HR：老板我要加工资！老板：做好这3点，全做到位工资没上限

有一个行政助理，今年拿了五千块钱，然后工作很努力，老板也很喜欢很认可，到了年底要加工资，请问给他加多少钱？五千块钱加多少钱？

这个行政助理就跟老板说，老板我想加一千，对很多老板来讲，五千加一千加百分之二十高还是低？

一般来说，大部分人会认为稍微高了一点点，当然我们不绝对，大部分人来讲，很多老板可能定位在大概是三百到五百之间，加一千是偏高了，老板一看，一千有点高，但是没办法，因为这个行政助理比较强硬。

所以老板我要加一千，不加一千，我就不想干了，刚好过年，同时老板也很认可这个行政助理，每天工作很勤奋，加班加点，任劳任怨，工作责任心很强，老板安排的工作都能够一一地把它做到位，老板觉得好，加一千加一千吧，这个人才难得，也是对他的一种认可，就同意了。

好了，到了第二年，这个行政助理，家里有点事儿，加上又要结婚，打算生孩子，来各位她的状态怎么样？大家想想看，我们不是怪这个行政助理，这个人品好不好是另外一个问题，很多人他都会有各种干扰，对不对？家庭的干扰，身体的干扰，情感的干扰，这些干扰在个人生活当中本来也是正常，就像我们讲生活当中，哪有不可能有这种那种事呢，包括你要结婚，你要生孩子也是正常，你身体上有些不舒服，你职业做久了会有疲劳，都很正常。

接下来这一年，在下一年拿着六千块钱的这个行政助理状态就不行了，结了婚要照顾家庭，要照顾老公，然后又要顾及生活，又准备怀孕，那这个状态肯定不行了，跟心态变化他们都是相辅相成的。

有的时候，又表现在工作上，准点下班，下班时间没到就准备走人有安排，从来不加班，老板交代的事情都是一拖再拖。

出了问题推卸责任，老板心里就开始有点嘀咕了，你说去年给她五千块钱，她干得呼呼的，那么用心，那么投入，今年我给他加了一千，加的不少，理论上来讲，他应该比去年干的更好，结果比去年干的还更差，老板就说这个人不行，人品不行。

所以我们经常很多人批评员工人品不行，我经常说人品真的不行的，或者特别好的不是很多，他都是正态分布，两个极端不超过百分之五。

大部分人都是普通人，普通人有心态好的时候，有心态不好的时候，心态不好的时候就被人叫做人品不好，不能这么绝对的下判断，或者给一个结论，我觉得不能绝对的这种方法导向来说。

所以我想特别提醒一下，有些小伙伴千万不要用人品来判断一个人，那么这种情况发生以后，老板当然不爽，要不然就说这个人不行，我要把他炒掉，我要把他辞退是吧，实在不够意思，不厚道。

但我们想想看，为什么会发生这种事情，在企业经营过程当中，是不是经常发生类似的事情，

你跟一个员工加了工资以后，你希望他在加薪以后能够比过去更努力，更投入，但事实上做不到，因为人是一个感受外部环境影响特别明显的一种群体或者一个动物，去年他可以很努力，很用心。

但是今年他可以很疲或者说他可以做的很差，他的状态很不好，这种情况一定有，而且数量不少，这是人性所在，我没有办法解决这个问题，所以当很多老板问我怎么办，我说很简单，你用PPV。

比如这个行政助理今年拿五千，明年想加工资怎么加？你谈一谈几个点，第一个你明年比今年做的更多的是什么？第二可以做的更好的是什么？第三个问题，你明年还可以做什么？各位这个你们记下来，你问完这三个问题加薪基本上就有了一个导向。

第一，你明年可以做的更多的什么，比如说业务增加了，工作繁忙了。

第二，你明年可以做的更好的什么，哪些可以做的更好，比如会计能不能做预算表、财报对吧？做的更好，数据能不能做出图表，经营分析做得更好。

第三，你还可以做什么，比如你是行政，你还能兼人事、还能兼管后勤、还能兼管采购、对吧？能不能把这三个问题问出来？

基本上来讲，你对他明年加薪的设计导向就已经清晰了百分之八十，你也可以让他自己回去写，你回去自己写给你三天的时间，你写个计划，今年你做了什么，明年你按照我三个维度，你把它写下来做什么，那么老板或者领导也会思考，他明年哪些量会增加，工作量会增加哪些，他会做的更好，增值会增加。

他会做的更多，或者是其他的工作他可以兼任的，会增加三个点出来，你跟那个行政助理谈好了，基本上问题就不大了。

因为你做完这个之后，他明年假设状态不好，他这些东西不做，他最多还是拿回五千，我最多来说他没有加薪，如果他加的一千或者是五百或者多少钱，他全部都要通过他的工作状态来。

而且我觉得，我们做完一件设计以后，其实最终帮助这个员工，让他对自己有要求，很多企业加了工资以后没有要求，没有任何要求，最后老板就很受害，老板就觉得我给你加不少工资，结果你这个状态你怎么对得起我，你对不起我，所以我把你炒掉，我们其实也浪费了一个人，其实这个人是不错的。

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