马云：给结果奖励，为努力鼓掌、关键是建立主动加薪机制

企业效益好是否一定要给员工加薪？

如果企业效益好，这是去年的事情，明年效益好不好，谁知道？自从发生了疫情之后，过去我们充满信心，现在也要打个问号，当然疫情是一个很特殊的情况，这么多年也很少发生，谁都无法预见的，这是一个特殊情况。

但是无论特殊还是不特殊，我们都无法预见明年会好还是不好，你不能因为去年效益好，我就把员工的工资加到未来去，我前面的文章也说过，不能因为去年效益好而增加未来的经营成本。

但是你去年效益好，你可以发奖金，你可以多给分红，这个没问题，一次性的没问题。如果你是基于过去的效益好，而加工资一定有问题，很多企业加工资都有一个附属条件，就是依据企业当年的经营状况来决定未来的加薪幅度，基本上都有。

也就是说企业会根据两个条件，第一今年公司经营状况好不好？第二你个人的贡献表现怎么样？这两个条件能够组合起来，作为加薪的依据。

其实这两个东西我觉得都是有问题的，因为员工表现好不好，也是过去的事，企业效益好不好，也是上一年的事情，今年或者明年都是新的开始，从零的经营来开始的。

特别还是员工的状态，还有波动起伏不定，还不像企业，企业的经营还是有惯性，有规律，还有数据，有依据可查的，人的不确定性会更大。

那么企业效益不好，是否还要加薪呢？

很多人都说，疫情之下就不要谈加薪了，好多企业都在考虑裁员减薪呢，我的看法其实很不一样，我觉得如果一个企业经营不好的时候或者说只想自救的时候，可能会采用一些特殊手段，就是裁员减薪、裁员用行政手段，减薪用强制手段，看到没有？这两种手段一做下去，杀伤力是很强的，直接挫伤了员工的热情、积极性、忠诚度和归属感。

大家注意对于老板来说，他又是无奈之举，因为他不这么做，企业都活不下去了，支持不下去，所以这种企业一定要改变。

当然还有一些企业，机制做得很好也要精简人员，我要提高人效，我要把人手变成人才，把人才变成创造价值的合伙人，所以我们不断的用机制来激激活人才，把人才激活了。我不需要那么多人，通过经济手段，通过激励机制来改变人的状态和他的活力，从而实现精兵计划，还有淘汰落后的人员，这是可以的。

用经济手段和机制来解决企业的精兵，还有降本减费的问题，而不是强制用行政的手段，所以效益不好，我认为其实还是要加薪，说到加薪，我认为是分为两个概念。

要给什么员工加薪，给意愿强的，业绩好的，有创造力的对吧！当然这个要靠机制来解决这个问题，如果你没有机制，你还是靠评估，还是凭感觉。

肯定不行，我把机制做出来，如果愿意干的人，干得好的人，结果越来越棒的人，增值越来越多的人，他们一定会得到加薪的机会，你一定要给这些人创造加薪的机会。

否则这些人他们会流失或者会怠工，他们的价值和他的潜力得不到充分的激发和释放。

当然也有些人他不愿意干，又没能力、又没实力、又没业绩、又没意愿、这样的人他肯定会被减薪，当然这个减薪不是公司要减他的钱，是机制一落地之后，他不愿意干，又没能力又没热情，他就赚不到钱，他赚不到钱就是减薪，被淘汰很正常。

企业淘汰这种人，对企业来讲，基本上没有什么伤害，反而减少了企业的人力成本，减少了人力成本，给到那些加薪的员工。

给到那些优秀的人才，那么企业能够把人才的激励做得更加的充分，更加的丰富。

员工表现好，是否应该给他加薪

其实前面文章我写过，马云曾经说：给结果奖励为努力鼓掌。

什么意思呢？员工表现好是你很努力，还是你做出好的结果？

我们从来都是为了他的努力和敬业而给他奖励，要面向结果和效果来发奖励，都是强调这个概念，我叫数据说话，结果导向、效果付费，你有好的结果，你就能拿到更高的薪酬。