末位淘汰实施方案
伴随市场竞争和行业竞争加剧，在实际经营管理过程中，我们发现部分员工不能很好的适应公司文化和胜任岗位要求，建立起高效的机制激发内部员工斗志与活力，及时将不符合公司业绩、文化要求的员工剥离组织，提升员工岗位匹配度，确保公司在激烈的竞争环境中得以可持续发展，是HR人员及各级管理者无法回避的问题。
前几天业务部门给了一批人员名单需要调整，末位淘汰是我们经常遇到的词语，但是在实际操作过程中，经常会发生劳动纠纷，现在就某企业的末位淘汰实施方案进行分享。
1、定义
末位淘汰：指公司对员工业绩、能力、态度综合评定排在部门或团队末位，或任职能力和业绩达不到岗位要求的员工，而采取的解除劳动关系的管理行为。也有人认为这个定义是错误的，末位淘汰只是把员工从目前岗位上淘汰出来，调整到合适的岗位上去，不是淘汰出公司。也有人认为这个机制本身不合理不科学，根本就没有办法实施。实际上，在大部分公司中，都有采用末位淘汰的方式进行员工管理，如何科学的实施末位淘汰，还是有讲究的。
2、实施原则
公平公正原则：末位淘汰必须严格按照公司末位淘汰相关制度规定进行，公开公正地处理淘汰事宜；
业绩和能力导向原则：末位淘汰是根据工作绩效、任职能力及工作态度等多维度，过程指标与结果指标，业绩指标与能力指标相结合的严格、科学考核评价基础之上，在一定时期内按照一定比例强制性淘汰考核不合格或处于末位的员工；
管理者负责制：实行末位淘汰制是保证公司持续发展的客观需要，这不仅是对企业发展负责，也是对工作不合格的员工负责。实行末位淘汰不仅是人力资源管理的重要工作，更是各级管理者的重要工作，区分不出优秀与不合格员工，是对优秀员工的不尊重，是对工作的不负责，这首先是管理者的失职。
3、末位淘汰实施目标/比例
公司年度淘汰比例不少于8%-10%，每半年度淘汰比例为不少于4%-5%；
特殊淘汰比例由公司一级人才委员会根据公司人才策略，结合年度人力规划和编制计划做出决定。
4、末位淘汰实施周期
定期淘汰：根据季度综合评定结果排名而实施淘汰，周期为半年/一年一次（考核结果出来后一个月内完成）；
不定期淘汰：公司对任职能力和业绩达到岗位要求，严重渎职给公司造成损失的员工，适时进行淘汰。
5、末位淘汰执行依据
员工在绩效考核、综合素质、态度等多维度的综合表现作为末位淘汰的执行依据，其中绩效考核结果是核心，
考核为“D“的员工必须淘汰；连续两个季度考核为C或年度考核为C的员工进入考察期；近四个季度绩效考核中有“C”的员工优先淘汰。当然末位淘汰也需要根据实际情况来定，都淘汰了没有人及时补充也是大问题。
6、末位淘汰执行策略
策略1：末位淘汰形式
直接淘汰：即指辞退，劳动合同期满的，终止劳动合同，不予续签；劳动合同尚未到期的，符合本制度规定的淘汰条件，并依据《劳动合同法》规定解除劳动合同，并依法办理相关手续；
间接淘汰：即指淘汰出原任职岗位，实行调岗培训、换岗、降职、降薪等间接淘汰措施，间接淘汰者在一定期限内工作仍不合格的，转为直接淘汰。对于不胜任现岗位的员工，优先考虑调整到其他岗位或体系任职，比如从研发岗位或营销或职能体系；
淘汰预警：是指被考核者在考核周期内首次出现在末位，但具有一定改进潜力的，给予一次警告提醒并提供改善建议书，限期予以改进，在下一期限内仍不合格的，将转为直接淘汰或间接淘汰。
策略2：被淘汰员工为排名后10%员工，实施分层分类淘汰员工
依据员工前四个季度考核、年度考核结果，依据一定的权重比例（绩效薪酬给出具体比例）折算成具体分数进行排名，排名后10%的员工可纳入被淘汰的对象；
依据公司员工的级别，实施分层分类淘汰，确保将不同层级、类型员工纳入末位淘汰机制中（级别、类型员工依据数量的多少，整体淘汰比例可以调整，但最低半年度淘汰比例不少于2%，年度不少于5%，且总淘汰比例必须达到公司标准要求）。
策略3：激励
对于末位淘汰员工，业务体系如能在劝退员工时不补偿或少补偿，节省下来的成本可作为本体系的薪酬包预算，这是一个技术活和技巧活。
7、末位淘汰实施注意事项
新入职试用期员工：新入职员工按照《新员工试用期考核管理制度》进行考核，试用期内不合格员工，坚决在试用期内予以淘汰，降低后期淘汰成本；
人员调动与任免：对于因公司正常经营工作需要而进行的人员调动、任免等正常人事异动， 需要设定“赦免”时间（建议6个月），在此时间内不能将员工计算在末位淘汰中；
违规违纪：对于严重违反公司规章制度审计违规而予以开除的员工，按照公司相关制度予以处理，不在此制度约定的末位淘汰范围内；
主动离职：对于主动离职的员工，依据公司相关流程执行，杜绝将主动离职员工算作末位淘汰员工；
合同到期：对于合同即将到期且在末位淘汰名单中的员工，应通过拒绝再雇佣的方式解除合同，以减少补偿；
申诉：对于末位淘汰结果有异议的员工，应首先与部门负责人沟通，双方不能就淘汰结果达成共识被淘汰的，员工认为结果违反末位淘汰的原则，可在知悉结果后三天内向人力资源部门投诉，人力资源将在处理后的五个工作日内给予处理意见。
当然，末位淘汰不一定是淘汰出组织，如果有足够的人才池厚度或组织规模，可以在组织内部流转调岗或预备队训练，待有合适匹配的岗位再上岗。在法律法规的框架范围内容实施末位淘汰，激活组织人员活力。