996的围城与HR的“乌托邦”
即使马云又一次以一个不那么高雅的方式提出“996”，对“996”制度的讨论似乎也已经是热度渐消。
现实如此——太阳照常升起，生活还是要继续，人们要拿工资、得生存。这个由程序员们掀起的巨大风浪，似乎终归趋于平静，就像什么都未曾发生。
然而事实真的如此吗？真的一如既往吗？
撰文 | 于翰婷
“996”的热度消退了，但从2018年下半年开始的“裁员潮”却延续了下来。从最近的甲骨文裁员，到此前传出裁员的BAT、京东、知乎、滴滴、美团等。以“裁员”为关键字，搜索出的新闻铺天盖地。
“996”的员工很痛苦，面对裁员的员工也是。
就像一个围城。围城里围城外的人都犹犹豫豫。
这其中包含着巨大的矛盾：人们到底需要什么？企业又是否视“人”的需求矛盾为首先要解决的矛盾？
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尽管我们知道更好的做法，但是我们无法这样做
在讨论中，非常有意思的一点是，即使在舆论风评对“996”一片声讨的时候，也很少有人将矛头对准企业的人力资源部门。
原因简单到一目了然：因为这不是人力资源部门能拍板决定的事情。
尽管，加班的时候，计算工作时长的是人力资源部门；提前下班时，发出警告通知的是人力资源部门；需要裁员了，发出辞退信的也是人力资源部门……
但“996”制度里，没有人会直接责备人力资源部门的同事——做出决定的是整个管理层。
那么人力资源部门在这样的决定中占据的比重究竟有多少呢？是在决定中给出了很重要的意见、方向，还是只是跑腿办事，实现“996”和执行裁员决定？
这是一个很重要的问题，也是一个无法回答的问题。决策层的会议不会叫上我们，各个公司的具体情况也无从得知。
然而，显而易见的是，在技能短缺，在不断强调人才重要性、强调以人为本、强调“人”是资源而非成本的今天，人力资源从业者很大可能会认同这样一点：对企业而言，“996”可能是不得已而为之的“必然”，但绝非最佳方式。
很难相信一个人力资源从业者会对他所在企业的员工表示“996”是一种福报，也很难相信“996”之下，人力资源从业者的工作会更容易。
这就是当下人力资源部门的尴尬处境：尽管我们知道更好的做法有哪些，但是我们无法这样做。
其实质是，“人”的需求的矛盾，并不是当下企业认为应当优先解决的首要矛盾。
在“人”的需求不是首要矛盾之时，人力资源部门的实际地位又会是怎样的呢？
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矛盾的一代，矛盾的时代
当然，在对“996”的讨论中，声音并不是一边倒的。也有很多网友评论说，“996”之下的员工应该知足，因为他们赚取着很多人难以企及的高薪。
这让人不禁回想起2019年春节期间，一段在网络上流传非常广的采访视频。视频中，准备回家过年的一位民工对着记者说：“反正晚上不干活，不吃饭没关系。”
也许评论中的许多人就处于类似的经济水平，这样的对比之下，不难理解他们认为对“996”的声讨好像是无病呻吟。
虽然采访中的民工和追求摆脱“996”制度的程序员显然处于不同的经济水平，面临不同的困境，但这并不代表程序员们的诉求是不知足的表现。从个体角度看，巨大的精神压力不见得比饿肚子好受到哪里；站在更高的视角上看，对于自身利益的不懈追求是人类发展的动力。
这其中唯一的矛盾之处就在于，我们这一代人的需求、我们的时代的诉求，现在究竟进展到了哪个阶段？
这不但是企业难以回答的问题，好像就连员工自己也说不出个所以然。
先来看一些数据和事实。
腾讯发布的《2019国人工资报告》显示，工作十年后月薪过万的人数比例仅为22.4%；
58同城《2019年90后青年职场生活状态调研报告》显示，90后职场青年整体期望薪资平均水平为13,793元，实际薪资平均水平为8,164元；
UniCareer发布的《2019海归就业力调查报告》显示，近三成海归2018年实际年薪不足10万；
智联招聘发布的《价值重塑：2019中国人力资本管理趋势报告》中，56%的员工认为企业制定的薪酬不公平，其中认为薪酬严重不公平的人员占总调查人数的21%；
智联招聘发布的《2019年白领996工作制专题调查》显示超7成白领加班并没有加班补贴。
根据《2019德勤全球人力资本趋势报告》，专家将日本年轻男性的高自杀率归因于“不确定就业”的增加；同时“即使在当今竞争激烈的劳动力市场中，许多组织也不愿意提高工资，而是情愿为员工发放非现金福利……为了提升员工体验，雇主们似乎愿意提供除了高于市场水平的薪酬涨幅以外的任何附加福利。”
尼尔森最近的一项研究发现，67%的员工更喜欢为具有社会责任感的公司工作，而55%的消费者会为对社会产生积极影响的公司销售的产品支付额外费用；
德勤2017年的一项研究发现，千禧一代对他们的组织如何应对收入不平等、饥饿和环境等问题越来越敏感，86%的人认为判断一个企业是否成功不应当仅仅衡量其盈利能力，那些认为自己的雇主支持当地社区的千禧一代雇员为该雇主工作五年的可能性高达38%；
2018年，领英针对15万份领英用户的公开档案统计分析发现，95后平均在职7个月就选择离职；
《2019德勤全球人力资本趋势报告》显示，当首席执行官们被问到什么是2019 年衡量企业成功的最重要因素时，他们提到最多的是“对社会的影响，包括收入不平等、职场多样性和环境保护”；
根据罗致恒富2018年发布的一项研究，求职者和雇主都非常重视企业文化的契合。
一方面，经济发展和企业发展的现状使得人们对于最基本的薪资的要求还未得到满足；另一方面，时代和思想的进步使得文化、价值观、企业责任等成为了就业选择中非常重要的影响要素。
人们无法接受低薪，但也无法接受没有学习成长的机会，同样更不能认同落后的企业价值观。
企业的预算是有限的。
世间安得双全法，又涨工资又加福利，还能有钱做公益。
如果企业不认为“人”的需求是首要矛盾，那么上述种种要求就更别提了。业务扩张、市场推广、生产研发……预算分不到员工就已经用光了。
员工在薪水和价值观之间无法抉择，企业也同样不知道自己的员工想要什么。《2019德勤全球人力资本趋势报告》的描述非常准确：“大多数公司都一直在猜测，却并不知道他们的员工想要的或看重的东西是什么。与此同时，财富的两级分化和经济的增长带来的红利也在一定程度上使企业面临越来越大的社会压力，这意味着更多的企业需要思考自己的奖酬体系如何满足员工和社会的愈发广泛的期望。”
当前，这样矛盾下的现实是什么？
《2019德勤全球人力资本趋势报告》显示，全球范围内，85%的员工不敬业或非常不敬业。
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996的围城与HR的“乌托邦”
当每个人都像1936年的电影《摩登时代》中，演员卓别林所扮演的角色一样，是流水线中拧螺丝的一个工人，为了逃避上司的监督躲在厕所偷偷地抽烟休息，此时的人力资源从业者能做什么？
当每个人都是“996”的员工，早上九点工作到晚上九点，此时的人力资源从业者能做什么？
当每个人都有足够的物质条件和精神条件用来进行思考、学习和其他自我提升的活动，此时的人力资源从业者能做什么？
在采访全球领先的软件公司VMware的人力资源高管时，对方介绍说，在进行并购时，公司人力资源部门的高管在并购前期就会参与其中，从文化价值观的角度考察被收购公司与VMware是否契合，首席人力资源官拥有一票否决权。
为什么首席人力资源官会拥有一票否决权？同样，我们也无法准确的知道VMware高层的想法，但却能看到VMware成立21年来，经历了将近40次的并购，如今超过800亿美金的市值和业绩长虹的事实。
顺便一提，VMware也在“996白名单”（不实行“996”制度的IT企业名单）上。
当然不能以超过800亿美金市值的企业的做法作为硬性要求，但它让人们看到了一种发展的可能性。
对“996”的讨论热度似乎已经消退，但现实存在的矛盾并未消失，“裁员潮”似乎也还在继续。对“996”的讨论第一次把这一代人面临的矛盾，这个时代面临的矛盾放在了桌面上。
也不是“心比天高，命比纸薄”，也不是“为赋新词强说愁”，也不是“眼高手低”，只是少有人真的知道自己最想要的是什么，这也许是现代化过程中个人必须面对的问题。人们对于工作状态的诉求和困惑，实质上也是对于生存状态的诉求和困惑。
商业组织的转变跟不上个人的转变也情有可原。也许企业家们还在困惑，怎么昨天还心满意足的员工今天就难以满足了；也许他们非常清楚明白，却不觉得在螺旋上升的前进过程中，这已经逐渐成为重要的矛盾。
《2019德勤全球人力资本趋势报告》的题目为：“领导社会企业：以人为本进行企业重塑”。所谓“趋势报告”，自然只是指一种发展趋势。然而很奇怪的是，目前，很多情况下“人”都是最后被考虑到的因素。我们离认识到“人”并不廉价也许还有一段距离。
对于人力资源从业者而言，可能还需要等待。当下，新理念、新方式、新工具、新技术不断涌向人力资源从业者，交响乐团式领导团队、敏捷组织、灵活用工、HR SaaS、Chatbot、大数据分析……
这些毫无疑问的令人兴奋，也带来了一系列重要的变化，人力资源从业者逐渐成为明亮的光源。
但只有当 “996”消失，人的需求被极度重视，员工的生产力被极大释放的时候，才是人们再一次真正认识到HR价值的时候。
人力资源管理者还在等待。等待一个或许不是乌托邦的“乌托邦”。那时，他们的重要性会被重新看到。
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