教师专业发展切莫“结壳”
面对功成名就的优秀骨干教师进取止步和发展艰难，人们称之为“高原现象”。而笔者以为，此现象只不过是教师发展的自我“结壳”，并非不可逆转。教师专业发展的“结壳”，在于教师职业热情降温、精神退却、内力衰减和管理层面的激励缺失、推力不足，最终导致教师专业发展的登高缺氧。面临传统教育向现代教育转型的复杂现实，如何撬开制约骨干教师持续发展的坚硬外壳，使其不至于在时代洪流的淘洗中逐渐变为落伍者、平庸者？
一、内生动力，实现“三变”
骨干教师持续发展的内力不足，在于职业境界不高。面对教育改革与发展的新形势，满足于习以为常的职业生活方式，驾轻就熟的职业技能，一成不变的教学经验，因此在现状的维持中逐渐落后于时代的步伐，并因不再据有领先优势而产生心理落差和职业倦怠感。预防专业落伍、消减职业倦怠，首先应内生动力、自强功力，这是骨干教师专业发展的优先选择。内生动力需要有对内外部环境的敏感，即较强的责任压力感，面对改革的不适应感，自我作为的不满足感。有敏感才会有刺激。这“三感”交织，产生挥之不去的本领恐慌。这种恐慌是宝贵的草根式动力资源，它有助于自审现实要求与自身作为的落差，建立起职业进取的标高，形成“我应该这样做”、“我必须这样做”的精神诉求，并在“落差”的最低点奋起超越。有了奋起超越的内生动力，还需通过“三变”获取进取的资本。
第一，变教师角色。优秀的教师始终将学生的发展放在首位。但有的骨干教师“首位”意识不强，在功成名就之后有时低不下头弯不下腰，与学生的关系师生味有余而学友味不足，因此难以在生本课堂的构建上进一步探索。骨干教师要保持“骨干”优势，需要进一步调整角色，变“教”为“导”，做学生学习的合作者、课堂的引导者及活动的参与者，积极构建和谐、民主、平等、高效和充满生命活力的课堂。
第二，变课程观念。在新课程背景下，课程内涵不再仅仅是规范性的教学内容和以教材为载体的“文本课程”，还内含“教师即课程”、“学生即课程”、“生活即课程”和“体验课程”。课程内涵的拓展与外延，要求教师树立“大课程”观，站在学生学科素养和全面发展的高度，按照教学规律，结合自身经验，灵动而富有创造性地实施课程。有了“大气”的课程观，就能处理好课程、教材、课堂、课外、教师、学生之间的关系，教学改革才能做到高定位、低落脚、优实践。
第三，变教学方法。新课程理念强调通过引导学生自主探究合作学习，培养学生的创新精神和实践能力，促进学生个性发展。这需要骨干教师超越固有经验，研究教学方法，创新教学模式，尤其是在彰显学科核心价值的同时，兼顾学生个性差异，构建让每一位学生都能发展自己，体验成功的生本课堂。要做到这点，需要骨干教师智慧地传承经验，大胆地探索创造，以新思考、新招数、新成就和个性化的教学风格树立骨干教师新形象。
二、互生合力，做好“三者”
骨干教师置身于教师团队的共同发展平台，在群体合力的共生效应下，既能带动其他教师发展，又有助于骨干教师自身专业智慧的提升。因此，建议骨干教师在团队中做好“三者”。
第一，做好学习者。优秀骨干教师无论是在职业精神、专业水平等方面都高出其他教师一筹，通常情况下扮演“被学习”的角色。这种长期的“被学习”角色使骨干教师的专业智慧产生入不敷出的情况，后来者居上的现象比比皆是。这固然是好事，但变此消彼长为共生共长岂不更好？因此，作为优秀骨干教师，要始终保持一种“三人行，必有我师焉”的良好心态，以平常心欣赏，以进取心吸纳同行的不同长处，将他人的优势转化为自身的长处，使自己的发展始终领先。据观察发现，那些永远将自己当“新手”，如同海绵一样吸收新信息的优秀骨干教师，他们到退休时都能保持专业思想和专业能力的领先地位，被人称为教育教学的“好手”。
第二，做好引领者。骨干教师引领的方式和途径有很多，这里谈谈备课、上课、评课等日常性的“三课”引领。
备好课，是教学工作的基础环节。骨干教师不仅要精心备好课，还需要带领同行备好课。例如，带领组内教师依据课标和教材的培养目标，精选教学内容，确立训练重点，设计教学方法，预设学习活动，结合学科特点从实践层面研究切实可行的课堂策略，以教学的针对性和实效性提高教学效率。
上好课，是骨干教师的重要标志。作为骨干教师，理当做课堂改革的先锋，在课堂充分发挥教师的主导作用，突出学生的主体地位，以能力培养为主线，以素质发展为主旨，让学生真正成为学习的主人，让课堂真正成为学生自主探究合作学习的“学堂”。
评好课，是骨干教师专业引领的最好方式。评课是对教师职业状态，职业绩效的深度关注，对教师专业发展的最好点拨。骨干教师通过课堂观察，理念结合实践，形成对课堂的价值判断，并表达观点，点亮优势，指点迷津，使上课和观课者充分受益，同时也提升了骨干教师的理性认识和专业眼光。当前，专家评课，教研员评课较多，骨干教师评课机会较少，这需要骨干教师主动介入并提供给他们更多的机会。
第三，做好援助者。“传、帮、带”是骨干教师援助同行，发挥作用的基本途径。但因为管理、援助对象和骨干教师自身的因素，难以做到“传、帮、带”的形神兼备。有的缺乏自主担当的意识，被动地接受“带徒弟”的任务，更没有视其为提升自己专业水平的途径。因此援助措施不力、方法不当，甚至存在着在经验“留一手”，帮助“在口头”的情况。如果骨干教师能明确“帮、学相长”的道理，就能在优化帮助行为，提升帮助实效中发展自己。现在很多学校对师徒进行“捆绑”式评价，以及各地推行名师工作室，这对骨干教师的作用发挥与专业精进起到了良好的促进作用。
三、增强推力，过好“三关”
作为教育管理部门和学校管理者，有必要通过扎实骨干教师培养和管理，以足够的推力促进其“过好三关”，度过专业发展的“沉睡期”。
第一，加强后续培养，促进过好“本领增强关”。通常，因短期功利性目的使然，学校将培养重点投放到有希望在教学竞赛中拿奖，为学校争光的年轻教师身上，而对已经获得各种荣誉的骨干教师缺乏持续关注和培养，至使他们有一种边缘感，进取热情减弱，后劲不足。因此，需要针对骨干教师的发展需求，有目的、有计划地进行多种形式的培训和培养。例如通过依托县、地、省和国家级骨干教师培训平台，建立校本骨干教师培训机制，促进其持续发展。尤其是通过加强骨干教师的实战性培训，例如让他们通过小课题研究或承担学校和区域课题的主研工作，或让他们主持和完成学校项目工作，以提升综合能力和专业能力。还可创造条件，让他们与本地或外地名师结队子，在名师的帮助下向研究型、专家型教师目标迈进。
第二，优化管理制度，促进过好“自我超越关”。创生规范要求和自主需求相结合的教师管理制度，促进骨干教师克服“小富即安”的保守意识，让他们感到压力，看到希望，树立“再上新台阶，再创新业绩”的进取意识。比如制定并实施《优秀骨干教师评价与奖励办法》，建立《优秀骨干教师教育教学研究制度》、《名师工作室制度》、《后备干部培养制度》，帮助制定并督促落实教师专业发展的个人规划，以此强化骨干教师的目标意识和进取意识，使不知路在何方的骨干教师停不下来，有路可走，并不断超越自我。
第三，搭建展示平台，促进过好“职业解困关”。骨干教师除了教学工作，还承担着备课组长、教研组长或行政管理等工作。看似他们在平时风风火火，但结束后身心疲惫，久而久之，职业困倦感严重，甚至期盼早日退休歇息。如何帮助他们过好职业解困关，使他们一如既往地保持旺盛工作的精力和热情？这需要学校管理者为他们的激情燃烧加油添薪，比如除了制度性的激励，还需创造条件，提供机会，为他们搭建展示平台，诸如提供做专题讲座、上公开课、论文发表和参加各类竞赛等机会，使他们不时在各种场合精彩亮相，在同行的认可与欣赏中获得“累，但快乐着”的愉悦体验，从而摆脱职业困倦，告别专业进取“封顶”和专业发展“结壳”。
（来源：中国论文网）