一个HRD就这样被激励了
导语：楚汉相争之时，出身武功都不及项羽的刘邦，是如何逆天改命的？有人说刘邦赢在人力资源管理上，其麾下著名的“HR”萧何曾在深夜追回人才韩信，而项羽连才智出众的谋士范增都给赶走了。
地产行业的竞争态势愈发激烈，如何建立健全企业人力资源管控体系，构建符合企业发展的人才梯队，完善企业人才激励与培养体系，已经成为企业提高自身竞争力，实现可持续发展的重中之重。然而如何在组织中凸显地位，担起责任，总是房企人力资源管理者面临的难题。
作者/ 小博君
出品/ 博志成地产观
三道红线之后
HRD要学会向内部要效益
地产黄金时期，只要向他人说起自己在房企工作，很容易就可以确立自己“不差钱”的人设。
但由俭入奢易，由奢入俭难。持续多年的白银时代，让地主家的余粮也不多了。房企HRD也开始变得压力山大，“工资、奖金、五险一金及各种杂费”可不能成为压塌骆驼的最后一根稻草。
不可否认，裁员潮一直在地产圈中暗流涌动。的确，行业发展越成熟，科技越发进步，对于人的依赖性就会降低。
比如产品标准化裁掉了一批设计，渠道卖房裁掉了一批策划，乘上东风的直播卖房更是让一批置业顾问失去了工作。
在“黑天鹅”疫情以及“三道红线”的双重影响之下，各家地产公司业绩压力陡然增大，收缩多元业务，向“管理费”开刀成为了大批房企的选择。
但这种做法总是治标不治本的。从很多上市房企的年报来看，员工管理费用在房企总体支出结构里大多介于2.5%-4%之间，并不占其经营支出主流。通过压低员工薪酬来节省开支的方法不仅杯水车薪，还有可能造成人才流失，适得其反。
万科董事会主席郁亮今年提到，行业发展的决定性因素，已从土地红利到金融红利，如今来到了管理红利时代。从组织层面，释放管理红利必将成为这个行业中每个企业的长期追求。
不过“管理红利”从来都不是什么新鲜命题，而“向内部要效益”也一直都是优秀房企人力管理者的必备技能。
未来行业对企业管理和运营能力也提出了更高的要求，人力管理作为其重要组成部分，自然也是难逃变革。
头部房企早已开始了人力管理进阶，表现为更强调精细化管理，以及整体组织效能的提升，并更加关注经营质量，很多地产企业也通过组织架构优化的举措这场变革的加速。
华夏幸福、万科、碧桂园等龙头房企都在做组织架构优化调整，碧桂园更是在今年5月与10月连续进行两次调整，分分合合的关注点全部在于组织人均效能的提升，而人均效能提升关乎利润表现。
大型房企在忙着组织变革，中型房企则在忙着裁员、降薪，而很多没有变革意识的小型房企，则直接破产关门。HRD再不学会向内部要效益，老板看你的眼神可就要不对劲了。
既要驱动战略
又要成人达己
旭辉集团总裁林峰曾经说过，HR是整个团队的核心，是一个“政委”。“政委”不仅要确保组织的良性运转，也要成就组织的每个组成部分。
一个优秀的人力资源管理者，不仅要有驱动公司战略，以专业的角度思考问题的能力，也应具备粘合剂、润滑剂、催化剂的效能。此外，更要具备成人达己的心态。
所谓驱动公司战略，必须以解码公司战略为前提，在了解行业趋势的基础上，对企业的发展阶段、发展意图、开发方向以及企业特征了如指掌。
如企业的发展阶段是处于快速扩张期，还是深耕期？
企业的开发方向是以住宅产品为主，还是以综合体为主？
企业的发展意图是冲规模，还是有质量的发展？
企业的特征是两级架构？还是两极半架构？还是三级架构？
以上因素都直接影响到企业人力资源策略的制定、企业用人标准与员工考核的导向。因此，解码公司战略需求是开展人力资源工作，支撑人力资源决策、使人力资源具体操作行为落地的重要基础。
尤其是在设计薪酬体系、绩效体系、人才培养机制时，对公司业务及战略理解得越深，人力资源政策、制度、方案落地性越强，HR发挥的作用就越大。
所谓的成人达己，就是HR要学会尊重“人”，倡导“操心员工”。
每个HR都会思考这个问题：“人事究竟应该站在公司角度考虑问题，还是站在员工角度考虑问题？”其实将公司与员工对立起来本身就是错误的
前龙湖地产执行董事及CHO房晟陶曾言：“当企业把人当工具时，那就可以花高价买，然后随时扔掉；只有当企业真正尊重人时，才会去认真思考如何让人生存与发展，才会对员工负责。”
房晟陶打造的龙湖文化可以被称之为人事以人为本的经典案例。比如“善待你一生”的经营理念，比如“反对下级给上级提包、开车门、扶电梯、点头哈腰、送礼、请吃饭”、“反对老婆在产房，自己还在工作岗位上”的员工行为准则，无一不透露着温暖的人文关怀。在这样的企业文化熏陶之下，人才当然乐于为之卖命。
有时人才离职与跳槽大多数并不是因为薪酬，公司人力资源管理中存在的各种弊端都可能成为人才流失的导火索，如企业文化走极端、晋升机制不合理、培养机制不健全等。
要知道，人是企业最重要的资源，同时也是最活跃，最难调的因素。只有“把人当人看”，能洞察和理解员工的需求，避免掉入专业陷阱。
中梁、弘阳、东投
黑马房企的人资管理秘诀
除了头部房企之外，近些年来那些快速崛起的黑马房企，在人资管理上也有着其独特的秘诀。
中梁控股执行董事、联席执行总裁李和栗也曾表示：“房地产是典型的周期性行业，也是典型的政策影响型行业，所以从商业模型设计来讲，一定要有逻辑的闭合能力，组织一定要生态且简单务实。”也正是因于此，中梁选择了“阿米巴”模式，并在企业的经营活动中严格地贯彻执行。
为了能够匹配高速扩张的发展速度，中梁地产汲取了“阿米巴”模式的精髓，以“精总部，强一线，小组织”为原则，划分了控股集团巴、区域集团巴、区域公司巴等多级“阿米巴”，培植繁育了30多个“区域阿米巴”。区域公司开始成为各项目管理中心，负责资源调配，对项目利润指标负责，如同一个个中梁地产旗下的小型地产公司，最大程度激发区域公司潜力。
中梁也特别强调班子的搭配，也特别强调班子的建设。对于班子的人员关注五个方面：
1. 班子全不全，能不能胜任；
2. 角色是否清晰；
3. 工作职责是否清晰；
4. 沟通是否通畅、目标是否通畅；
5. 另外强调的是岗位之间要互补，角色比较明确，每个人的职责可控。
这样搭配起来，一方面便于班子之间信息比较充分，第二也是培养人才，促进相互交流。
网红房企弘阳除了吸引了众多明星经理人加入之外，在人才梯队的培养方面，也有着深厚的内功。
弘阳秉持着“在商言人、诚者致远”的价值观，以及“以拼搏者和贡献者为本”的人才理念。在人才工作的“选、用、育、留”四大环节中，将弘阳价值观和人才理念充分融入并切实执行。
作为人才梯队的重要环节，弘阳的“弘鹄计划” 定位于培养“同弘阳共成长的中流砥柱与未来领袖”，具有高目标、高关注、高投入、高挑战的特征，是真正的高潜加速培养项目，也是弘阳搭建人才梯队的重要一环。
教育地产领域的“佼佼者”东投集团董事长陈东旭，一直倡导着“人对了，企业就对了”人本理念。总裁薛敏勇进一步提出了“职业化、专业化、年轻化”的人才建设原则，他认为：“人的问题是全局问题、战略问题”。
东投集团“集团总部+城市公司+项目公司”的三级管控模式的特点课概括为三个方面：
1. 总部强直控，对城市公司、项目公司进行集权式操作型管控，充分发挥管理职能与服务职能；
2. 城市公司做实业务、统筹调配区域资源，对项目公司开展专业化管控和精细化督导；
3. 项目公司围绕具体项目的施工建设、经营销售、物业服务等工作进行项目制管理。
此外，为打造一支强大的职业经理人团队，东投在大力提拔内部骨干的同时，更从TOP20房企之中引进中高层优秀人才近50人，今年8月的东投地产员工人数也比去年同期增长74%。
镞砺括羽 价值重启
你距离顶尖HRD 只差一个峰会
房地产企业人力资源管理对企业来说是一项十分重要的工作，同时也是企业获得核心竞争力的关键因素。但核心作用是否在组织中得到凸显，能否在核心位置担起核心责任？不能再以传统的人力资源专业专家自居，仅仅这些，真的不能满足企业与老板的需求，必须懂老板、懂战略、懂企业成长的逻辑，懂得如何应对各种黑天鹅事件，对于房企人力资源管理者来说，都是当前面临的最大考题，这些是从优秀HRD走向顶尖HRD，必有的蜕变之路。
12月5日-6日，由博志成举办的“第13届中国房地产人力资本峰会暨首届房地产企业学习节” 即将在杭州正式召开。本次峰会主题为“镞砺括羽 价值重启”，作为房地产行业举办时间最长、最具影响力的地产人力资本峰会之一，本次人力资本峰会可谓亮点十足，首次将参会对象聚焦在来自全国各地HRD同一层级群体，同时特邀房地产人力资源管理方面的资深专家、学者、跨界大咖以及顶级地产专家等参与本次峰会。旨在通过本次峰会聚集全国各地房地产企业优秀HRD，通过对国家环境、市场环境、行业环境的观察、研究与发布，共谋人才价值与组织价值实现的方向与策略，开启人力资源管理“创新密码”，助力各位HRD成为老板的左膀右臂。
本次峰会另一亮点--阿里游学活动，将带与会人员走进阿里巴巴集团的滨江新园区，通过实地访学与主题分享相结合的形式，与普通的阿里标准线路游学不同，除了上午半天的阿里考察，下午整整半天时间，特别邀请到阿里巴巴资深专家、支付宝大学&淘宝大学赋能中台负责人安秋明老师，为大家深度解读阿里巴巴强大的企业文化如何推动管理升级的奥秘，阿里是如何来做人才培养的，带大家深度感受阿里管理之道与人才发展的魅力。
同时，吸引房地产行业关注和积极参与的“首届中国房地产学习节”即将在本次峰会开幕，届时将在峰会晚宴上颁发数个年度奖项——年度HR影响力人物、年度优秀项目操盘手、年度最佳人才发展项目、年度成长型企业、年度企业、年度社会责任企业，共同推动中国房地产行业标杆企业与优秀HR人才的发展与进阶
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