牛市之后，私募分家
私募也开始换基金经理了。这对于当初本着经理稳定性的投资人来说，就是巨大的“黑天鹅”。
天眼查的公示信息显示，2021年7 月14日，百亿私募彤源投资完成了法人代表变更，原法人代表、董事管华雨退出，由薛凌云担任法人代表。这让此前圈内流传的“管华雨要走”的传闻，进一步发酵。
早在六月，彤源投资就发布公告，删除了管华雨旗下产品合同条款内的三年锁定期的规定。公告生效的三天后，彤源还新增了一个临时开放日，受理基金赎回。这位去年业绩接近翻倍的投资老将，也将继续管理目前的产品直至正式卸任。
作为前交银施罗德的明星基金经理，管华雨在2015年加盟了老牌私募彤源，借鉴公募的流程建立起完备的投研会议制度。任期内，管华雨管理下的产品走出了2015年股灾后留下的大坑，实现了净值的翻身，并将彤源带入百亿规模的私募基金队列中。
如今，关于他的人事变动，也让不少彤源的持有人们重新开始衡量投资的方向。
这还不是这段时间唯一一个私募核心人物离职的消息。前不久，同为百亿私募的聚鸣投资，旗下知名基金经理笪菲和王广群先后离开。而成立于2015年的趣时投资，在去年加入了“百亿俱乐部”之后，也被媒体爆出团队中有部分投研人员已经离职。
按理说天下大势，分久必合，合久必分。办公司的时间长了，有新人来有旧人走也是很正常的事情。但对于私募基金的投资者来说，难免心里产生动摇：买私募的时候都和我说，投资经理比公募更稳定。怎么到头来，还是要我们承受基金经理的离开。
那么问题也来了：
1. 为什么私募基金也要分家？
2. 什么样的私募才能保持更稳定的团队？
前首富马云暴力总结了员工离职的两大原因：1、钱没给够；2、受委屈过得不开心。在私募基金行业里，这两者可以归结到一个问题上，分不分股权？毕竟，在公募做投资还是在私募做投资，最重要的区别之一，就是能不能自己说了算。
分没分股权这一点，可以解释绝大多数的私募分家，好比房产证上写不写对方的名字，可以让很多情侣重返单身一样。
这么看来，管华雨的离开也并非没有征兆。作为核心投研，管华雨加盟彤源后，让这家老牌私募东山再起，焕发新机，进入了头部百亿俱乐部。而赢得了军功章和功劳薄的管华雨，只是法人代表，而没有任何股权。
无独有偶，今年早些时候，原聚鸣投资的基金经理笪菲在离开刘晓龙执掌的聚鸣后也自立门户，在海南注册了一家自己的公司——海南和谕私募基金。有意思的是，中国基金业协会的公示数据显示，笪菲的新公司选址和老东家聚鸣在同一栋楼同一层的1602室，和老同事们低头不见抬头见。最大的不同点就在于，从“打工人”变成了真正的“管理人”。
毕竟没有股权就是让别人坐享剩余价值，给公司赚了不少名利，到头来公司却不是自己的，这才是私募也要分家的原因。
按理说，这种矛盾早在一开始设立公司架构的时候就埋下了种子。全市场的私募这么多，分分合合也是很常见的事情，为什么现在会集中爆发一个“私奔私”的小浪潮呢？
先说结论，做大蛋糕的过程能使人们团结，分配蛋糕的过程容易让团队分裂。所以，分家的第一步，是先把大蛋糕做出来，而牛市是最好的机遇期。
2015年是一个“公奔私”的热潮，一共有127名公募基金经理在这一年选择加入私募行业。这一点也很好理解，2014年到2015年上半年是一个演绎非常极致的牛市，许多公募基金经理的业绩水涨船高，积累了自己的名声和粉丝。奔私的获客成本更低，转化效率更高。
图片来源：好买基金研究中心
同样这也能够解释，为什么现在又会出现一批“私奔私”的小浪潮。
过去5年，虽然过程有些曲折，但A股市场整体上提供了不错的回报，尤其是2019、2020连续两年相当丰厚的行情，让机构投资者收获颇丰，近五年年化收益超过20%的基金经理一抓一大把。随着业绩逐渐拉长，认知逐渐积累，百亿规模的私募数量也随之迎来井喷。一个数据是，2020年年底全市场62家百亿私募中，一半都是年内新晋成员。
牛市的春风下，奔私的基金经理也实现了业绩的积累和知名度的爆发，完成了“做大蛋糕”的这一步。如果再分配无法做到所有人都满意，那么当同志们再创一次业的基础夯实成熟，分家在所难免。
2019年5月，当时风头正盛的头部量化私募锐天投资对外公告，投研核心人物之一高亢即将离开锐天。从美国顶级量化基金TwoSigma归国的高亢是国际物理奥赛金牌的获得者，而创办锐天的徐晓波同样是海归背景，曾供职于另一家知名对冲基金Citadel，强强联合曾让锐天投资迅速跻身当年的“量化四大天王”阵营。
但好景不长，愿景和业务的“各有坚持”让高亢选择分道扬镳，离开时不仅带走了自己策略团队的人马，也带走了所属策略的核心代码。这一分家，对高亢来说，也许不太要紧，毕竟在量化大浪潮里，他又再造了一家属于自己的百亿私募衍复投资。遗憾的是，锐天则在这个量化浪潮中掉队，规模降到百亿以下。
这种个人能力极强，再创一个辉煌的意愿也极强的人，自然不怕分家，更何况分出来的家，还是自己的家。
所以，是私募，也不必然代表基金经理不会面临更换。说到底，检验一个私募基金的稳定性，不仅要看业绩能不能穿越周期，还要考察组织结构能不能穿越牛熊。
组织做大之后能不能保持团结，很多时候要到创立之初的架构里寻找答案。
私募基金常见的组织架构有两种：一种是金字塔型，组织紧紧围绕在核心人物周围，由一个中心点出发逐步扩散能力圈；一种是平台型，集结多位风格不一的明星基金经理，资源整合，优势互补。其中，后者更容易出现分家。
金字塔的优点在于结构严谨，不同层级之间的分工、权责更加明确，便于核心人物自上而下进行标准化的管理。极致的金字塔型私募如汉和，老板罗晓春会投研一把抓。但金字塔结构的挑战在于结构单一，开放性不够，非常依赖个人。这样一来，核心人物既要有极强的投资能力维系自己的权威性，也要有极强的管理能力维系组织的稳定性。
平台型的优点在于起点足够高，通过资源整合在残酷的行业竞争中保持生命力。平台型也分两种，一种如高毅，不同的投资高手各自发行自己的产品；另一种如保银，不同的行业基金经理专注各自行业深度研究，独立进行决策的同时，共同管理一只产品，发挥行业间的协同和互补，丰富单只产品的选股多样性。
但平台型的问题则在于企业文化和融合。不同的基金经理或是不同的投资风格，既要对内保持体系自洽，又要对外形成一致的品牌和价值取向，同时利益分配更要做到科学、客观，一碗水要端的特别平。否则，所谓“分家”，就更容易发生在能人扎堆、一山多虎的地方。
因此，合伙人的制度对于平台型的私募就尤为重要。
聪明的管理者，能够让员工之间形成分享的文化。但卓越的管理者，会在所有者和员工之间建立分享的机制，将老板与打工人的雇佣关系转化为共同进退的平等关系，其中的制度纽带就是合伙人制。
以润晖投资为例，这家成立于2007年的私募基金，早期以管理大学捐赠基金、主权基金为主，在长线资金的支持下建立起一个以投研平等为基础的合伙人结构。从内部开始合伙人制度至今，创始人李刚已经把10%以上的股权都分给了包括投资、研究、合规、市场等部门的合伙人。
在以分享股权为核心的股权制度下，润晖也形成了自己的投研梯队——投资中枢由70后构成、80后搭建起研究中坚，并带领90后的研究员持续输出。一个很有力的数据是，到今天为止，核心的投研成员均已在润晖任职7年以上。
说起来很简单，分股权就能解决很多人才流动、各自分家的问题，毕竟从此有了公司的一部分所有权，相当于也是自己的事业。但如何分、分多少、什么时候分，这里面的管理学问，对于大多数投资出身的基金经理来说，就是一个新的挑战了。
资管行业在中国才二十多年的发展，但海外百年资管机构不胜枚举。有心在中国做好资管公司，恐怕必须要把学习的目光投向海外，这或许是迎接挑战的捷径。
核心团队的人员流动，是每个企业在发展过程中都难以避免的问题。但与其他行业相比，资产管理是一个尤其以人为核心的行业，人员流动虽说司空见惯，也会非常致命，比如流失王牌策略的核心代码，比如失去关键行业的核心投研。
因此如何管理人、如何留下人，将在资产管理行业的竞争中，扮演越来越重要的角色。
擅长投资的基金经理们研究了那么多企业基本面和企业家的管理方式，但毕竟还是“纸上谈兵”。在组合里加仓减仓，和在公司里留人走人，考验的是完全不同的两种能力。知道了那么多道理，评价了那么多的企业家，究竟能不能做好管理，也许真的要自己当一回公司老板，才知道其中艰难。
当私募行业早已从草莽时代走向正规军作战，当创业的生存门槛早已从5亿提高到如今的30、50亿时，人才积累、军备竞赛迅速升级，非一人能结束战斗。
不管愿不愿意、擅不擅长，如何与团队一起把私募做大做强，已然是私募老板们必须思考的问题。
全文完。感谢您的耐心阅读。