“靠压力管理”贻害无穷

“靠压力管理”就是主要通过施加压力的方式达到目的，目测当前靠压力管理的组织不在少数：业务单位的KPI考核、行政单位的问责制都有靠压力管理的影子。在一些销售单位，业绩是唯一的要求，完不成业绩的惩罚手段花样繁多，降职、免职、解约、罚款，前些年甚至还有些有辱人格的方式，比如裸奔、爬行、学某种动物叫等等。“靠压力管理”并不是国人的独创，德鲁克先生在《管理的实践》一书中对此就做过阐述，并且提出了自己的看法:“靠压力进行管理，像靠严厉措施进行管理一样，无疑是一种困惑的标志，它是对无能的一种承认，它是管理层不懂得怎样计划的标志。”

在靠压力管理的组织里，人们不大可能制定长远计划，即使制定了，也不会按计划推进工作。因为大家穷于应付上级随时发起的各种突击性工作，而突击性工作一般都是短期要求、短期目标，为了避免眼前的处罚，人们宁可牺牲远期的计划，这对企业来说，损失巨大，但这是人性。

在靠压力管理的组织里，人们还可以选择“应付”压力事件，而继续按照计划推进工作，他们寄希望于“法不责众”——这是最好的结果了！但往往会带来更大的压力。在笃信靠压力管理才能出成果的人看来，如果绩效结果好，那是因为压力；如果绩效结果不好，那是压力还不够。

在靠压力管理的组织里，“造假”会发生。因为没有有效的手段完成上级的工作要求，为避免惩罚，价值观扭曲，造假成风。这不仅伤害了企业的现在，它会造成企业生态的破坏，“造假过后，寸草不生”。造假毁掉的可能是企业的长期发展可能性，伤及的是企业的命脉。同时，“造假”还毁掉了员工的价值体系，让员工活在良知的谴责中。

不赞成靠压力管理并不意味着没有工作压力，更不意味着降低绩效要求，德鲁克先生坚持主张，无论是组织还是个人都应该设定高的绩效标准，而且不能容忍任何一个员工长期绩效不佳。高绩效标准下，管理者要通过卓有成效的管理方式去带领组织达成目标，比如培训员工使他具有完成工作的能力，比如有效沟通帮助员工调整状态、发现需求，检查、指导帮助员工改进、完善，绩效反馈帮助员工了解期许与差距，启发意愿。长此以往，企业进入良性循环。

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