员工组织承诺，重要的5个原因？

组织承诺有助于组织更好地执行并实现目标，因为员工感到与组织的联系，效率更高且致力于工作。组织承诺到底是什么？如何在组织中树立承诺？

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什么是组织承诺？

组织承诺是指员工与雇主（组织）之间的联系或纽带，这基于行业组织心理学，描述了个人对组织的心理依恋。

组织承诺的水平可以帮助预测员工的敬业度，满意度，绩效和领导力分布。

当员工对组织的承诺感很强时，他们会融入公司的内心和未来愿景（无论是专业还是个人），他们都会了解组织的目标，感到自己适合并受到尊重和补偿他们所做的工作。

这可能会导致生产力，敬业度，敬业精神和士气的提高，并会增加员工在该组织中待更长时期的机会。鉴于组织的竞争性质不断提高，这对于公司保留其最佳人才至关重要。

组织承诺和员工敬业度有什么区别？员工敬业度通常与员工忠诚度相混淆，但是有一个关键的区别：

敬业的员工不会自动成为忠诚的员工。同样，一个忠诚的员工也不会永远是一个敬业的员工。

敬业度是指员工对工作的满意程度，而承诺则是指员工对工作的投入程度。

那么，哪一个更重要？

他们俩都重要。任何组织都可以做的，最好的事情就是努力在敬业度和承诺度之间实现微妙的平衡。

组织发展通常旨在提高利润或利润率，客户满意度，文化价值，适应性或敏捷性以及市场份额。此处的中心目标是提高组织的效率及其在行业中竞争的能力，为了提高效率，公司必须拥有敬业和敬业的员工。  

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组织承诺的类型

1991年，迈耶（Meyer）和艾伦（Allen）提出了第一个承诺模型，该模型由三个部分组成-三部分模型（TCM）-每个部分都对应于不同的心理状态。

这三个阶段是：

对你的组织的感情（情感承诺）。

对损失的恐惧（持续承诺）。

留下来的义务感（规范性承诺）。

1、情感承诺

情感承诺是组织承诺的“愿望”组成部分。

在这种状态下，员工表现出对组织的高度积极投入。他们很高兴，参与进来，参加会议和讨论，并提供了宝贵的意见和建议。他们之所以这样做，是因为他们希望并努力成为组织的组成部分。 

在此阶段，员工在组织中停留相当长的时间的可能性很高。

2、持续承诺

连续性承诺是指员工权衡留下与离开组织的利弊，人们担心会在游戏中遭受损失，而他们最初的感情已经转变为需要。 

他们希望留在组织中，是因为他们认为离职会付出高昂的代价，并且他们已经在组织中投入了大量时间和精力。他们感到（在精神上和情感上）对组织的依恋。

员工权衡退休金应计和与同事之间的友谊等费用与离职福利的关系。他们还考虑到其他位置是否有其他职位，而这种离职将在个人层面上造成。

3、规范承诺

在此阶段，员工感到有义务待在组织中。

不管他们是不高兴还是渴望寻求新的机会，他们都认为自己有责任留下，因为这是要做的“正确”事情，可能有几种不同的原因：

他们考虑组织投入的时间和资源，或者与公司的家庭关系正在产生额外的压力，或者组织定期奖励持续的承诺。另一个因素可能是他们觉得自己受到了公司的良好对待。

规范承诺是组织承诺的最后阶段。

一系列研究得出的结论是，虽然可以预测离职率，但它却将对目标（组织）的态度与对行为（离开或留下）的态度相结合。研究人员认为，研究应恢复对组织承诺的原始理解，这是对组织的一种态度。

后来有人提出了态度行为模型，是一个更为通用的模型，但是三部分模型仍然被认为是当今组织承诺的主要模型。

最近，有人提出了一个由五部分组成的承诺模型。另外两个阶段是习惯性承诺和强制性承诺。 

1、习惯性承诺是指员工习惯的例程和流程，这会使他们对组织形成潜在的承诺，即“我在这里，但我没有有意义的理由来这里。”

2、强迫承诺是指员工认为自己别无选择，只能留在组织中，这可能是因为他们依赖收入，或者认为自己没有机会在其他地方找到替代机会。即，“我不想在这里，但我必须在这里。”

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为什么组织承诺很重要？

组织承诺，尤其是情感承诺，对员工及其组织都有多重好处。

1、员工生产力

当员工致力于组织工作时，他们会相信公司的共同目标，愿景和使命，这反过来又使他们更有动力，因此工作效率更高。他们付出更大的努力来实现自主，设定更宏伟的目标，并完成更多的工作。

组织的承诺可以提高生产力。更重要的是，敬业的员工会对同事和团队成员的生产力产生连锁反应。他们希望每个人都全力以赴，以实现共同的目标。

2、改善组织绩效

当员工在组织中投入大量资金时，他们将越来越有可能合作，沉浸于协作和团队合作中。这再次提高了团队的士气和生产力。

3、员工倡导

敬业的员工更有可能为自己的组织提倡，因为他们相信更广阔的视野。他们在专业和个人层面上都采纳了组织的目标和价值观。这意味着他们积极支持组织的产品，服务和策略。

4、下层缺勤

当员工做出承诺时，与同事相比，他们召集病假的可能性要小得多。这是因为他们更有可能喜欢上班，完成任务，实现目标以及成为有价值的团队成员。

5、销售额减少

当员工到达确定组织的目标和价值观的阶段时，即使他们遇到不可避免的工作不满时期，他们也不太可能考虑辞职。

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什么影响组织的承诺？

几个因素可以影响员工对组织的承诺：

1、工作满意度

工作满意度是指员工享受工作的程度。当员工喜欢他们的工作时，他们更有可能与他们的组织建立更牢固的联系。

一项研究表明，工作承诺与工作满意度之间存在很强的相关性，并发现满意度是承诺的可靠指标。

实际上，员工离职的最主要原因之一是工作不满，这意味着确保员工快乐并享受工作是所有组织的当务之急。

2、管理支持

领导支持和凝聚力的增强导致组织承诺的增加。

受到良好支持的员工更有可能在工作中感到快乐，因此更有动力和生产力。

研究还表明，当领导者将领导职责分配给其他工人时，这会提高工作满意度和承诺感，而不是所有领导者都依靠一个人。

3、角色压力和角色歧义

当员工收到来自经理的冲突请求（扮演角色冲突）或缺乏完成任务的信息（角色模棱两可）时，这很可能导致角色压力。压力会导致绩效，生产率和满意度下降，并导致员工离职的可能性增加。

角色压力和模棱两可几乎总是对工作满意度和组织承诺产生负面影响。

4、赋权

工作场所中的赋权是指激励和激发员工实现目标，通过减少无能为力以及增强动力和承诺来提高自我效能。

赋权有两个主要概念：

结构性赋权：完成任务和调动资源的能力。

心理授权：员工对工作和组织角色的心理看法/态度。

通过研究发现，在固定期限合同工人，或看作是“临时”员工的人，比固定工报道的更高水平的工作不安全感。

工作不安全感与工作满意度和有效的组织承诺负相关。当员工认为自己的工作可以长期稳定时，他们更有可能被投入到自己的角色和组织中。