公司运行效率。

3、开放包容的公司氛围

融信吸引了来自于各专业的精英年轻人，他们曾就职于各大知名企业，每个人身上带着不同企业的文化，有着不太一样的工作经验和方式。但在融信，不会有人觉得工作中被束缚被制约，融信包容每一个人的特质，让每一位员工都能提出自己的想法并鼓励他们去实践。

除了不断的引进人才外，想要扩大公司规模，快速占有市场，收购是企业惯用的手法。但是说到收购整合，最大难度是两个不同文化、不同体系的公司互相接轨逐步适应的过程，而这个过程中包容的心态不可或缺。

融信在发展的道路上，也有收购的案例。今年7月，融信以28.97亿元受让宁波海亮及安徽海亮过半股权，并一次快速收购完成了对中西部城市的布局。两家不同风格的企业如何交融？融信的企业文化就是，一家存在了这么多年的企业，它已经适应了当地的文化、市场环境。收购不是整合，而是包容。融信对海亮的收购，认可海亮团队在精细化管理上优势，不但完全保留原海亮的团队，还定期组织双方沟通交流，互相学习经验。

4、积极向上的正能量

融信的核心价值观是让生命更有价值，企业使命是成为中国最具责任感的企业，所以我们看到融信一直在传递正能量。

融信通过各类公益活动来让生命更有价值和意义：比如融信的公益基金，从创立以来，融信一直遵循“取之社会、回报社会”的准则，热心社会公益事业，成立融信公益基金会，并先后向赈灾救济、公益联盟、城市运营、爱心助学等公益事业捐款逾2亿元人民币。

2017年，融信公益基金会携手中国青少年发展基金会、天使妈妈共同打造了公益项目“少年中国计划”，内容涵盖“儿童教育、儿童健康、儿童资助”三个方面，帮助贫困地区儿童享有与城市孩子同样的学习资源、健康场所、以及来自社会的鼓励和关爱。融信“少年中国”计划的出现，是融信中国积极探索的公益成果，是融信用自己独创的模式承担着企业的社会责任，自主承担时代赋予的责任体现。受之以鱼不如授之以渔。

“责任、高效、创新、思考”~~这也将成为融信未来发展前行的强劲动力。

对融信感兴趣的小伙伴，欢迎将简历投递至：[e-mail]