职场通用能力的三个圈模型
很怀念小时候，那时报纸、杂志、电视和广播是我们的灯塔，图书馆是我们的星辰大海。那时我们的记忆力好于体力，没有云存储，只有脑回路。
这是申鹤公众号第234天的第234篇原创文章
招聘，是在我所有工作中可以排在非常优先级的一项工作，除了几乎大部分岗位都亲自做终面，更多的时间，都放在了如何优化招聘流程方面。
因为，招聘的时间成本非常高，后期培养的时间成本更高，如何减少招到错的人的概率？在走了很多弯路之后，我发现，标准量化、流程细化是重点，所以才一点点梳理出来了四轮结构化面试的标准化招聘模式。
前后迭代了好几轮，但总还是有些不够完善和有漏洞的地方，直到最近看到了一门课程，真的给我非常大的启发，之前一直没有琢磨明白的一个问题，马上就找到了突破口。
这门课程来自有着19年人力资源领域工作经历，面试过12000多人，深度测评过2000多名中高层管理人员的薛毅然老师。她的这门课叫做《怎样找准你的职业路线》。
看到这个标题，毫无疑问，这门课程的目标用户肯定是职场人。薛毅然老师也实实在在地用各种实战的案例，交付给用户了一套清晰的职业发展思考框架，帮用户认识自己的核心优势、目标所处的能力层级，找到能力提升的发力点。
但不得不说，作为企业管理者，也受益良多。
一方面，课程的很多内容都可以迁移到公司管理中，另一方面，她其中一讲关于职场通用能力库的内容，看完之后，真是拍案叫好，因为她非常系统地总结了职场用人的普遍规律，虽然她的目的是让职场人了解，需要完成哪些能力的进化，但是我看到之后，立马就意识到，我之前久久没有想明白的问题，也是我们之前结构化面试的一个痛点，终于有抓手了。
什么痛点呢？
我们一共有四轮结构化面试，不展开来说了，其中最重要的一轮是第一轮，文化三观的面试+基础工作能力的面试。
正因为我们非常重视文化和三观上的趋同，所以才把这个部分的面试排在了专业能力之前。
我们列出了12项针对文化三观方面公司的标准，然后每一项，再罗列具体的问题，通过提问给应聘者的方式，以验证应聘者是否达标。
但痛点就出在了，这12项内容，比如情绪稳定、不断学习、个性谦和、能吃苦、分享精神、抗压能力强等等，这是我们总结出来的公司一路发展的基因和小伙伴们的共性，所以逐渐升级为了招人的标准，然而，最大的一个问题是，它们之间并没有非常缜密的逻辑关联。
当他们都是以独立的标准存在的时候，面试官的提问就会比较僵化，问题与问题之间的跳切也会比较生硬。最重要的是，如果标准之间的逻辑关联很弱甚至没有的话，这些标准就构不成加权集合的威力，落实的时候，也一定会出现因不理解带来的机械化执行。
这个问题，迟迟没有解决。
直到看到薛毅然老师的课程。
薛老师的课，文字不多，却讲的清晰明了，简简单单一张图，就已经把职场的规律性的能力要求梳理的明明白白了。
薛毅然老师根据大多数公司的通用类的岗位胜任要求，把职场能力分为了四个大的类别，分别是：自我管理、人际交往、思维决策和领导团队。
这其中，自我管理是最内环的，也就是基础能力，是内核，是你持续成长的关键。自我管理特别像手机底层的操作系统，你要有意识地先把自己底层的操作系统不断升级，这样才能承载更多的内容。
第二圈是“人际交往”和“思维决策”， 就像是人的左右脑一样，这两个类别的能力相辅相成，不能偏废。
最外圈是领导能力， 如果你需要进一步的职场进阶，就需要有领导团队影响他人的能力，通过调动更多的资源来实现更大的目标。
真是非常有道理。
先不说三圈里面的具体的细化的能力是否和我们完全匹配，但至少从自我管理为内核、人际交往、思维决策为左右脑，领导能力为进阶能力这样一个逻辑来讲，就是我一直想总结但却一直没有归纳出来的。
所以，接下来，我做的一个动作就是填空，即把我们的12项标准分别对应到三个圈的能力要求里去，这样的话，我们的12项标准之间的关系就特别明晰了。
比如说：
一、自我管理：
1、情绪管理：情绪稳定、抗压能力强、正面积极、个性谦和、有耐心
2、提升管理：不断学习、日思日总结
3、目标管理：强烈的愿望、职业发展规划
二、思维决策：
系统思考能力：积累素材库、总结方法论
而我们的第一轮面试，对领导能力还没有什么要求，所以领导能力的那一圈就没有涉及，人际交往能力的高低，也多半都体现在了自我管理的能力上。
有了这样三层逻辑圈的关系，我们的标准就完全结构化了，只有成系统的东西，才更好理解和传承。
以上是今日份小收获。有时候，正确的事情，往往很难，还是那句话，怕什么真理无穷，进一步有进一步的欢喜。
也把薛毅然老师的课程推荐给你，在得到app上搜索就有。这个公号是私人公号，从不接广告，所以所有的推荐都是亲测的良心推荐。课程表如下。
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作者：申鹤
国士无双影视工场创始人&CEO
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