如何让员工参与的10个解决方案？
如何以最可持续的方式让员工参与进来，是几十年来一直困扰着组织领导者和人力资源团队的问题。当组织意识到员工敬业度对每位员工绩效的影响时，寻找新员工敬业度想法的重要性就激增了。但是，我们所有的敬业度想法和策略真的有用吗？我们一起探讨解决员工敬业度难题的十种有效解决方案。
你最后一次检查你的员工敬业度策略、想法、计划和活动是什么时候？如果敬业度计划开始时认为它们会自己运行，通常的结果是脱离接触。进入2021年，需要评估和升级员工敬业度策略，以确保它们与瞬息万变的时代和动态人才生态系统不断变化的需求保持同步。
我们在员工敬业度方面哪里出了问题？
盖洛普的一项研究报告称，美国劳动力的敬业度达到了 34% 的最高水平，而积极不敬业的员工比例也比以往任何时候都低，为 13%。虽然这些数字听起来充满希望，但其中蕴含着一个问题——是什么让剩下的 53% 的劳动力无法参与工作？让我们先看看目前困扰我们解决方案的是什么？
01
员工在工作中承受持续的压力
工作不需要有压力，但这已成为常态，你的问题是否期望员工满足不合理的要求。
例如，领导者是否希望员工表现得像他们，而不是员工的真实自我？工作流程是否会造成无限循环的沟通（和沟通失败），从而增加压力水平？员工是否因为看不到发展计划而感到压力重重？
02
员工觉得自己被低估了
像德勤这样的组织专注于招聘态度和技能培训的想法，一个有趣的观点出现在最前沿，需要让个人在整个员工生命周期中感到受到重视，并专注于发展他们固有的能力。
当员工觉得他们的潜力没有得到充分发挥时，他们对工作的参与和投入就会下降。还要让员工意识到自己在组织集体成长中的力量和影响力。被允许做出决定和犯错不仅是帮助他们学习的好方法，也是帮助他们感到受到重视并成长为更高职位的好方法。
03
员工在工作中感觉没有能力
虽然我们有意识地致力于创造能够实现、丰富和赋权的文化，但进展缓慢且断断续续。员工需要始终感到被激活，而不仅仅是在某些阶段。
能够让员工感到自己得到支持的领导者也非常适合作为推动者。如果没有让员工感到被需要、重视和支持的环境，无论在技术和流程上进行投资，员工敬业度都不会是切实的结果。
可以让员工参与的 10 种有效方式
虽然在工作世界中出现了大量新的员工敬业度想法，但是否有基本的、常青的战略支柱可以帮助我们了解如何提高员工敬业度？要回答这些问题，以评估你对 2021年及未来员工敬业度计划的准备情况。
01
你是否鼓励自由对话和员工反馈？
随着年轻一代的工人进入劳动力市场，他们需要自由交谈和一个可以轻松表达自己的环境，而不必担心。对话和开放式沟通推动参与。让员工交流反馈、批评和想法是向组织注入和传播新鲜观点的好方法，同时也为他们提供了一个分享想法的平台。
无论是通过每月圆桌会议正式征求反馈意见，还是通过频繁的团队交流来非正式征求意见，还是通过微信等内部通信门户和其他内联网解决方案每天临时征求反馈意见，我们的想法仍然是创造一种共享文化。
02
你的工作场所是否多样化、包容和平等？
2020年出现了多个关于多样性和包容性的问题，而 2021年将是这些问题得到解决的时候。当前和未来一代的员工将比以往任何时候都更加多样化，这意味着你的组织必须制定强有力的包容性政策，重点关注组织内所有员工的平等。员工激进主义浪潮在 2020 年兴起，为了保持员工的敬业度，组织必须制定积极的员工激进主义战略来解决员工的担忧。
在这些情况下，组织将不得不专注于使用员工敬业度调查和其他平台来衡量目标群体的参与度：女性、少数群体成员等，以确保他们拥有必要的资源继续工作。
03
你是否投资于员工发展？
组织对员工成长的承诺必须包括他们的职业发展计划，以确保长期参与。让员工参与他们的发展地图至关重要，这样你就可以根据员工重视的工作和成长方面自动获得更多支持和确定目标。
当你从整体上为组织进行能力映射并进行人才差距分析时，在个人层面也做同样的事情，以帮助每个员工走上成长和成功的道路。
随着人工智能进入学习和发展领域，围绕这方面工作的流程已经看到质量改进，更具相关性，并且更易于访问。建立学习型组织可以提高敬业度，因为员工意识到组织不仅关心帮助他们发展当前角色的技能，还关心帮助他们并扩展他们未来角色的技能。
04
你是一个灵活的组织吗？
关于四天工作制、远程工作和灵活的工作模式的讨论越来越多。令人惊讶的是，尽管工作日减少了，但员工的预期工作量似乎并没有减少。
在这种环境中，组织可以让员工在方便时灵活地执行这项工作，从而使员工参与进来并实现工作与生活的平衡。支持这两个方面工作的技术对于确保你能够提供员工所需的灵活性至关重要。
现在是组织采用一些远程工作工具来过渡到灵活工作并制定远程工作策略的时候了。
05
你是否升级了奖励和认可 (R&R)方法？
你需要根据手头的目标群体、他们的需求、期望以及他们所在的外部环境来认可和奖励员工出色完成工作的方式。
今天，社会认可是必要的，不仅因为我们都生活在一个需要不断得到社会关注的时代，而且因为在公众面前得到认可会提高我们成就的价值。
R&R流程也需要具有吸引力——例如，提名一位成功人士担任一天的 CEO，发布有趣的时事通讯让整个组织了解员工的可嘉表现，或在组织的社交媒体上为他们上传个性化视频。
06
你的组织是否拥有透明的工作场所文化？
包容的透明文化有助于问责和参与。这主要是因为员工感到有动力完成他们的工作——不是因为他们害怕被监视，而是因为他们知道透明的组织将帮助他们保持正轨。
协作工具确保团队中的每个人都了解多个项目的状态，他们各自在截止日期和贡献方面所处的位置，以及预测的瓶颈。透明系统还可以改善工作场所的沟通，从而提高团队内部和团队之间的互动质量。
07
员工的目标是否与组织的目标一致？
虽然角色满意度在员工敬业度中起着重要作用，但另一种看待它的方法是检查员工所担任的角色是否与他们申请的职位描述相符。
这就是目标协调发挥作用的地方——员工是否认为他们的技能和能力与他们应该实现的目标相关，他们的个人目标是否与公司的整体目标一致，他们的目标是否超出了角色和职业也正在得到解决。为此，当他们开始在组织中工作时，必须向他们清楚地传达这些目标。
这是员工敬业度和工作幸福感的重要支柱，因为它直接将员工工作的日常方面与更大愿景联系起来。
08
候选人经历是否与未来员工的经历相似？
关于候选人经验与整体员工敬业度和经验的相关性存在一些争论。但是，我们坚信你提供的候选人体验为员工敬业度播下了种子，因为它承诺个人可以期望的员工体验。
通过公平的筛选流程、更快的反馈和有意义的入职体验来改善候选人体验，为员工在组织中的工作定下了基调。这是你与个人对话的开始，员工会记住他们作为候选人的经历。
公司和 HR 必须小心谨慎，以在员工加入组织之前和之后建立一致的体验。
09
你们是否提供持续改进的文化？
围绕持续改进建立兴奋感建立在员工敬业度的基础上。在研讨会、活动和活动中投入时间、精力和资源，以增强持续改进的文化，将其从以改善为中心的遥远概念转化为日常可操作的。这将帮助你创建一支每天都努力做得更好的员工队伍。这种动力是巨大的动力，让员工意识到他们是宏观世界的一部分，他们在其中发挥着独特的作用。
10
公司领导是否定期与员工互动？
当我们迈向未来的工作时，我们看到领导层的转变与劳动力的转变一样多。领导者应该更敏捷、更善于沟通，并且与员工的联系更紧密。领导者的关注可能是帮助员工感到更有价值的关键因素之一。
当领导者分享员工的贡献如何影响底线时，员工更有可能在工作中感到投入并全力以赴。
领导力始于管理层，第一级沟通必须发生在直线经理和员工之间。然后，上级领导必须通过各种内部沟通方式与员工建立联系，例如在线或圆桌会议。
一定要让你的员工意识到你想承担起帮助他们在工作中更加投入、投入、全神贯注和投入的责任。也就是说，工作场所参与是一项共同的努力。员工也需要感到有动力将他们的参与掌握在自己手中——感觉他们想要参与工作，做得更好，并对自己的角色感觉更好。
回答上述问题后，你可能会达到更高的整体敬业度，并为积极进取、充满热情和有机参与的员工创造新的记录。