讲真，招聘到好人才其实没那么难！
企业对人才重要程度的认识为其招聘到合适人才奠定了认知上的基础，这在一定程度上表示企业重视此方面的工作。在此基础上，需要技术的配合才能更有效的达到招聘到合适人员的目的。华恒智信团队结合多年研究经验认为可以从以下两方面进行：
第一，企业应该明晰其所需人员应具备怎样的特点，并对此进行分类。在对人员进行分类上，华恒智信认为不光是从技术、管理、业务类型等传统角度进行，还可以从工作角色、工作对象等维度进行划分。例如，对工作角色的分类，可以从决策角色与执行角色维度进行，这种划分就决定了对人员能力的要求，一般决策类能力要求要大于执行类岗位。因此，如果该岗位更看重决策则对人员能力要求比较强，而如果岗位更偏重执行性则对人员经验要求比较高；同样，工作对象角度可以从对人还是对事入手，如果工作对象主要是对人，则沟通协调能力是关键，而如果工作对象是对事比较多，那创新性、对风险的预估能力等则显得比较重要。
这里应该注意，不能简单分析工作特点能力，以上说的这些特点是一些最低特点能力，最合适的人员才是重要的，而不是所有方方面面都合适，凑合着用是比较现实的，企业应该寻求满足最低标准；
第二，对人才进行分析。企业应该先要了解员工喜欢怎样的企业氛围，例如，有的员工喜欢创新性的工作，那稳定的工作岗位可能就不适合，此时的高工资对其的吸引力可能并不高。其次，对在岗人员进行特性分析，可以从性格维度，内向外向对人对事等方面进行分析。一般财务类的需要偏内向人员，而外向开朗的可能就不是很适合。华恒智信团队曾帮助山东某民营企业进行过相关方面的分析，该企业发展速度比较快，效益很好，其待遇工资等方面都很具有吸引力，但是人员流动还是很高，并非是薪资问题，而是人员不适合，华恒智信团队对其岗位进行分析后发现，其给人员的待遇较高，其要求标准也很高，但是人员的需求可能并不在此；只有在分析人的动机与性格基础上，才能很好的招聘到合适的人才。
总之，企业要想招聘到合适的人才，可以从分析事（工作角色），分析人（人员动机、主动性和性格）这两个大的角度进行。
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