人力资源配置不简单

最近足球亚州杯打得热火朝天，相信喜欢看足球比赛的不会错过。中国所在的C组，目前已比赛完两场，提前小组出线，进入下一轮的淘汰赛，淘汰赛甚为残酷，一场确定胜负，胜者进入四分之一比赛。中国队第一场对阵吉尔吉斯坦队，上半场开局，中国队打得非常难，被对手首先进球，教练开场二十多分钟后果断换人，对中场进行调整，下半场中国打出了自己的特点，最终2比1取胜。这场比赛的换人很是关键。

足球比赛，场上人员配置、排兵布阵和临场应变考验了一个教练的真实能力和水平高低。人力资源配置在任何组织中都不是小事，HR作为具体操作者，理当责无旁贷。

HR要明白自己在组织内的位置，毕竟不是最后决策者，所以我们在人力资源配置有哪些基础工作、准备工作要做呢？

首先是对自己组织类的人力资源现状要充分了解，对现有人力资源要做一个充分的盘点，摸清自己组织内部的人力资源情况，要充分利用HR所掌握的相关工具和组织内部的相关材料，比如人事档案、员工考核档案、员工培训档案等等。对人力资源情况的了解掌握肯定不是自己闭门造车，要多走访，充分尊重组织内各个部门、各个人员的建议和评价，全面了解情况。

在组织内部的相关会议、管理活动和具体工作中，要提出适应组织目标实现的相关人力资源管理与开发的建议和决定。这个方面的工作不是一天就能达到的，要通过自己的工作的努力，让企业领导和自己的同事认可的这样一个过程。

建立人才梯队，不管是自己从内部培养还是从外部招聘，一定要立足企业长远考虑组织的人才队伍建设。一个企业短期的优秀是靠一两次营销的正确，一个企业长期的优秀是靠一个优秀的团队，一个有序的人才梯队。同样的，我们看中国的足球，由于梯队建设在青少年队伍方面出现不同的断档，导致我们的足球队伍现状是不能进入世界杯等大赛，短期的靠金钱引员，并不能从根本上解决足球队伍质量整体水平的提高（个人陋见）。人才梯队建设在组织内非常重要。

改变组织的人员晋升和考核指标，必须对人才培养作出贡献的员工给予晋升和奖励，在考核方案中设置相应的考核人才培训、培养结果的考核指标。

对组织内部的人员调动和组织建设中的人员配置，作为人力资源部门一定要承担自己的职责，要勇敢的提出自己的建议和想法，给组织内部的领导提供全面、公正、积极的建议；对外部引入人员作好各方面的调查了解工作，必要的人员要进行背景调查。

人员配置不是小事，HR的一个小疏忽可能会导致企业的大灾难；人力资源配置不简单，有可能会决定企业的成败。