企业合规/企业女职工退休问题合规及风险防范策略
作者：张超 律师
我国关于企业女职工退休问题，由于退休年龄的二元制，再加上立法层级较低、立法时间久远，相关规定和概念模糊的原因，导致企业在适用上无所是从。员工对退休年龄的诉求和单位要求终止劳动关系的的诉求经常冲突。再加上各地具体规定和操作并不统一，由此有必要对该问题进行系统的整理，并提出针对性的律师建议。供企业在处理女职工退休问题上予以参考。
一、国家关于“女职工退休年龄”的法律法规体系
1、1974年《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发[1978]104号)规定：党政机关、群众团体、企业、事业单位的干部，符合下列条件之一的，都可以退休：男年满六十周岁，女年满五十五周岁，参加革命工作年限满十年的。
2、1995年劳动部关于印发《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干意见》(劳部发［1995］309号)的通知第75条：用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部(技术)岗位，或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄的条件，按现岗位国家规定执行。
3、1999年《国务院办公厅关于进一步做好国有企业下岗职工基本生活保障和企业离退休人员养老金发放工作有关问题的通知》[国办发（1999）10号]和劳动和社会保障部《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》{劳社部发[1999]8号}均规定：企业职工退休年龄是，男年满60周岁、女工人年满50周岁、女干部年满55周岁。
4、2001年《劳动和社会保障部办公厅关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》(劳社厅函[2001]125号)规定：国家法定的企业职工退休年龄，是指国家法律规定的正常退休年龄，即：男年满60周岁，女工人年满50周岁，女干部年满55周岁。
律师解析：上述规定，是女职工退休年龄二元制的由来。随着这些规定的颁布实施，对于女职工的退休年龄，有着传统的“干部”与“工人”之分。即女干部55周岁到达退休年龄，女工人50周岁到达退休年龄。
5、2001年《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》(国经贸企改[2001]230号)规定：二、取消企业行政级别。企业不再套用国家机关的行政级别，管理人员不再享有国家机关干部的行政级别待遇。打破传统的“干部”和“工人”之间的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。
律师解析：根据上述规定，当前女职工的退休年龄，应当依据其退休时点上，看其是否从事管理或技术岗位。而且岗位的性质是可以互相转换的，曾经从事普通岗位的，也可以从事管理技术岗位；曾经从事管理技术岗位的，也可以从事普通岗位。即管理技术岗位55周岁到达退休年龄，普通岗位50周岁到达退休年龄。
二、相关省、市关于“女职工退休年龄”的规定
北京市
国家法定的企业职工退休年龄是：男年满60周岁，女干部年满55周岁，女工人年满50周岁；因病或非因工致残，依照劳动鉴定程序经市、区、县劳动鉴定委员会鉴定达到完全丧失劳动能力的，退休年龄为男年满50周岁，女年满45周岁；从事高空和特别繁重体力劳动工作累计满十年、从事井下和高温工作累计满九年或从事其他有害身体健康工作累计满八年的，退休年龄为男年满55周岁，女年满45周岁。
依据：《北京市劳动和社会保障局关于严格按照国家规定办理企业职工退休有关问题的通知》（京劳社养发〔1999〕63号）
上海市
女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作满55周岁），并符合退休（职）条件的，可按有关规定办理退休、退职手续；女职工原从事管理和技术岗位工作，后因合同期满或其他工作需要又改为从事生产服务工作岗位的，经单位出具有关证明后，可按其实际从事的岗位核定退休、退职年龄。
依据：上海市社会保险管理局关于印发《关于审核本市企业职工办理退休退职手续若干问题的规定》的通知（沪社保业—[1996]76号）
广州市
对女职工现岗位的认定，应按原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995J309号)第75条规定执行，即：“用人单位全部职工试行劳动合同制度后，职工在用人单位内由转制前的原工人岗位转为干部(技术)岗位或由原干部(技术)岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行”。对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作—年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位上工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。
依据：《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》(粤劳薪〔1999〕114号)
成都市
（三十八）职工的法定退休年龄按国家和省的现行规定执行，即男职工年满60周岁；在管理、技术岗位的女职工年满55周岁，在生产、经营、服务岗位的女职工年满50周岁；女职工在上述两类岗位变动，在新岗位上工作满2年以上的，按新岗位的退休年龄执行。企业内部退养的原为管理、技术岗位的女职工，其退休年龄仍按年满55周岁执行。
依据：《四川省完善企业职工基本养老保险制度实施办法的实施细则》的通知（川劳社发[2006]18号）
律师解析：
上述各地规定比较详尽的规定了女职工的退休年龄问题，可以得出以下结论：
1、企业女职工在管理和技术岗位的退休年龄为55岁，在非管理和技术岗位的退休年龄为50岁。
2、企业女职工确定适用具体退休年龄的，是依据其退休时点上的岗位性质确定的。岗位变动的，依据现岗位确定其退休年龄。现岗位一般有任职时间的要求，比如四川规定两年，广东规定一年。
3、确定女职工退休时岗位性质，主要以双方《劳动合同》约定的岗位为准。
4、管理和技术岗位的概念和具体岗位名称，各地均未规定。
三、争议的实质，管理和技术岗位的确定
现行退休政策并未明确何为管理人员。有关管理技术岗位的定义，目前仅有人事部印发的《事业单位岗位设置管理试行办法》第九条规定“管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位”，第十条规定“专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位”。该规定系针对事业单位，并不适用于普通企业，且该定义非常宽泛，无助于问题的解决。碍于行业千差万别，岗位多种多样，如何界定更显复杂。
正是由于缺乏“管理岗位”的具体判断标准，司法实践中关于女职工退休年龄的认定较为混乱，有些将解释权交由用人单位行使，有些由用人单位承担“非管理岗位”的举证责任，有些案件则完全由司法机关自由裁量。司法的不统一，就给企业的管理带来法律风险。
当然对于司法现状，我们无力改变，但通过研读一些判决，我们可以从中获得启示。
1、最高院裁判要旨：对于职工退休时工作岗位性质属于管理或技术岗位还是操作、生产或服务岗位，已办理内退的情况如何处理等等，则要结合企业内部岗位分类管理文件和职工档案等综合认定，属于企业的用工自主管理权范畴。
【中华人民共和国最高人民法院行政裁定书（2017）最高法行申8303号】
2、北京市西城区人民法院：关于管理岗位与非管理岗位的甄别：经向北京市人社部门咨询，其答复，目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义。实践中管人可成为管理岗，管事也可称为管理岗，主要由用人单位和劳动者在劳动合同中对于劳动者从事岗位是否具有管理性质进行约定，如果没有约定，在用人单位的规章制度、岗位架构等文件中规定也可以。既无约定也无规章制度规定，则由用人单位与劳动者协商确定岗位性质。【（2017）京02民终12662号】
律师解析：
1、对于管理岗位的定性，现行法律法规并未明确规定，司法实践也不统一，给企业处理类似问题带来风险和挑战。
2、司法实践倾向于将管理岗位的定性交由企业和劳动者商定，若双方有约定，则尊重双方约定。双方无约定的，将其归为企业用工管理自主权，由企业根据企业实际情况来规定。但企业的认定不能超越一般人的常识性认识，也不能违反法律的规定。比如，将公司总经理认定为非管理岗位。
3、为避免对是否管理岗位发生争议，建议企业可以在以下方面予以完善：
1）劳动合同约定岗位的同时，将该岗位是否属于管理和技术岗位进行明确的约定。
2）在企业规章制度（劳动手册）、岗位构架等文件中予以明确规定。
四、合规建议及风险防范策略
实践中，各地对女职工退休年龄的实际操作并不一致。有些地区会要求企业向劳动部门就女职工的工作岗位是否属于管理技术岗位进行报备。故公司在处理此类问题时切莫一刀切，要根据各地实际和员工的具体岗位来处理。就此，基于上述分析，提出如下建议：
1、首先，对拟处理的人员情况进行梳理。公司入职材料、劳动合同或者相关文件，有没有确定该职工的岗位为管理岗位。特别要注意发放给员工的材料，比如规章制度、奖惩通知等，有没有将其岗位定性为管理岗位。比如：女职工获得公司管理能手的荣誉称号，若员工持有该书面的奖状，则可以作为其岗位为管理性质的有理证据。
2、到当地劳动部门核实，就该职工的岗位性质有没有备案，若有备案为管理岗位的女职工，则要适用55岁的退休年龄。若想调整该员工的退休时间为50岁，则需要提前协商调整岗位。（详见第二部分论述）
3、与拟处理员工的劳动合同确定岗位的性质。
4、公司可以通过梳理公司岗位的实际情况，明确规定管理和技术岗位的范围。可将该内容规定在劳动手册中，然后将劳动手册依法定程序变更，并依法送达员工。虽然对于管理岗位法律并没有明确规定，但公司的确定也要具有一定的合理性，并符合一般人常识性的认识。公司尽可能与员工取得一致，减少争议。否则，双方一旦发生争议，基于司法适用和裁定的不统一，公司依然面临不确定的法律风险。
五、企业典型问题解答
以下问题，是企业在女职工退休年龄问题的典型问题，对其解答，可以给企业应对该问题，提供有益的启示。
1、女性员工退休年龄50岁在中国各地是否合法？
律师解析及建议：
依照现行规定，女职工退休年龄实并不是统一为50岁，即企业女职工在管理和技术岗位的退休年龄为55岁，在非管理和技术岗位的退休年龄为50岁。（详细论述见本意见第二部分）
所以，企业对女职工的退休年龄不能一刀切，统一规定为50周岁，否则该规定因违反现行法律规定而无效。企业应根据退休时该员工岗位的性质来确定其退休年龄。（详细论述见本意见第三部分）
2、如果不合法，员工签署员工手册或者对员工手册明示同意，是否后续就失去了要求公司继续履行劳动合同的权利？
律师解析及建议：
根据《劳动合同法》第八十条规定“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”规章制度（员工手册）规定不得违反法律的规定。故将企业女职工的退休年龄统一规定为50岁，是与现行法律规定相违背的，是无效的。
关于退休年龄法律是明确规定的，故企业规章制度只能援引，不得作出不一致的规定。换句话说，对该问题，企业规章制度规不规定，对于解决企业女职工退休问题是没有任何作用的。
对于违反法律规定的规定，员工即使签收了或者同意了员工手册的规定，对员工也无法律上的拘束力。
3、如果合法，员工是否可以拒绝签署员工手册以及有什么其他措施可以采取？
律师解析及建议：
根据《劳动合同法》第4条第4款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”员工手册向员工公示是规章制度生效的必要条件之一。除此之外，员工手册内容须合理合法，员工手册制定须经过民主程序。
员工手册的制定是企业自主管理权的范畴，企业只要按照法定程序予以制定，内容上是不需要经过所有员工同意的。员工签署劳动手册只是企业告知员工的方式之一，但不是唯一方式。也就是说不是员工不签署员工手册，就对其不发生效力。实践中，企业向员工公示员工手册的方式还有：规章制度内容的培训（保留培训签到表），作为劳动合同的附件，通过邮件及时通信发送规章制度，或者当面送达劳动者（录音录像）等。法律要求的是告知劳动者，而不是要求劳动者同意。
但是关于劳动手册的内容，企业也不宜独断专行。依据《劳动合同法》第四条规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。”也就是说，职工是有权利对规章制度的内容提出建议，如果规章制度的规定损害了劳动者的权益，也有权利向单位索赔。