你发来的《关于疫情下人工成本控制的报告》我收到了！首先，我想表达的是：HR团队很辛苦，疫情下你们做了很多工作！但是“没有功劳也有苦劳” 这句话，早已不是这个时代对于一个人价值判断的标准了！其次，我很想问你的一个问题：“你知道吗？公司就剩最后一口气了！你知道吗？公司快死了！董事长为此已经连续两天没有休息了！”你所提交报告，洋洋洒洒近百页，结构公正，图文并茂，让我看到了一个HRD该有的文字功底和系统化思维的严谨！说实话，我看此报告时滑动鼠标的速度比以往任何时候都要快，试图在字里行间找到一个HRD在公司危难之际提出建设性意见！然而，终究我还是失望了！这个报告让我感到恐惧！让我看到了悲哀！我们所处行业，受疫情影响最严重，春节档营业收入几乎为0。到现在都不能复工，即使复工，恢复往年营业额也需要很长一段时间！在这企业生死存亡期，我需要的不再是数字游戏！更不需要你那些花花绿绿的图表！我需要你从人力资源的角度告诉我，企业怎么可以活下去？你说因为疫情员工不能上班，工资要正常发！这是劳动法规定！请问：哪个法律又来保证疫情不发生！哪个法律又来保证我们企业可以不死？你认为，一句“劳动法规定”就是解决问题的方法吗？你觉得你有王专员更懂法律吗？你觉得你真的站在企业生死存亡角度思考问题了吗？你提出了你的建议：共享员工，并列举了一大堆共享员工的好处和当下流行共享员工的做法！那么，我想问你，我们共享给谁？在云南还有谁比我们做的大？员工共享期间出了工伤我要不要赔钱？是服务员去共享还是技术人员也去共享？共享了还能回来不？我问你，你到底懂不懂这个行业？懂不懂员工结构？还是你只会跟着所谓热点事件而根本没有半点儿自己的思考？你做了一个很完美的疫情期间员工情绪波动雷达图。真的！冯总监，我看都不想看！简直就是一堆垃圾！我再强调一遍，我想要企业活下来。疫情当前，人人自危！员工心里状况不用你告诉我！我相信我们的员工也不至于因为这个疫情就得心理疾病！你说你们做了员工普查，那为什么我收到了员工自愿放弃一半工资，来表达与公司同甘共苦的决心呢？你们HR不是员工的心灵伙伴吗？为什么在你的报告里没有这些内容？收起你那一套官僚习气吧！你所提报告的第五方面，说到了相关部门的政策。我明确告诉你，你不但没有读懂政策，就连政策收集的都不全！不瞒你说，这段时间我对政策的关注度一定比你高。对政策的研究一定比你认真！请你告诉我这是为什么？难道你和你的团队就只会算工资管考勤，然后用无数所谓的专业工具去工作吗？你到底有没有戏想过公司的处境？你到底有没有真心的去面对疫情挑战……最后，我想请你做深度思考，难道HRD真的就是你职业生涯尽头吗？
上文是“云南某企业CEO骂HRD的邮件”全文，最近在网路上，在HR圈里引起了不小的反响。
当时看到这个邮件的时候，我潜意识里天平是向CEO倾斜的，可能也是本位主义造成的。觉得都“生死时刻”了，就应该杀伐决断。而这个HRD（人力资源总监）怎么还在磨磨唧唧做这些“无用功”。
后来看了文后的评论，良子还是挺有触动的。“评论”比邮件更精彩，也让我思考“人力资源”到底是个什么工种，在实际工作中该如何发挥作用。
今天这篇文章，我想通过引用不同的”评论“来阐述下我的理解。
人力资源（HumanResources，简称HR）即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。人事管理是为实现一定的目标，对所属工作人员进行选拔、使用、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动。人力资源的定义还是很清晰的，但是涵盖的内容确实非常多。如果是大公司，有个人事部，可能工作还可以分类落实到人。而一些小公司，特别是民营公司，可能HR就只有一个专职人员，工作根本应付不过来。有时候，老板还负责招人。这种情况下，人力资源的预期效果达不到，也就情有可原了。如何应对这种尴尬呢，下图的方法很好的拆解了HR的工作。
将HR的应用场景细化，分成：机械化流水线作业/机械化流水线管理/非机械化流水线作业 3种不同场景。对于非机械化流水线作业，HR的工作可以分解为：业务归业务主管，团队凝聚力归业务经理，部门间协同归组织部，公司方向归董事会，人均成本和收益归总经理，辞退归法务。即使是招聘较多的企业，弄个招聘专员就够了。对于生存本来就很艰难的“中小企业”，这不失为一个良策！虽然CEO对于人力资源总监 "PPT洋洋洒洒近百页，结构公正，图文并茂，让我看到了一个HRD该有的文字功底和系统化思维的严谨" 进行了吐槽。但并不是说这些专业能力HR就不需要。恰恰相反，这些能力是一个HR的必修课。至于他为什么会被DISS,我想下面的回答一阵见血。HR不能犯“本位主义”的毛病，不能只站在自己人力资源的角度看待企业的问题，而是要以企业经营的角度看待自己的工作。更不要有“官僚作风”，动不动就拿专业说事。而是要用专业的能力，解决企业的问题或者帮助企业解决问题。
HR除了要对本专业的知识精通之外，还要扩展横向协同的能力。懂一点营销，懂一点运营，懂一点财务，可能更有助于你解决本专业的问题。也更容易理解其他条线所处的困境和提出的诉求。
解决了人才问题，企业就能发展。
调动了员工积极性，企业就能得到更大的发展。
归根到底，企业所有的问题都是“人”的问题。
我喜欢看传记，了解到德国企业的很多CEO都是工程师出身，并非财务或者人力资源晋升而来。德国是制造业强国，德国产品品质精良，据说是和这种选拔机制有关，他们崇尚这种文化。业务条线是“开源”的，是离战场最近的部门，我们理应让“听得见炮声的人”来指挥战斗。作为配套部门的人力资源，是否应该多倾听下前线的诉求呢？或者干脆从业务部门转过来呢？
做事情总是很难，“资源”永远是不够的。从来就没有理想状态，更没有完美的决策。也许HR需要的最重要的素质是“躬身入局”，而不是“事不关己高高挂起”！职场有许多的礼仪，我觉得一个公司里最懂礼数的应该就是“HR”了。但是礼貌和“品格”我觉得不是一码事情。有一部韩剧叫“绅士的品格”，虽然4个男人各有各的“痞”和“坏”，但是他们的“真诚”赢得了“佳人”，同时也赢得了观众。我想HR在企业中，除了要做到上面所提的一切之外，最重要的一点是“赢得老板的尊重”。而换位思考，也许可以帮助你“开始”。如果认为你的老板找你来只是为了让你背锅，那难免太可悲了。更不要抱怨，因为抱怨解决不了任何问题。更不要腹黑，“暗黑心理”无助于心理健康。最后还会使得心理上产生隔阂，更加不利于工作开展。
良子也看到有不少HR责问老板和CEO尸位素餐的，平时不努力，连一个月的现金流都撑不住。
企业的兴衰不光是老板一个人的事情，当然他比你挣得多。企业的存亡，有时候还和员工的生计息息相关。
而作为一个称职的员工，不是应该“向上管理”吗？特别是HR，有很多机会和老板交流，就有责任对他进行“管理”。
即使老板听不进去，也没关系。因为这样的企业，你根本没理由待下去。而大多数时候，老板还都是“明事理”的，毕竟公司是他的，他比你更“上心”。
儿童教育学上有一种说法叫“孩子是一面镜子”，每家的孩子都会带有家庭的烙印。但凡老板尸位素餐、不作为的，那么这家公司的HR一定是人浮于事，混日子的。但凡老板没什么“野心”、得过且过的，HR也就只能处理些常规事务，打不了硬仗。而一个称职的、甚至是出色的HR身后，一定是一个“英明”的老板，一家不俗的企业。嘉靖四十五年二月，一个叫海瑞的六品官员、户部主事，平地一声雷，给嘉靖皇帝上了一道疏，居然将皇上骂了个狗血淋头，可以说嘉靖一个活了快60年的人，就从来没有让人这么骂过。朝野之人，都为海瑞捏了一把汗，认为海瑞必死无疑。但是，意外出现了。这次嘉靖皇帝虽说满腔怒火，却没有杀海瑞。
