从这两个角度解析增员，你就知道为什么难增员，以及该怎么增员了

你偷偷告诉我：增员难不难？

相信多数同业会说：难。不然在看这篇文章的，早就是部经理、总监级别的了。我们都知道组织发展、增员的重要性，当然也不否认增员是个有难度的技术活。

你有没有想过？增员为什么难？

站在“被增员”的角度来看待这件事。增员对自己来说意味着什么？意味着重新择业，重新要换一份工作，意味着要跳出好不容易熟悉的舒适圈。

这件事对于大多数人来讲，都是难的。我明明已经有了工作，而且自己已经做习惯了，突然让我去一个陌生的环境重新来过，我打心底是不太愿意的。

除非什么？除非我要换的这份工作，能给我一个“确定”或者“易得”的好处。人性中占便宜的心理就决定了，我们必须确定能得到一个大西瓜，才会心甘情愿丢掉手中的小苹果。

所以，增员的本质也是给予承诺，换取信任，并且帮他兑现承诺的过程。你告诉他保险行业是个高收入行业，但你能保证他来到就能挣到高收入吗？难。

所以增员难就难在，不是别人不愿意来，而是增员人无法兑现承诺。当这种事情多了，再去增员，别人就不愿意来了，不相信了。

再从增员人的角度去看增员，增员难不难？

难。这个难，不仅仅停留在“增不来人”，更体现在“留不住人”。好不容易邀请来了几个，培训结束后公司逼着开单，把人吓跑了。或者呆了几个月，始终开不了单，也觉得不好意思就自动离开了。

增员人好不容易在启动会上打完的鸡血，也被后续的各种业绩要求给耗干净了。于是抱怨增员不如做业绩，到头来耗费心血不说，竹篮打水一场空。

身边的一亩三分地，已经被犁了无数遍。好多增员对象，已经是二次入司、三次入司了，最终结果，无非就是新人拿完无责任津贴，就再也不出现了。

所以越是之前的增员没成绩，增员越不好增。增员的强烈意愿都点燃不起来，一直处于消沉的状态，也不愿意去了解别人成功的方法，就这么着吧。

增员人的心态都出现了问题，这事能做好吗？难。

最后咱们再跳出来看，增员为什么难？

有句话说得好：男怕入错行，女怕嫁错郎。其实无论男女，都是怕找错对象的；当然了，无论男女，也都是怕入错行的。

找对象和找工作，其实对于我们来说，都是人生的大事。为什么这么说？找对象这事，对应着“成家”，找工作这事，对应着“立业”。

找对象找个不合适的，两口子天天打架，家里鸡犬不宁；找工作找个不合适的，天天累得不行，还赚不到几个钱，就是在出卖自己的劳动力而已。

如果我们增员的难象，都是不适合干保险的，这个离职率注定会很高，注定会有不好的结果，注定会影响到增员人的心情，注定不会花费精力去做，如此往复，陷入恶性循环。

如果我们增员的对象，都适合干保险，他们来到这个行业，就是入对行。那么不仅能留存，甚至能晋升，这个结果会让你心情很爽，更有干劲，更想投入更多的精力和时间做好这件事，这就进入了良性循环。

所以增员难与易的关键，在于你是否找对了人。

什么样的人适合干保险？

你会满大街随便拉个人就卖保险吗？不会。因为你知道并不是所有的人，都能够接受保险。增员也是这么个道理啊，不是所有人都接受保险这份工作。

什么样的人愿意买保险？身体健康的、有决策权的、经济条件还行的、家庭责任感强的。保险销售对象还有条件限制，还不要提增员了，也是讲条件的。

我们长期以来，都遵循着“挖进篮子就是菜”、“谁知道哪块云彩会下雨”的想法做增员，不看条件，不管是否适合，先拉进来再说，陷入经验主义的弊端了。

时代不同了啊，大人。

优秀的准增员对象要符合几个条件：强烈企图心、正直诚信、向往这个行业、有学习能力。按条件筛选、精准招聘和不设条件的增员，是两个不同的结果。

我见过做得非常好、年入百万的总监，每次做分享的最后，都要感谢是谁谁谁把他带入这个行业的；也见过因为少领了2天无责任底薪，怒气冲冲的办离职，还当众大骂增员人是骗子的。

同样是增员，结果不一样，正是因为你做这事的过程不一样啊。

别的同业已经在为精英团队招兵买马，明抢那些985、211的大学生或社会高精尖人才了，你就不要抱着大姨、大妈们的胳膊不丢了。

保险增员，说穿了就是水到渠成的“不是一家人，不进一家门”。如果现在你还抱着“世上工作千千万，这个不好咱再换”的想法做增员。你不难，才怪咧。

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