设计思维，没那么简单
设计思维，其实很简单
设计思维是一种思维方式，斯坦福大学设计学院（Design School）所倡导的设计思维拥有特定的几大步骤，适用于不同的项目和个人。这几大步骤分别是：
同理心（emphasize）：是指能站在服务方的角度去思考问题或设计产品；
下定义（define）：界定问题，厘清自身解决问题的实力，以及相应的客观条件；
设想（ideate）：类似于头脑风暴，针对一个问题，尽可能地想更多的解决方法，以及项目可能涉及到的人，最终简化为一个具体的方案或方法；
原型设计（prototype）：用最短的时间、最少的花销去做出解决方案，并且在这一过程中去发现新的问题和瓶颈，从而反思产品，进行改善；
测试（test）：在小范围内将产品投入使用，验证其是否适用于实际场景，以此来决定是否扩大使用。
以上便是设计思维最基本的原则和步骤。从中可以看出，设计思维讲究洞察人性，通过研究式的观察，来获悉更深入的信息，推动创新方法解决尚未浮出水面的问题。同时，设计思维注重可操作性，预先在场景中试验可行性，并能尽快投入到真实的场景中。
如此看来，设计思维兼具解决方案的创新性及实践性，以此促进人与场景的和谐共生。设计思维并不是教人如何设计，与“设计师”的职业也并不相关，而是教授一种创新的思维方法。
正是因为设计思维不同于常规方法——等到问题出现，才考虑要如何解决，同时缺乏弹性反馈机制，因此显得对市场或服务对象的反应较为被动。而设计思维因其创新的模式近年来备受关注，许多公司都尝试用设计思维来精进公司的运营。
以宝洁公司为例，成立了一个名为Clay Street的全新设计部门，来更好的集思广益，设计出更符合企业经营目标的产品。近年来宝洁最成功的产品——佳洁士深层洁白牙贴便是运用设计思维的最好体现。在了解市场需求之后，宝洁的创新团队明确界定了问题所在，并从类似产品中找到了灵感，进而展开技术研发，推出了新产品。然而在进入市场后，产品回购率低的问题迫使宝洁迅速展开小型用户体验测试，找出了问题并改进产品，最终获得成功。
设计思维，没那么简单
由此可见，设计思维所向披靡的优越性越来越受到人们的认可，各大行业也竞相引入这一思维，想从中获得灵感，实现产品或服务的优化。那么，设计思维在人力资源领域，又会是怎样的一番风景呢？
常规的人力资源管理以控制为出发点，所衍生出的一整套组织流程和行为规范，往往会成为圈住员工的铁牢笼，并不利于激发员工的创造性和活力。而设计思维视野下的人力资源管理，则将更加注重激发员工的积极性，从员工的视角来推行人力资源服务而不是从人力资源管理者的视角，这无疑将充分改善员工工作体验，尤其在员工与企业场景的相适性方面，会取得一定的成效。
在人变得越来越金贵的时代，人力资源管理需要面对这样的变革，而设计思维着重于服务对象的需求，致力于提高服务对象的体验，是与人力资源变革的方向一致的。这也是为什么设计思维越来越被人力资源者关注的原因。
然而，这样的变革，需要面对的实际情况是，人力资源管理者需要从制定系统的流程、制度、项目，转变为以员工为客户，设计出“最佳客户体验”的工作环境。因此，人力资源管理者的工作不再是将一套又一套的标杆制度复制到自己所在的企业，而是要转换自己的视角，设身处地的站在员工的位置上来省视如何推动建立灵活有效的机制。设计思维破除既有的思维模式，这对人力资源管理者提出了挑战：
1、洞察力与共情力
设计思维有别于传统的问题解决方式，对于人力资源管理者提出了更高的能力要求，需要深入了解员工心理和思维特征，以及能设身处地站在员工的角度来思考，才有可能打造出提高员工满意度和忠诚度的工作环境。
正所谓“要讲一代的制度，必先精熟一代的人事”，人力资源管理的基础在于对人性的洞察，需要多角度细心观察，充分挖掘潜藏在表面以下的问题。并且在解决问题的过程中，需要像设计师那样善于打开思维，提升创造力，做到推陈出新，产生多视角的复合解决方案。简而言之，这更像是一个需要左脑和右脑通力工作的过程。
2、执行力
一个真正好的政策，需要在实践中被反复检验。人力资源管理者制定和落实方案的过程都需要与实施部门的通力合作，而这将考验人力资源管理者的执行力，以及实施部门的配合。而通常实际情况是，方案设计过程中实施部门不参与或敷衍了事，在实施的过程中又不积极或推行能力弱，这都将导致设计思维的流产，因此这一方式积极考验人力资源团队的执行力。
3、不确定性
虽然设计思维推崇可重复且可预测的测试，但是这一反复过程需要大量的资金投入，尤其是设计思维注重对出现的任何问题要能有快速的反应试错机制，这同样需要大量投入资金和人力，而对于最终是否能带来足够的回报，对公司来说无疑将面临巨大的压力。
同时当初的设计可能并无法真正达到预期，人员和业务的变化又处在不断的变化中，机制需要及时做出反馈，即使是在一开始完美运作的制度也并不是一劳永逸的，针对这一状况，设计思维的操作似乎是需要持续深入运行的，是一场持久战。
4、风险并存
设计思维是一项创新性的思维，挑战既有的常规做事方式。作为他山之石，运用在人力资源领域必然会遭遇磨合之痛；作为创新性的思维，没有谁可以保证万无一失的结果。如何伴随风险，勇敢地去推行设计思维在企业中的运用是摆在人力资源管理者面前的一道难题，同时要说服实施者在完全没有合理的解释下冒险采取行动，并非易事。因此，要获得设计思维的成功，就必须有魄力拥抱风险。
5、调整预期
随着设计思维被越来越多地运用到各行各业，似乎已经成为解决一切经营难题的万能钥匙。不错，设计思维在洞察潜在问题、引领未来潮流、推动创新上有着超于常规的优势。然而当面临经营成本、组织稳定运行、组织精简等问题时，设计思维并不是最好的方法。因此，若要推行设计思维，也需要考虑因地制宜、对症下药。与此同时，运用设计思维来推动变革，是一个长期的过程，需要人力资源部门与其他部门的通力合作，并非一朝一夕之举。
更具挑战性的是，如何推动设计思维成为公司运作的思考模式，使得每一位员工在工作日常中都能具备设计思维，能设身处地地将自己的工作与他人联接，从而制定出更好的解决方案。聚焦设计思维为公司注入了一种更加通力合作与讲究群体性的文化，这意味着，员工之间应该是资源信息共享，且毫无隔阂彼此透明的。这样的文化一开始注定无法让所有的人都能接受，而这种文化的推行也意味着相应的组织结构的重整，并非一蹴而就的事情。
机遇与挑战并存
设计思维的崛起，因应着时代的变化。社会分工的专业化及复杂性，迫使人们不得不以一种更敏捷的反应方式来面对。而设计思维恰恰为人们提供了这样一种反应机制，它鼓励人们去冒险，以开放的姿态去尝试不同的可能性；鼓励人们关注服务对象，用同理心来打造服务；鼓励人们打破边界，创新思维推动解决潜在问题。
不得不说，设计思维的地位正在逐渐提升，成为越来越多企业转型与变革的核心。在人力资源领域，设计思维所注重的同理心、灵活快速的反应机制将使人力资源管理者为员工提供更加贴近实际工作场景的服务，由此可在提升员工留任率、工作效率及满意度上得到明显的改善。
然而，设计思维若要能在企业中得到适当的运用，尤其是在人力资源部门的应用，面临的挑战也不容小觑，需要有一定的环境容纳才能充分使用设计思维。首先，设计思维对使用者其实有很高的能力要求，不仅需要具备一定的战略眼光，明晰决策在整个公司中将会起到什么样的作用，同时也能对员工的心理和思维特征了然于心。
因此，有什么样的人来组成这样的设计思维团队，是需要优先考虑的；其次，设计思维的实施运作需要高层的支持，正如上文所分析，设计思维是一种冒险行为，谁都无法保证最终的结果，且在执行过程中需要投入大量的资金，若没有高层管理者的支持，大抵是寸步难行的；最后，需要速战速决，尽快拿出成果，证明所设计的产品在企业中是有价值的，才能在初期成功之后能将相应的服务推广。