部门老大质问HR：我要的人怎么还没到岗？
你的公司有没有出现过这样的情景：
用人部门负责人气呼呼地闯进人力资源部门的办公室，一进门便劈头盖脸地冲着HR经理喊道：
“我要的人呢？怎么还不到岗？再招不到人后果你们来承担！”
这个场景在很多公司肯定都出现过。
今天小逻辑就和大家分享一下为什么会出现这种情况，以及我们应该如何避免出现这样的情况。
原因可能有很多，其中最大的因素是：HR部门的工作做得不到位；或者HR部门与用人部门沟通不畅；或者对招聘规划做得并不完善。最终导致招聘工作出现了漏洞，迟迟没有引进用人部门需要的人才。
一些公司用人部门的负责人对招聘工作并不了解，总是以为招聘很简单，把它看成一件很轻松随意的事情，并没有对其引起足够的重视，以至于在与人力部门配合执行招聘规划时，总是喜欢自作主张，导致工作出现差错。
如何解决这些问题？
01
甄别用人部门提的招聘需求数量是否真实？
这里所说的缺岗人数并不是用人部门提交上来的人数，而是公司真正需要的员工人数。
因为用人部门制定的招聘人数并不一定就是合理的，这需要HR部门仔细分析鉴别。
例如，一家只有十几个人的初创公司在招聘时，想要招聘一个人力资源主管和一个人力资源助理。
可实际上对于这家公司来说，一个人力资源主管已经足够了，他完全可以担当起公司的日常招聘、人事保险，甚至办公室文员的工作。而此时公司若招聘两个工作内容相同的员工，无疑就是在浪费公司的人力和财力资源。
因此，HR要善于发现这样的情况，通过认真分析，确定出公司真正的缺岗人数。
再举个例子：一家生产电线电缆的公司要招聘一些处理废旧电缆的工人。
人力资源部门原本计划招聘98人，可用人部门却提出了145人的招聘要求，比计划人数整整多出了47人。
这是一个很严重的问题，HR部门如果完全按照用人部门的要求进行招聘，就会使公司的预算超支，加重公司的负担。
这时，HR没有盲目做决定，而是通过仔细的分析调查，确定该部门的实际缺岗人数。
首先，HR部门与用人部门负责人沟通，了解他对人员编制设定的想法，以及目前部门的人员结构配置、生产情况比如班组数量、每组人数、工作饱和情况等，并一做了详细的记录。
然后，HR部门又到用人部门的车间观察，现场了解每一名员工的工作情况，记录他们每个小时的工作量和总完成量，这样足足做了四个小时的察记录，掌握了最具代表性、最有说服力的生产数据资料。HR又依据这份资料计算出该部门的实际缺岗人数。
当HR部门将这份详尽的资料摆在用人部门负责人面前时，该负责人心悦诚服，没有再持反对意见。最终HR成功将招聘的工人数量控制在了98人以内，并在没有超出公司预算的情况下，保证了招聘工作的顺利进行。
由此案例可见，在统计一个部门的缺岗人数时，HR要深入实地，现场观察，拿到第一手资料。
02
如何统计公司整体缺岗人数？
在确定公司的中高层人员的缺岗人数时，HR可以采用组织架构法，先根据公司未来几年的发展规划确定整体的组织架构，然后再确定下设岗位位置及数量，因岗招人。
对于规模小的公司HR就要做到宁可一人多岗，或者缺岗，也不能招聘太多的人，导致人多岗少。否则就会造成人浮于事，给公司带来负担，不利于公司的长远发展。
此外，当公司有一个相对完善、成熟的财务体系时，HR也可以通过预算，把控各个部门整体人力成本，确定招聘人数，对于超出预算部分的招聘，则要进行严格审核。
所以，公司实际缺岗人数会受到公司的用人部门、财务预算和公司发展规划的影响。
HR要综合考虑各方面的因素，权衡利弊，确定最合理的招聘人数。
03
招聘计划细化，并及时调整
季度与月度招聘计划是年度招聘计划的进一步细化和调整，也是招聘规划的重要组成部分。
季度与月度招聘计划是在年度招聘计划的基础上制订的，它的作用有以下两个方面。
第一，制订完善准确的季度与月度招聘计划，可以弥补年度招聘计划过于笼统的不足，也可以帮助HR更好地应对那些随时间而变化的、突发的招需求。
因为市场环境和公司内部人员结构都不是一成不变的，都是处在不断地运动变化当中，所以，公司的用人需求也会随之发生相应的改变。
比如，由于市场环境萧条，公司急需转型，需要紧急引进某方面的人才；或者公司某个重要岗位临时出现空缺，急需填补。
如果此时HR没有根据情况变化制订出一份详尽可行的季度或月度招聘计划表，还是一味地按照年度招计划按部就班地进行招聘，势必会使招聘工作出现漏洞，影响公司的正常运转。
第二，制订完善准确的季度与月度招聘计划，可以帮助HR及时应对人才市场的波动。
在一年中的某个特定月份，可能会出现优质人才集中应聘的现象。比如，一个公司倒闭，该公司的优秀技术人员集体应聘；年底时，一些公司的高管和技术人员大规模离职；在毕业季，大量优秀毕业生涌入人才市场等等。
公司的HR就要针对这种情况，对招聘计划做出一些改变，制订出一份有针对性的季度与月度招聘计划，帮助公司尽可能多地吸纳优秀的人才。
既然季度与月度招聘计划是年度招聘计划的细化，那么，HR在制订计划时，就一定要把计划做得足够细致，要突出该阶段招聘要达到的目的。如果做起来粗枝大叶，那么这份计划也就失去了它本该具有的意义。
HR要注重的细节包括：各岗位各批次的招聘人数、各岗位招聘的先后顺序、招聘时间、新员工到岗时间、培训时间等此外，HR还要注重招聘渠道的选择。
因为从事相同工作的人，往往可能会有相近的兴趣爱好和生活习惯，他们关注的媒体类型也可能也比较类似。
HR若选择他们喜爱的媒体进行招聘，就可以让更多符合条件的优秀人才了解到公司的招聘信息，为公司招到更优秀的员工。
例如，公司若想招一些开朗活泼的年轻人，那么通过公众号、直播等互联网媒体进行招聘可能就是一个很好的选择。
总之，季度与月度招聘计划表看似简单，但是其制订过程是非常复杂烦琐的。
其实，HR所做的就是把这种烦琐的工作归结成一个个简单的数据，使招聘工作变得更加简单高效，完成用人部门和公司高层的要求，从而使公司的人力资源达到最合理的配置。再也不怕部门老大来质问：我要的人怎么还没到岗？