华为招聘流程的七大原则及选人策略

一、华为招聘流程的选人策略

    一个企业如果想要发展壮大，靠的就是人才，人力资源部招的人要符合公司的发展及企业文化，更多的是要为公司创造利益。招聘的人如果不能达到这些要求会是对企业财力及资源的浪费，既浪费了公司的生命也阻碍了求职者的发展。

二、华为招聘流程的七大原则

    据华为一位前高管的研究，华为在选人方面有一项约定俗成的原则，即“寒门出身、心怀梦想、团队精神”，华为强调“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，这些特质决定了华为人承受压力的韧性。

    华为同样非常重视人才的招聘。在企业中，由于高层管理者之间存在着教育文化背景的差异，并因此影响了他们用人的理念，经常是人事主任推荐的候选人被用人经理否决，而用人经理看重的人又得不到人事经理的赞同。因此要想提高招聘效率，必须建立一个大家公认的华为招聘流程的原则。

    华为认为，看一个企业的招聘是否有效，主要体现在以下四方面：一是是否能及时招到所需人员以满足企业需要；二是是否能以最少的投入招到合适人才；三是把所录用的人员放在真正的岗位上是否与预想的一致、适合公司和岗位的要求；四是“危险期”（一般指进公司后的六个月）内的离职率是否为最低。

    根据以上四个要点，结合公司的具体实际，华为制定了一套详细的招聘原则，力求实现招聘效益的最大化。

    华为招聘流程的原则1:最合适的，就是最好的

    标准要求是具体的、可衡量的，以作为招聘部门考察人、面试人、筛选人、录用人的标杆。因为人才不是越优秀越好，只有合适的才是最好的。

    在华为，所谓“合适”，其标准如下：

    (1)企业目前需要什么样的人？这是“软”的素质，这由企业文化决定。即选人是德才兼备、以德为先还是以才为先？是强调个性突出还是团队合作？是开拓型还是稳健型等等，这主要侧重于考察应聘者的兴趣、态度、个性等。

    (2)岗位需要什么样的人？这就是“硬”的条件，人力资源部门通过职务分析明确该岗位的人需要具备的学历、年龄、技能、体能等。这侧重于考察应聘者的能力、素质等。

    只有掌握了标准，招聘人员才能做到心中有数，才能用心中的这把“尺”去衡量每一位应聘者。否则稀里糊涂，根本没有办法从众多的应聘者中挑出企业所需要的人，更严重的是，经过“层层筛选”出来的优秀的人才在试用一段时间后发现原来并不适合本企业，那么将造成企业财力和精力的极大浪费。

    华为招聘流程的原则2：强调“双向选择”

    即树立“双向选择”的现代人才流动观念，与应聘者特别是重点应聘者（潜在的未來雇员）平等地、客观地交流，双向考察，看彼此是否真正适合。

    华为在进行招聘的时候，会特别向招聘人员强调“双向选择”这一条，绝不能像一些企业-样，为吸引应聘者，故意美化、夸大企业，对企业存在的问题避而不谈，以至应聘者过分相信招聘企业的宣传而对企业满怀期望。人才进入企业，发现企业实际上并没有原先设想的那样好，就会产生失落、上当受骗的感觉，挫伤工作积极性。因此无论是在最初的招聘现场，还是最后一轮面试的双方交流，华为始终把彼此满意作为获取人才的基础。特別是在最后安排应聘者和相关负责人谈话和吃饭的时候，负责人会把发展前景、发展现状、普遍存在的问题等实事求是地向应聘者做客观的介绍。

    华为招聘流程的原则3：坚持条条都要有针对性的招聘策略

    企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才？不同的目的有不同的招聘策略。华为这几年的招聘主要都是针对高校应届毕业生展开的，因此它更注重应聘者的发展潜力和可塑性，希望经过几年的培养，可以在将来用人的时候发挥作用。

    如果你有观察华为的招聘信息，你可能也发现了，华为多数的招聘信息在经验的要求上都写着不限。这为应届毕业生提供了机会。应届毕业生好比一张白纸，更容易被企业的理念和文化所熏陶。假设招聘的是有过工作经验的人，他们已经接触了社会，会有自己对企业的理解，很可能会与想要打造的华为团队格格不入，甚至还会影响到团队的其他人。再者应届毕业生精力旺盛，金钱对他们的吸引力极大，所以即使要求他们长时间处在工作岗位上，他们也很心甘情愿，因为企业提供足够高的薪资，他们对企业的黏性会非常大。

    华为招聘流程的原则4：招聘人员的职责=对企业负责 对应聘者负责

    招聘人员既要对企业负责，也应对应聘者负责，要树立“优秀 合适，招进一名不合适的人才是对资源的极大浪费”的观念。

    在华为，招聘部门会在每年年初就主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解企业内部人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，及时为企业输送所需人才。

    华为招聘流程的原则5：用人部门要现身考场

    在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实际上，只有用人部门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作成效。宝洁前任首席执行官说：“在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了”。由此可见，招聘不只是人力资源部的工作，而是上至CEO,下至部门主管所有人的工作。在招聘的过程中，华为会要求具体的用人部门和招聘部门一起完成招聘工作，华为甚至认为用人部门对招聘的配合、支持程度如何，直接决定了招聘的成败。

    华为招聘流程的原则6：设计科学合理的应聘登记表

    有的企业会事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特別关注的项目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明昆不符合企业要求的人员，筛选出意向对象邀请其参加面试。

    华为的招聘表格经过科学的设计，一张小小的表格就基本能反映出一个人的所有情况。例如在华为的登记表格上把软件细分为系统软件和应用软件，大大降低了面试的时间。

    华为招聘流程的原则7：人才信息储备就是给企业备足粮草

    招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发展规划等因素限制无法现时录用，但企业很可能在将来某个时期需要这方面的人才。华为绝不会纠結就与这些人才擦肩而过，华为的人力资源中心会将这类人才的信息纳入企业的人才信息库（包栝个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。

    华为公司每年都会从高校和社会上招聘大量的人才，在招聘和录用中，招聘人员最注重应聘者的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养与发展中，提供客观且对等的承诺。华为有严格的面试流程，一般来说，一个应聘者必须经过人力资源部、业务部门的主管等环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式加盟华为。

    为了保障人员招聘的实际效果，华为公司会在正式招聘之前建立一个面试资格人管理制度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且公司每年对面试考官进行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。华为认为，招聘人员是公司招聘人才的第一道门槛，如果这些人自身素质都很一般，那么是不可能指望他们能独具慧眼的选拔出公司需要的优秀人才的。