量子咨询分享：网点管理决胜之道，机制管人

图：网络

文：量子资讯

量子

资讯

今日分享：网点管理决胜之道，机制管人

2019，12，4

前言

在快递行业价格战泛滥的今天，尤其是快递费逐渐趋于打平的销售市场，网点公司在薪酬管理设计上面临很大的困扰，传统的基本工资和年终奖薪酬管理模式早就被淘汰了，固定的基本工资和提成制也逐渐不适应当下快速的价格战。

原因很简单，快递行业价格战已经进入低于成本的返点模式，如果再按传统的薪酬管理模式去对应市场就显得极度缺乏激励性，比如派费1元1单，业务取件只有几分几毛，这就是为什么业务员越来越不喜欢开发业务的原因。

阶梯式薪酬给员工向上希望的空间，是建立在激励人性的基础上。

积累式薪酬给员工机械工作的压迫，建立在磨灭斗志的积累上。

主要的区别在于“主动机制与被动控制”呈现的引导作用不同。

下面分享四种阶梯式薪酬模式。

01

第一：价格阶梯式薪酬

引导文核心：价格与件量，什么销售价格给什么提成，达到什么量给什么提成。

例如：发件成本是3.1元，业务单票快递费均价3.5元提成10个点既0.35元，单票均件3.4元/10个点3.4元。3.3元/10个点0.33元。这是销售提成。

如果按成本3.1元以上3.2元10个点计算提成0.32元。实质上网点公司亏0.22元，所以，最低提成线设定在3.32元，也就是说，3.32元均价以下就进入维护提成，维护提成以货量化的多少与重量进行。

那么，怎么才能激励业务员多开发客户，首先制定快递费价格上阶梯式提成，每超0.1元在原提成10%的基础上增加1%，以此类推，

当然，增加部分以业务量指标为基础，以日平均销售30单为基数，每增加30单加1个点，在阶梯以上出超部分加。

既0~30单1%个点。30~60单之间2%个点。60~90单3%个点。

如果市场容量允许，可以把件量阶梯区间加大，也可以按不同均价把件量阶梯区间加大。

评语:价格阶梯式薪酬管理较适用于市场价格处相对层次化的城市，比如类似于，淘宝，工厂件，散件，价值差异比较明显，该价格阶梯式薪酬激励点在于给业务员不同的销售取向，价高做质，价低做量。

02

第二：件量化阶梯式薪酬

引导文:核心：重量与价格，什么重量给什么提成，达到什么价格给什么提成。

在价格战打到逼近成本线时，传统的业务销售提成已经很难用利润的多少去定义薪酬管理摸式，因为在这个时间，网点公司完全依靠总公司的返点在生存。

在这个时候，网点公司完全以开发提成与维护提成为主。

例如：某网点公司考虑到短拨费（拉货费）的成本，以四米二厢货每车1200单为标准，一天三个批次，设定司机工资5000每月，油耗1800元每月，两项相加6800每月，每单0.06元。按司机拉货批次3趟为极限，每单业务开发提成0.06元。

因此，该网点设定业务开发单个客户体量不低于1200单每天，低于这个体量往下减，高于1200单以上，以6.8米车型，9.6米车型为单位，定不同的阶梯式提成。

如果产品重量均等，可以适当设置量化阶梯，激励员工靶向销售。

评语:件量化阶梯式薪酬比较适用于市场价格比较垃圾化的地区，比如类似义乌/广东地区，件量化阶梯式薪酬的激励点在于推动业务员在市场竞争中以量化为主，多劳多得。

03

第三：毛利润阶梯式薪酬

引导文:核心：定价与销售额。什么利润给什么提成，达到什么销售额给什么提成，毛利润提成是减去中转费，面单费，综合成本外剩余的毛利益提成，周转成本与硬支出成本不再当作营业额来计算，这类计算方式建立在市场比较稳定的基础上。

例如：某网点面单2.5元。运营综合成本0.5元。薪酬统计成本3元/每票。

销售价格6元。去成本3元，毛利润3元。

一般的公司计算薪酬是含周转成本的，既，按6元计算10个点。

这种薪酬模式去成本后剩余3元毛利润按20个点计算，提成仍然是0.6元。

当然，给多少点由“老板”决定。

阶梯式计算按1元6个点，2元12个点，3元18个点。

适当采用毛利润总营业执照设置总量阶梯式计算提成。

基数设置100单100元。以增加每100元为奖励阶梯额奖励另外的提成。

评语:毛利润阶梯式薪酬唯一的好处正于区分周转成本与利润空间的区别，主要激励点在于业务员在开发业务时有一个成本概念，尽可能的去做利润化，该毛利润阶梯式薪酬适用于二三线地级市/县，河南河北，湖南湖北。

04

第四:产品重量阶梯式薪酬

引导文:产品重量阶梯式薪酬讲简单了就是按客户发货重量对应提成标准，这类业务提成是通过总公司成本政策定义的薪酬管理模式，与件量化提成最大的区别在于业务提成并不是以件量为单位，而是以业务产品重量分类为前提的。

例如:总公司给网点政策是2.5元卖面单，0.1~0.5公斤免中转费，0.5~1公斤中转费1.3元，1~3公斤2.5元，如果对应业务开发重量提成，那么提成方式就按照拉均重提成方式进行，如果该客户平均重量0.5，按理说已经免中转费了，为什么还要按拉均重计算，关键在于货品的重量赿小体积越小，操作与运输的成本平摊越低，一辆九米六厢货，装7000单与14000单的每单平摊运输成本不一样。

在销售计费上，从0.1公斤开始计费首价与叠加续重，例如0.1公斤2.2元，单个客户拉平均重量每增加0.1公斤加0.2元，以此类推。

然而，业务员计费是相反的，首先客户端是拉均重协议价水平是多少，设计协议价提成档次标准，然后按每个0.1公斤重量向上递加计算提成，设计业务提成0.1公斤提0.3元，提成向高递减，分段计提。

评语:产品重量阶梯式薪酬是在价格战激烈地区，可以说快递价格战在正常水平线以下，产品重量阶梯式薪酬主要激励点在于推动业务员发展重量轻的业务，让后端成本更趋于优化，尤其是适用于广州义乌地区。

结语：好的机制带来好的企业文化，坏的机制带来坏的企业风气，一个网点公司的好坏，薪酬管理机制占了80%，用人机制上占了20%。

忠告，没有强大的财务数据能力的公司不要轻易使用以上三种模式。

忠告：要想有超出常规竞争力的公司是不会让一个数据统计员的点阻碍市场竞争面的优势模式的。