如何制定商业目标并激励团队?
神译局是36氪旗下编译团队，关注科技、商业、职场、生活等领域，重点介绍国外的新技术、新观点、新风向。
编者按：本文介绍了小微企业的创业者应该如何制定有效且鼓舞人心的企业发展目标，以及BHAG、SMART等不同类型的目标。此外，本文还介绍了如何激发团队成员的激情和灵感。本文译自Medium，作者为Alla Ty，原标题为"How to Set Business Goals & Inspire Your Team”，希望对您有所启示。
作为创业者，从个体经营的单打独斗到雇佣第一批员工可谓是激动人心的时刻。
不单单是代表着你的业务已经壮大到足以雇佣某人（或许多人）的程度，而且你团队的这些新成员也将决定了你未来事业的发展程度。
然而，无论你是一个多么有经验的经理或领导，你很快就会意识到，如果没有适当的商业目标，你的员工可能只是个干活的工人，而无法成为团队成员与你并肩奋战。
你希望他们像你一样积极上进，并具有自驱力。为了做到这一点，你真的需要在设计公司愿景和目标上多花些时间，仔细考虑。
对于大多数小企业主来说，当他们单打独斗时，往往都是把目标装在脑子里，从来没有想过有必要把它们写下来。
现在团队中有了更多的人，你不仅要把这些商业目标写出来，还要确保它们能够激励你的团队，并且保证方向的正确性，这是绝对重要的。
这就是为什么今天我们要讨论作为一名小微企业的创业者应该如何设定你的公司发展目标来鼓励和激发团队的积极性。
I. 设定长远愿景目标
作为一名创业者，最重要的事情是要意识到企业的发展实际上需要有两种目标：一个是长期目标，另一个是短期目标。
作为长期目标应该设定为一个3—5年的时间框架表，并且应该清楚地阐述公司的使命宣言，其中包括你需要通过借助某种形式来阐明你创办公司的主要原因是什么？公司的核心目标是什么？你想解决什么问题？你是为谁解决问题。
一开始，它可能看起来令人生畏，甚至是神秘的，但一旦你开始思考，它就变得具体了。
当你从这些方面来考虑目标的时候，这些就会成为你事业发展过程的一个更自然的总结，而不是一个华而不实、不会激励任何人的想法。
总的来说，有远见的小企业目标主要有以下四种类型：
1. 收益目标
盈利目标是通过某些目标或一系列目标，旨在在特定的时间内以特定的比率增加收益。
为了确定如何设定收益目标，你应该考虑以下因素：
公司的固定和可变成本；
你（所有者）的年度收入；
公司的固定和可变经营费用；
预估借入资本的回报率；
风险回报率；
预测未来的增长能力；
发展目标。
通过确定以上这些因素，你就可以更准确地设定盈利目标了。
2. 服务目标
服务目标旨在提高客户对公司服务的满意度，以及显著提高客户的回头率。
这种类型的目标主要包括更快速地获得新客户、实现销售、解决客户种种问题，并使得在服务电话中变得更有效率。
3.社会目标
社会目标旨在通过捐赠或志愿服务等不断回馈社区的慈善行动。
企业社会责任的理念与社会目标紧密联系，企业会将部分或大量的注意力集中在帮助他人上。
4. 发展目标
增长目标旨在持续壮大公司，这种目标可以通过招聘新员工、在不同的地点开设分支机构等诸多方式来实现。
制定发展目标，就像制定其他目标一样，需要你了解自己目前的财务状况和总体业务发展水平，以便制定和实现具体目标。
5. BHAG
实际上，目标并不止两种。你可以在其中加入中期目标，以及传奇的BHAG，即宏大、艰险、大胆的目标，基本上就是：要么旗开得胜,要么铩羽而归。
BHAG（读作“bee-hag”）型目标最早是由吉姆·柯林斯和杰里·波拉斯在他们的著作《基业长青:有远见公司的成功习惯》中提出的。
在这本书中，他们特别研究了哪种类型的目标会产生最好的结果。当公司为了BHAG目标拼尽全力，他们就成功了。
波音公司就是一个例子，它在1950年投入了所有的资源，成为商用飞机领域的霸主。事实上，波音公司目前正在研究其目前的BHAG，这将影响航空航天维护、维修和大修（MRO）市场。
其他流行的BHAG案例包括(由Rhythm Systems分享)：
沃尔玛(1990):“到2000年成为一家1250亿美元的公司”
默克(20世纪30年代):“将公司从化学制造商转变为世界上最卓越的制药公司之一。”
6. 有明确、远见、挑战性的目标
这意味着，仅仅有泛泛而谈或模糊的目标是不够的。你的目标应该可以被公司的每个人用一两句话重复。除此之外的任何内容都很可能是模糊、令人困惑、或者不够鼓舞人心的。
例如，柯林斯和波尔拉斯将通用电气的目标与西屋电气的目标进行了比较：
通用电气：成为我们所服务的每个市场的第一或第二名，并彻底改变这家公司，使其具有小型企业的成长性和灵活性。
西屋电气：全面质量；市场领导地位；技术驱动力；全球性；专注于增长；多元化。
通用电气在其宣言中包含了两个目标：在其所涉足的每一个市场中都占据前两名，并使其像小公司一样高效。
西屋电气的目标充斥着模糊的、毫无意义的流行语。这不是一个完整的句子，也不会令人难忘，它肯定起不到鼓舞人心的作用。
你更愿意为哪家公司工作?
7. 制定强大但灵活的目标
关于这些BHAG或类似的长期目标，需要记住的一件重要得事情就是，你应该始终专注于目标，但又要有足够的灵活性，以随着市场的变化而变化。
例如，无论房地产开发公司在2007年有什么目标，到2008年，由于大衰退影响，这些目标肯定会发生了巨大变化。
你和你的员工应该足够专注于你的长期目标，全力以赴，但也要足够敏捷的意识到何时是该调整或重新组建团队来讨论公司长期目标的改变。
II. 设定短期目标
关于短期目标，最重要的是为了实现 BHAG 或长期企业目标，并使它们易于管理。
例如，如果你的BHAG计划在年底前减掉50磅，你就必须把这个目标分成月目标、周目标或者日目标。
这可能包括在特定的计划期间内去健身房、摄入特定数量的卡路里、只吃特定类型的食物、购买运动设备等等。
没有短期的商业目标，你的长期目标将只是一厢情愿的想法或者是一纸空文。
具体来说，你需要回答:你将如何实现公司的长期目标？
为了回答这个问题，让我们转向流行的SMART目标系统，它通常与彼得·德鲁克的管理学理论联系在一起。
SMART目标体系由五个方面所构成:
1.明确具体化
如上所述，公司的目标，无论是长期目标还是短期目标都不应该含糊不清，在你心中都应该始终有一个明确的指标。
在我们的减肥例子之中，目标不能只是泛泛一说是要“减轻体重”，而是要明确到是减掉非常具体的50磅(BHAG)或每个月4磅。
2. 可衡量化
你应该能够衡量你的进步。如果你不能衡量它，你如何知道你做得如何呢？！如果你只是想成为一个更好的领导者（模糊的目标），你将如何衡量它？！为此要确保你的目标是可衡量和可评估的。
在我们减肥的例子中，我们可以通过称重来测量它。如果一年减掉 50 磅，那么每个月大约会减掉 4 磅，也就是每周减掉 1 磅。为此，你可以每周称一次体重，看看你的表现如何。
3.可实现性
你需要确保你的目标不仅是具体的和可衡量的，而且是可以实现的，或者是具有可行性的。如果你正在考虑雇佣你的第一个员工，而公司才刚刚成立两个月，那么把BHAG设定为每年5000万美元的销售额可能是不现实的，这意味着你的短期目标是每月400万美元。
在我们的减肥例子中，可以做到的是每周减一磅，而如果计划要每周减三磅的话就会感到很困难，这只会让自己的减肥行动走向失败。
4.相关性
制定目标时所要考虑的一个重要的问题就是你的目标必须要具有相关性。换句话说，所制定的目标要直接与你的核心业务相关。例如，波音公司过去和现在的BHAG非常具体，而且与主营业务相关。
然而，如果我的BHAG是减掉50磅，而我的短期目标是建立一个饮食博客，那就与我的主要目标无关了。在一个现实的企业经营的例子中，许多小企业的目标是增加他们的博客访问量，为此他们应该专注于如何获得更好的导流和更高的转化率。
如果你失去了对主要目标的关注，你就会因追求不相干的目标而以失败告终。
5.期限性
你的目标还需要有一个时间进度表。这将给你必要的压力，通过短期的、特定期限的目标来一步步促使公司实现主要目标。
例如，如果你正在设定可衡量的目标，那么你可能也在设定时间进度的目标。在我给出的减肥例子中，一年50磅，一个月4磅或一周1磅是一个具体的并且具有明确的期限。
如果没有时间因素，你实际上是在让自己无期限时间去完成你的短期目标和BHAG，这让它变得毫无意义。
III. 让员工参与其中
想让你的员工积极参与并受到公司目标激励的最好的方法之一就是让他们参与一些目标的制定。
但是员工参与制定的那些目标，可能与你设定BHAG无关。因为员工仍然需要他们的老板来果断决策。这意味着，就公司的发展大方向而言，你需要自己或与其他合作伙伴一同确定公司的大目标。
另外，你也不应该期望新员工能够提供深入的意见，因为他们可能根本还没有进入实际业务领域，缺乏具体的知识。
然而，这并不意味着当你设定小目标时，你必须要独自去做。你应该经常从你的员工或管理层那里得到关乎他们切身利益或具有影响性的关键问题的反馈（特别是当你对所有事情不再亲力亲为的时候，你可能不是对所有具体业务实际情况都那么熟悉了）。
通过要求员工基于他们的经验和专业知识提出相关的意见和建议，这对于制定更具体、更好的短期（以及相关的长期）目标尤其有用。
这些目标自然也会包括员工的具体发展目标，这将会促使员工努力在许多方面变得更好。
另外，更为重要的是，根据一项研究，允许员工参与公司目标制定的公司比其他公司的财务和运营状况要好得多。这可能是因为这些员工在工作中会更投入、更有动力以及更受鼓舞。
IV. 保持专注和一致
如果您从文章开头一直读下来，你应该了解到上述所介绍的各种目标。其中包括BHAG以及与之相伴的比较重要的小企业短期目标SMART。
然而，根据你的业务规模和精力水平，你可能有不止一个主要目标。
你不仅要在去年的基础上增加25%的销售额，还要在年底将客户满意度提高到85%，这些都是合乎逻辑的，因为许多小企业主决心在许多事情上取得成功，这种激情促使他们得到发展。然而，你需要确保你保持专注。
更具体地讲，这意味着你需要削减那些现在没有必要的大目标。
提高客户满意度和提高销售额是很有挑战性的，但通过增加第二或第三间办公室以及将员工数量增加一倍来扩大业务可能有些过头了。相反，最好是把你的目标分散开来，一次完成一个（或者更现实一点，一次完成两个）。
除此之外，你应该始终努力公司各个方面都要与公司目标保持一致。例如，在提高客户满意度或销售额方面，不要只看你的员工可以做什么。要审视你的整个业务运作过程，包括你所使用的软件和其他工具。例如，无论你的内容有多棒、你的社交媒体策略有多棒，但是如果你的登陆页面很糟糕，你的转化率自然会很糟糕，从而使得你的销售也好不到哪儿去。
确保所有方面，包括属人因素和非属人因素，主客观方面都要适应主要目标需要，并有效发挥各自作用。
当团队中的每个成员都在协调一致工作时，这样的团队氛围就会产生良好的同侪压力、激发灵感促使所有人都朝着公司目标发展方向而努力工作。
V. 赏识并奖励你的员工
最后，制定适当的各种步骤是非常重要的，不仅是为了你和你的员工实现这些目标，也是为了在此过程中获得认可、赏识和多样性的奖励，这些不一定都是物质方面的。事实上，研究一再表明，对员工来说，单单对其表现出认可远比金钱奖励更有价值。
根据此项研究，76%的受访者表示，来自他人的表扬便具有非常大的激励作用，88%的人觉得来自经理的表扬具有非常大的激励作用。
在为实现目标而疯狂努力奋斗中，要记住很重要的一点就是员工也是人，我们的很多行为方式取决于我们对所做工作感受有多好。
如果公司按时或更快地完成了一个目标，你不应该立即冲向下一个目标。你应该花一分钟或几个小时来感谢你的员工，带一些象征意义的甜甜圈、披萨、健康零食、葡萄酒或其他象征性的食物或物品来庆祝一下。
这当然也可以只是一句感谢的话（口头或电子邮件），让你的员工知道你认可并欣赏他们。这是一个非常激励人的方式，可以促使你的员工更好、更高效地工作，使得他们从错误中吸取经验教训，从而为公司的努力做出重大贡献。
如果你不这样做，你可能会发现自己同筋疲力尽的员工在一起，他们感到很难再找到积极工作的理由。总之，员工选择跳槽的终极原因都是为了离开这样的管理者，而不是公司。
VI. 鼓舞人心的小企业目标
以上提到的这些步骤对于公司的长久发展至关重要。不仅如此，它还有助于激励你的团队更努力、更高效、更好、更强劲地工作。
有了适当的激励措施，你就能够激励你的员工（以及你自己），让他们离你的目标越来越近。
再次强调，虽然拥有多重目标对小企业来说是可以理解的（他们有很多需要“进步赶超”的事情要做），但最好专注于你的主要目标，并设有与主要目标相关的次级目标。
有很多好主意是很绚妙的。然而，很多伟大的想法最终都导致了企业的失败。为此确保你要足够专注，并为实现这些目标而全力以赴。
让SMART短期目标反映出你公司的核心使命，让你的员工参与进来，并定期赞赏他们，这样你才能实现小企业宏伟、远大的目标。
译者：裴虹博，客座研究员、经济师。研究方向：公司战略、企业文化、组织行为、公司治理。
本文来自翻译, 如若转载请注明出处。