网点如何留住员工

前言

在快递行业，当下网点公司员工难招，已经是存在普遍的问题，年纪轻的吃不消，结婚有家庭的嫌工资低，年纪较大的工作效率太低，影响网点操作效能，即便是招进来的员工也很难留下来。如何留住员工，提高员工的操作效能，是每一个管理人员都面临的挑战。

某网点公司人事部招来10个员工，签好合同之后操作部主管直接带到操作场地，给新员工讲解操作流程，要注意哪些事项，然后直接上岗开始操作，2天之后其中3个员工离职，一个星期的时候已经有5个员工离职，操作部主管还不知道什么哪里出现了问题。

那么，下面就此作为分享。

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1、用人所长。员工操作效能低，管理员常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下管理员自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥出员工的特长。如果用人不善，很难取得好的效能。要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一头猪去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为猪并不擅长爬树，即便是一条优秀的猪，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己，是否应该安排一只普通的猴子去爬树。

2、加强培训。新员工进入公司首先要进行专业的技能和薪酬提成方案培训才能上岗，通过培训可以改善员工的效能，从而改善部门和整个小组的效能。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据网点需求长期的、持续的、有计划的进行。

3、明确目标。网点公司要求我们做到什么样的要求，我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是效能第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效能会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

4、建立效能效标准。清晰的效能标准可以让高效能的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对管理人员或者其他员工非常明显。（例如收件扫描，效能标准1200票/小时，0.011元/票，每增加300票为区间，单价增加0.002元，）清晰的效能标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。

5、及时反馈效能考评结果。在效能考评刚刚出结果的时候，正是员工对工作最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效能一定降低；同时，员工会对公司的效能考评产生不良印象，会认为公司也不重视效能考评。由于其他工作已经展开，效能考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。

6.帮助员工找到改进效能的方法，当发现员工操作效能较低时，仅仅告诉他“你的效能不够理想”是不够的，重要的是你还应该要指出他效能不好的原因是什么？改进的方法有哪些？操作不好的员工一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。问自己的同事担心别人认为自己无知、没面子。请教管理又害怕由于效能不好挨批评。这时候，做管理的应该主动找到他们，同他们分析操作效能不佳的原因，并且帮助他们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。管理人能够成功，重要的一点是他能指导员工，能够想到、看到、做到员工做不到的。如果管理者本人不能超越员工，员工怎么服他呢？这种情况下，员工多半不会非常努力，工作自然不会好。对员工工作中哪怕一点点的进步也要及时肯定、赞扬。让员工始终处于一种自信、兴奋的状态。这样，才能激发出员工的聪明才智和工作热情，操作效能才会达到最佳。

结语

网点公司在员工上岗之前一定要做到专业的岗前操作培训，以及操作流程，安全培训，注意事项，根据个人能力安排岗位，并且制定效能指标，不定期的加强培训，对操作效能低的员工进行指导，赢得员工的认可，这样才能留住员工。