比谷歌、苹果还受欢迎，让精英抢破头的公司是如何打造出来的
引言
你见过公司鼓励员工出去面试吗？而且面试回来，还有机会加薪。
你见过员工不合格会被辞退，那你见过合格还会被辞退的吗？
你见过公司里边大家当面说你的不是，你还能够乐意接受吗？
你见过公司没有休假制度吗？你想休多久就休多久。
你见过公司没有报销审批制度吗？报多少居然员工自己来判断。
这样的公司是不是很让人心向往之，我不曾遇见过，但《不拘一格》这本书，让我有了遐想。
这就是大洋彼岸的网飞公司，它是目前世界上最值钱的流媒体公司，市值已经达2000亿美元，比迪士尼还高。
网飞深受求职者追捧，网飞曾在一项调研中击败了谷歌、特斯拉、苹果、微软等企业，成为求职者最想去的公司。
就这样一家受员工爱戴，受资本市场青睐的公司，是如何练成的？
其核心就在于，创始人兼CEO里德·哈斯廷斯所打造的核心文化——自由与责任。
其又通过三个抓手，把“自由与责任”的文化落地，而不是停留在墙上的口号。
一、提高人才密度
二、构建坦诚沟通
三、取消各类管控
今天，我们就先来见识下第一个抓手：提高人才密度
所谓提高人才密度，其实就是精英文化。有人喜欢用笨人，比如曾国藩，他的用兵策略就是“结硬寨，打呆仗”；有人喜欢用70分的人，比如稻盛和夫。可有的企业，要的就是精兵强将，要的是特种兵。
可是如何做到精英文化呢？如何提高人才密度呢？
1、优秀员工彼此激励共同成长
如果每位员工都很优秀，他们就会互相学习、相互激励，工作表现也会迅速得到提升。对于优秀的员工而言，好的工作环境并不意味着豪华的办公室，而是周围都是优秀的人才，促进你不断进步。
所以作为团队长，目标是营造一个完全由优秀员工组成的工作环境，净化工作氛围。开掉那些懒散、平庸、悲观、推诿、不承担责任却又想获得高薪的狂妄之徒。
2、支付最高的工资
公司的岗位可分为操作型岗位和创造型岗位。操作型岗位比如保洁员、保安、生产车间的流水线工人、司机，可以理解为体力劳动者，一名优秀的操作型岗位员工，最优秀的也只会比普通的绩效好2-3倍，因此操作型岗位只要支付平均工资；而创造型岗位是指程序员、产品经理、策划人员，可以理解为脑力劳动者，这类岗位要给予市场上最高的工资，因为优秀的创造型岗位人员的绩效，可能是普通员工的10倍、百倍、甚至千倍。也就是操作型岗位只要满足薪酬的50分位就行，创造型岗位要给予90分、甚至100分位。
之所以给予优秀员工支付最高的工资，不仅是因为精英员工能够提高效率，更具创造性，同时精英员工，可以减少团队的管理成本。管理多人的团队是费时费力的。
3、给高工资还不够，还要懂得发工资
网飞认为奖金阻碍了公司的灵活性，所以直接给高底薪，不设置奖励。因为在VUCA时代，灵活是最重要的，目标不是可以轻易被预见的。比如，20年受疫情影响，各行业业绩都受影响，也许之前定的目标都很难达成；可外贸行业却另类，业绩反倒好的出奇，如果还按之前标准制定的业绩目标，估计很多老板会哭晕在厕所。因为制定了30%的增长目标，对于职业经理人来讲，谁也不愿意去冲刺300%的增长，因为明年的指标可能会更高。
这里边的规则就是根据绩效制定薪酬，这对日常工作有激励作用，但影响了创造力。因为大家只是为KPI而努力，索尼公司就是最好的例证，绩效考核导致索尼的“激情”、“挑战”、“团队”、“自主”、“创新”都遭到扼杀。
创造性的工作需要开放的大脑，而高奖金却吸引了大脑的注意力，大家都在为如何表现得更好，获得更高的奖金挖空心思，谁还有激情、动力去搞创新。
4、主动给员工涨工资
网飞的做法是每年给优秀的员工至少调一次工资，哪怕预算有限，也不惜解雇一名普通的员工，也要给优秀的员工加薪。
看到这里，内心真是一万点的伤害。R弟公司虽然名义规定每年有两次的调薪机会，可是年中有机会调薪的基本在2%，年末有机会调薪的可占15%，倒也符合80/20法则，优秀的20%得到奖励，可是很多人的涨薪幅度可能都跑不过CPI指数。可即便如此，老板不甘心啊，总感叹为什么每年都要调薪？这不无限增加成本吗？
所以，一个公司老板到底赚什么钱？有人说：老板赚的是公司员工成长的红利。员工值钱了，公司自然挣钱，这叫人力资本。
这其实就是人力资源管理的本质，对人是如何假设的？如果把人当成本，就会无限的去压榨；如果把人当资源，就会充分利用与挖掘；如果把人当资本，就会去投资，获取收益。
网飞就很舍得投资，给优秀人才每年20%、30%的涨薪。
也许，有人在想，这样下去不是越长越高了吗？
的确如此，所以在网飞合格是不够的，也会被淘汰，只有优秀才有机会留下。你若不给行业顶尖高手涨薪，自然外面有排着队的竞争对手在挖脚。
5、如何知道员工的市场价值
想要知道员工的市场价值，除了HR去做薪酬调研、员工上级去做同业调研外，还可以通过购买行业薪酬报告或者委托猎头公司去调研。
但在网飞公司，这些不是首先。网飞认为，员工本人是第一责任人，要去了解自己的市场价格。
而了解的方式也是简单粗暴，就是鼓励员工到外面面试，允许员工与猎头接触。
也许，很多人会觉得，这是对雇主的背叛，不忠诚。但其实这招是很高明，如果真是优秀员工，企业至少在获得信息后，还有挽留的机会；如果企业视这种行为为背叛，员工就会偷偷摸摸去面试，然后找个非常冠冕堂皇的理由迅速离职。
6、网飞强调我们是一个球队
团队就是球队，目标就是赢球，成员之间在一起是需要帮助对方变得更优秀，分工明确，又能相互补位，最终赢得比赛。若团队成员虽然能力出众，但是方向与团队不一致，领导者也应该及时干预，就比如当年的湖人队，由奥尼尔、马龙、佩顿和科比组成了超级F4组合，他们在2004年打进总决赛却输给了贫民球队活塞，而原因就是OK情仇，马龙和科比的宿怨，以及整个内部关系的混战，最终让湖人历史上最华丽的组合之一，最终沉没。
团队是球队，意味着每个人都是球员。球队永远会在找这个位置上最合适的人选，被交易也是很正常不过。
7、员工留任测试
为了保证每个职位上都是最合适的人选，网飞借助了“员工留任测试”，帮助管理者做出判断。
也就是问管理者一个情景化的问题：如果有人打算明天辞职，你会不会劝他改变主意？还是说你会接受他的辞呈，甚至感觉是松了一口气。
如果是后者，可以立刻给他发遣散费，然后去寻找一名你想要的精英。
其实，很多企业的管理者，都是一直在将就。可能是公司不同意给遣散费，也可能是管理者懒于再带一个新人，一直在将就着用人。
网飞给出了行业最高工资，以及高额的遣散费，他们的管理者也就更敢于开人，甚至那些只是做得称职的人，也会被解雇。
解雇员工引发的后遗症是留下的人会不断的猜测，而网飞选择开诚布公的告知所有人该员工为什么会被解雇，并真诚的解答留下来员工的困惑。
可是我们很多企业的做法却相反，为被解雇的员工或辞职的员工找各种理由来文过饰非。
以上7点作为网飞提高人才密度的法宝，这只是网飞迈向自由与责任的第一步。
接下来公司需要做的是构建坦诚沟通和取消各类管控。