为什么我们不再面试产品经理了？
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编者按：传统的面试方式似乎有点过时了。据说，80%的人在面试中会说谎，如果是这样的话，那么工作面试意味着你要招聘的是当天表演最好的演员，而不是最佳的职位候选人。Whispir是一家集成聊天软件服务的初创公司，专注于帮助企业以及机构无需使用代码就能开发适用于企业内部交流、联系客户。该公司不再使用传统的方式“面试”产品经理l了，而是采用“试镜”的方式，从创造性、分析性、战略性、说服力和好奇心五个方面来评估候选者。这种新型的面试方式能帮助他们找到合适的候选人。本文译自Medium，作者Brad Dunn，原标题为" Why We Don’t Interview Product Managers Anymore "，希望对您有所启发。
工作面试时，大多数候选者都会胡说八道。根据心理学家和《最佳工作场所》(The Best places to work)的作者罗恩·弗里德曼（Ron Friedman的）说法，80%的人在面试中会说谎——所以如果是这样的话，你听到的信息很可能是假的。除此之外，现在有来自学术界的大量研究，以及像《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)、INC.com和《福布斯》(Forbes)这样的流行期刊，都指向一个简单的事实，工作面试意味着你要招聘的是当天最好的演员，而不是最佳的职位候选人。
所以我们不面试了。
相反，我们对产品经理进行试镜(设计师也是)，就像演员试镜电影一样。在我们专门设计的试镜中，产品经理会进行真实世界的练习，以评估他们在一个没有人知道他们的经验、背景或教育的环境中如何思考问题。
这让我们可以通过修改整个招聘方法来消除偏见——到目前为止，这样的招聘方式取得了良好的效果，特别是在招聘更多样化的候选人时。目前，我们部门大约70%的团队成员是女性，而在这个整个行业，女性的比例基本上是跟我们公司相反的。
鉴于我了解这个过程的部分内容，并在此过程中添加了我自己的东西，我想我应该分享一下。那些经历过这一切的人，不管过程多么痛苦，都给了我积极的反馈，所以我想把这些分享给全世界，希望它能帮助那些试图雇佣优秀人才的人。
闲话少说，以下就是我们招聘世界上最好的产品团队的方式。
产品管理职位面试的三个阶段
在Whispir，面试产品管理职位有三个阶段，但是我将在这里深入讨论的是第二阶段——试镜。其余的是不言自明的，但为了以防万一，我也会简单介绍一下。
阶段1：电话筛选
我们会做一个30分钟的电话或视频筛选，这只是为了确定一些事情，比如他们是否真的想做我们正在做的工作、薪水期望、工作权利，以及一般的内务管理。我们还会解释面试的形式，为什么要使用这种形式，他们应该做什么，以及如何准备。我们确实在电话里问了一个有创意的问题(稍后我会解释)，但我们对他们的回答的期望在这个阶段是相当简单的。
阶段2：试镜
接下来，我们会把候选人带进办公室，让他们回答3个简单的问题——一个创造性问题，一个战略性问题和一个分析性问题。这就是整个面试。
我们给每个答案分配了15分钟的时间，然后留出15分钟的时间进行一般性的问答，在45分钟紧张的问答后，大多数人都会放松下来。总的来说，一共60分钟的面试时间。
我们还会从这3个主要问题中推断出候选人另外两个方面的能力：说服力和好奇心。
阶段3：高管面试
我们还会做一个快速的高管面试，因为这有助于他们认同这个角色，并且通常会让候选人了解他们在组织中可能会与什么样的利益相关者打交道。这种面试通常集中在公司的历史，以及他们通常如何适应一家公司，而不是关于产品管理的。
Q1.创造性的问题
创造性问题是为了测试一个人的横向思维和创造性技能。当我想要一个大胆的想法时，我希望人们能够从最基本的原则出发，想出一些其他人通过抽象思维可能想不到的想法。虽然创造力并不是所有产品经理都渴望的特质(当然，设计师也是如此)，但在Whispir，我们需要创造力。
以下是我们提出的有关创造性问题的例子。
给我设计一个盲人用的冰箱(说实话，这是我最常问的一个问题，但在发布了这篇文章后，我可能再也不会问这个问题了)
为15岁以下的人设计一种新型的运动器材。
设计一种更好的每天清洁牙齿的方法，每年花费不到100美元。
我们倾向于问一些非软件方面的问题，因为这更能考察创造性的过程，而不是深入到技术方面，我们在这个领域都有这样的习惯。在面试的创意环节，我们会少问一些“技术”方面的问题，相反，我们会要求应聘者设计一些真实世界的东西，因为这能突出创意过程，让我们远离技术上的“兔子洞”。
在面试的创意环节，我们会少问一些“技术”方面的问题，相反，我们会要求应聘者设计一些真实世界的东西，因为这能突出创意过程，让我们远离技术上的“兔子洞”。
我发现，如果我问“为我设计一个Tinder的竞争对手”这样的问题，面试者会花很多时间，在关于用户和研究的初步讨论之后，谈论技术、设计和软件。但如果你把想法抽象出来，把面试问题改成更通用的产品，我们更容易从中看到真正的思考过程。
在这15分钟内，我们指导人们遵循“圆圈框架”（Circles framework）,因为它能帮助他们组织思维，使他们快速通过整个过程。为了确保内容的一致性，我们实际上会发送一份完整的准备指南来进行解释。
我们如何使用Circles来回答创造性的问题
Circles是一个产品框架，我们用它来构思团队内的解决方案。这是一个简单的方法，可以从“不知道”的解决方案到完全形成的建议，你通常可以在15分钟内完成一些练习。要在面试中表现好，压力是相当大的，但面试就是为了观察应试者在压力下的表现而设计的。
这个创造性的问题能让应聘者快速、有逻辑地通过所有7个阶段，一步一步地得出一个聪明而深思熟虑的想法。
理解
让我们以盲人冰箱问题为例。你需要了解实际情况。你的第一步应该是问很多问题。好的产品经理总是会问很多问题(真的，会问到筋疲力尽的地步)，所以至少花几分钟来做这些事情。产品管理面试中最大的危险信号是，有些人会从“给我设计一个冰箱”直接跳到解决方案。
如果是我，我会问这样的问题：
什么样的冰箱？玻璃门的吗？需要多深？
我们需要设计多少个？只有一个吗？
我们是自己生产还是外包给制造商？
我们有什么目标要达到吗？如何界定一个成功的产品？
什么时候需要准备好？
有固定的价格吗？
什么样的盲人？色盲？还是生来就是盲人吗？两只眼睛都瞎了吗？
冰箱的低温需要到多少度？是不是整个冰箱只有一个温度？
里面会储存什么样的食物？饮料吗？
冰箱需要多大？
它需要在不同的地区使用，适应不同的语言环境吗？
有什么样的电源可用？
确定人物角色
接下来，你要弄清楚使用冰箱的人是谁。我们到底是为谁设计的？他们多大了？他们是什么样子的？他们是如何管理时间的？让面试官告诉你。你需要的是建立一个清楚的人物形象，这个人是谁，他需要什么。最后，你是在为特定的人进行设计。角色越窄，解决方案可能就越好。(注意，有些情况下，你可以为多个用户角色设计，但这有点超出了面试活动，需要更多的解释)
同时，试着在案例研究中确定你是谁。你是冰箱设计公司吗？你只是一个独立的企业家吗？知道自己在等式中是谁，可能会告诉你如何处理设计过程。如果你假装是一家公司，你可能会有资源可以使用。但如果你是一个单独的制造商，你的处理方式会大不相同。
用简单明了的方式把这些都写下来。
这个人真正需要的是什么？
这是大多数人在面试中浪费了过多时间的部分。退后一步，问问自己这个人可能需要什么。很明显，你不可能认识他们，但是你可以推测一下他们可能有什么需要。在冰箱的案例中，需求可能是：
我需要尽快找到食物
我需要知道我的食物在冰箱里放多久了
我得避免打翻冰箱里的东西
我想知道是否有人把我冰箱里的食物拿走了
这些都是非常基本的需求，如果你能快速地列出它们，将有助于下一步的流程。
贯穿始终，分清主次
最后，你不可能事事都做。游戏中没有解决方案，只有权衡。所以你得弄清楚你需要关注什么，为此，你可以将所有这些需求(或工作)放在JTBD图上。(见下图)
JTBD图能描绘出人们完成这项任务的满意程度，以及需求对客户的重要性。你只需要专注于一到两个需求，通常情况下，那些非常重要但却在市场上未得到充分服务的内容，将能够提供给你人们真正想要的产品，并减少获取阻力。如果你能帮别人解决他人解决不了的问题，尤其是非常重要的问题，那你的产品不愁没有出路。
解决方案列表
接下来是最有趣的部分。在这一步骤，你需要激活你大脑中的创造性引擎，想出一堆手头任务的解决方案。想出一系列实用的和一些真正能展示你横向思维能力的想法。
我们经常听到的关于冰箱的例子是：
使用盲文
创建一个移动应用程序，引导你到冰箱
语音激活
老实说，90%的答案都属于这三个类别，但如果你想要真正的创造性解决方案，需要考虑得更广泛一些，以获得额外的加分。问问你自己，你真的需要一个冰箱吗？这里的核心需求是什么？是冰箱，还是饱腹？
例如，为什么你需要一个冰箱,为什么不开发一个新鲜食品项目，不需要制冷,而是提供新鲜的食物。这既是一种社会意识，也是一种让人们的饮食更新鲜的理念。
权衡
最后，批判性地思考你的想法。你需要证明你的想法可以在需要的时候商业化。你的一些古怪的想法可能太奇怪或不可行，无法及时或有效地实现，所以要讨论每个想法的优点和缺点。
影响与复杂性矩阵(impact vs complexity matrix)是我们与团队讨论潜在选择的最常见的方式。
一个很好的可视化方法是使用影响与复杂性矩阵。它可以让你的想法朝着某个特定的目标前进，这表明你正在朝着公司的目标努力。
选定一个想法
最后，你必须选定一个想法。产品管理就是要做出艰难的选择。总结一下，为什么你应该做x，并尽可能清晰和简洁。如果你是真正的专业人士，你可以把它全部放在一个简洁的画布上，但这将超过15分钟，除非你真的很快。但如果你能做到，这一步就很巧妙了。
Q2. 战略性问题
我们的战略性问题测试两件事。候选人对我们的使命、价值观和目标的理解程度，以及他们的想法与这些目标的契合程度。你不希望产品团队仅仅因为听起来很酷或激起他们的兴趣而开发他们想要的东西。所有的想法都应该支持公司的发展。
我们问的策略性问题的例子是这样的：
Whispir是否应该开发原生手机应用？
我们是否应该关注WhatsApp、微信或Viber等即时通讯方式？
我们应该投资RCS吗？
未来10年，我们面临的最大威胁是什么？
为了更好地回答这些问题，如果你不知道策略的细节，那就大胆向面试官提问吧。战略性问题往往比创造性问题更具对话性。我发现应聘者会先问一些战略性问题，然后大部分时间问一些具有挑战性的问题。
这里没有正确或错误的答案，通常我们问的问题都是我们在现实生活中面临的难题。通过这种方式，我们可以就我们可能面临的战略问题进行真正的反复对话。作为候选人，你应该像管理顾问一样思考。你将如何帮助一个处于无限选择十字路口的公司，并帮助他们做出关键的战略决策？
如果你知道好的产品策略框架可以帮助你，那就引导面试官思考这个框架。这里有太多的例子，比如我们使用蓝海战略制定了Whispir的产品战略，还有一些其他简单的练习可以帮助构建对话框架。
Q3. 分析性问题
坦率地说，这是一个痛苦的问题，也是我自己不擅长的问题。分析性问题本质上是一个市场规模问题。它的目的是帮助产品经理快速计算出一个想法的市场规模和快速计算出大面的数字。
每天都有来自企业和客户的真正建议。利益相关者可能会跟你说，我们真的非常非常需要Slack的集成。确实，也许这是个好主意。分析性问题可以帮助你用估算粗略地勾勒出这个想法的市场规模。这是一种快速计算的方法，可以让你看到市场是否足够大。
假设分析问题是这样的：把微信作为一个信息渠道，我们能赚多少钱？
这个例子实际上是我曾经问的一个问题，答案是这样的。首先你要把问题分解成更多的问题，使用思维导图是保持头脑清醒的好方法。保持冷静和逻辑性是得到正确答案的关键。
这里的关键不是完美的数学。试着去想所有你能想到的事情，如果感觉对，那就顺其自然。以下就是我如何回答微信的问题：
现在世界上有多少微信用户？
这些用户中有多少可能使用Whispir？
建造这个需要多长时间？
用户增长有多快？
用户如何转换？
我们能收多少钱？
需要多少成本？
你可以一直问下去。然后，对于每个问题，你需要进一步分解它。让我们来看看我们能收多少钱的问题。我把它分解一下：
不同类型的用户是否需要不同的定价模式？我们应该有定价方案吗？
在人们对价格不太关心的情况下，我们最多能收多少钱？
我们应该计划不断提高价格，还是保持价格不变？
我们现阶段关心利润吗？
如果你把问题拆开，你最终可能会得到20-30个问题，分两到三层。然后，快速浏览并推测答案。最后，把这些答案综合起来，然后仔细检查。
我注意到的是，有工程背景的人或已经进入产品领域的程序员在这方面做得非常好。我认为这个任务更适合逻辑/数学风格的思维模式。
我们如何给候选人评分
我们通常会寻找具备5种特质的候选人：创造性、分析性、战略性、说服力和好奇心。所以我们把这些写在一张表格上，让面试官从四个方面给候选人打分：
招聘
可能招聘
可能不招聘
不招聘
在前三个问题中，好奇和有说服力这两个方面也能得到评估，所以当你在评估应聘者的创造性问题时，也要试着了解他们多有说服力和多有好奇心。
我把这些表格交给面试官，让他们不要交流彼此的分数。他们发给我结果，然后我们会比较分数。我们想要的一致积极的分数。如果一个人获得很多“可能招聘”，那还是不错的，一些面试官可能会提出严厉的批评，但如果所有的面试官给出的都是“不招聘”，那就说明有些地方出了问题。
我喜欢这个过程的一点是，在面试的时候，我们不会告诉面试官这个人是谁。我们不会说他们在哪里工作过，做过什么，或诸如此类的事情。所以候选者进来，做他们的事情，然后面试官根据房间里发生的事情来判断。
这整件事最吸引人的地方在于，虽然压力真的很大，但求职者离开时都觉得自己得到了公正的评估，并且经常告诉我这个过程很棒。
译者：Jane
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