县级公立医院绩效管理的难点与改进策略

目前，我国县级公立医院发展普遍缺乏战略目标和方向，员工工作缺乏动力和积极性，这不仅严重制约了医改向纵深的推进，也无法适应新时代人民群众对公立医院的发展要求。随着医改的不断深入，如何制定一个科学合理的绩效考核方案显得越来越重要。

县级公立医院绩效考核的现状目前，大多数县级公立医院对于绩效考核而言，医院上下绩效管理意识薄弱且相对滞后；绩效管理重考核结果而轻视绩效管理的过程和作用；信息化程度低，大量依靠人工采集和录入数据，不仅效率低下而且容易出现差错；绩效翻案采用收入法，仅设置了门诊人数、每床日收入、检查费等少量考核指标，考核指标单一且缺乏整体性和科学性。这些已无法适应和满足新时代县级公立医院改革发展下的需求和人民日益增长的高质量医疗服务需求。目前公立医院绩效考核存在的问题1、绩效考核意识薄弱很多县级公立医院思想上未与医改同步，还停留在原有的体制层面上，对绩效管理重要性的人事不足。一方面，医院管理层在实施绩效管理的过程中，偏向于科室和个人的绩效管理，缺乏一个将医院战略发展目标和科室、员工相结合的绩效计划，导致医院绩效管理流于形式，效果大打折扣。另一方面，绩效考核是一个评估与改进的动态管理过程，需要医院上下每一位员工都积极参与进来，但是医院员工普遍对绩效考核的认识不足，认为绩效考核只是财务部门的事情，导致绩效考核在制定和实施过程中都缺少了一线员工的参与。这样既不能通过绩效考核来有效调动员工的积极性，也不懂及时发现绩效考核管理过程中存在的问题。2、绩效考核方案不科学县级公立医院现有的绩效考核方式方法落后。一方面绩效方案以绩效考核的办法和规则不透明，医务人员认可度低，甚至有些医院出现领导干预、对数据进行加减，导致最终数据无法给员工一个合理解释，难以实现其应有的激励作用。另一方面，很多县级公立医院考核指标单一，缺乏客观和科学的评价标准，或过于重视成本、收益、结余等硬性指标，而忽视了医院长远发展的医疗服务质量、病人满意度、员工工作量等指标考核；或过于考虑“论资排辈”和“大锅饭”，而忽视了科室之间的差异和效益；或过于重视经济效益而忽视了社会公益性。这些不但影响了绩效管理的应用和医院战略发展目标的实现，而且也难以发挥出县级公益元的公益性和绩效的激励作用。3、绩效管理体系不完善奖惩制度不健全。一个完整的绩效考核体系不仅要有奖励，还要有惩罚，这样才能将医院长远发展和各个员工的切身利益结合起来，最大限度地调动员工的积极性。现有县级公立医院绩效管理体系仅限于考核奖励，有奖无惩，少数“问题员工”的不合理行为得不到相应的惩戒，产生了消极的负面影响，进而影响了其他员工的积极性。绩效评价指标未能跟上发展需求。一个具有可操作性的绩效评价指标体系能对县级公立医院进行全方位多层次的评价，从而为医院明确发展方向，并引导医院发挥公益性。目前，县级公立医院普遍缺乏一套完整和可操作的评价体系，无法引导医院更好地实现可持续发。未建立院、科协同考核制度。县级公立医院以科室为单位进行绩效考核时，往往只设置了独立的科室考核指标，未统筹兼顾医院整体发展目标和整体利益，这样容易形成“以科室为中心”的小团体利益，阻碍医院对学科的整体布局及重点优势学科的发展。如门诊部和住院部分开独立考核，导致患者就诊、就医流程中断现象，有效门诊病人就诊时需住院观察，但门诊部为了自己的考核利益，就将病人强行留在门诊就诊，这样既有失医院的公益性，又延误了患者的病情。4、绩效管理信息化程度不够因经济及地域限制，县级公立医院信息化严重不足，对绩效考核的数据收集和整理还停留在人工统计的基础上。原有绩效考核方案指标设置简单、鼓励，人工统计整理数据尚能应付，但绩效改革后考核指标的多样性、连动画和源数据的庞大化，导致人工采集数据难度加大、准确率降低、效率下降。如果不加大对县级公立医院信息化投入和建设，充分利用信息化平台优势，不仅会影响源数据的准确采集和数据核算的效率与精度，更会挤占业务科室管理人员和财务人员的其他工作时间，造成时间成本的浪费，影响工作的正常开展。县级公立医院加强绩效考核的策略1、树立全员绩效意识，建立健全反馈机制首先，医院应加强在各个层面的绩效管理宣传，将先进的绩效管理理念落实到每一位职工的心中，同时明确所有职工在绩效管理中的角色和定位，将职工利益和医院效益挂钩。医院应注意培养每一位员工的成本管控意识，将成本意识管控理念融入日常工作。其次，建立及时的信息反馈机制，每次考核后，管理人员应及时与每位职工沟通，了解当前绩效考核方法存在的问题和需要完善的地方，完善改进后在下一次考核中进行检验，形成一个良性循环的动态绩效管理过程，充分发挥绩效管理的作用。最后，还需加强对中层干部尤其是行政科室中层的绩效培训。中层干部尤其是行政科室中层在医院绩效管理中扮演着十分重要的角色，对他们进行医院绩效管理的系统培训是非常必要的。通过培训，可以增进考核者对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、标准、方法的能力，养成考核者时时注意搜集有关被考核者的信息并做好记录的习惯，达到提高绩效考核的有效性。2、合理设置考核标准，实现科学公正考核要设置一个科学合理的考核指标，就应当在公平、公正、公开、合理和可操作性的原则下结合自身实际发展特点，制定科学合理透明的评价体系和考核方法。首先，考核指标要有多样性。不能只设置结余、收益等硬性指标，还应综合参考医护人员的工作和服务质量、病人满意度等软指标、软考核，打破“大锅饭”机制，根据不同科室业务差别设置不同的考核指标，提高各科室积极性。其次，考核指标要体现公益性。医院应把为病人提供治疗服务放在首位，建立以社会公益性为导向的绩效考核体系，才能不负国家和人民对县级公立医院的期盼。3、建立健全考核制度，完善绩效考核体系完善奖惩制度。要完善和落实好奖惩制度就要做好赏罚分明，使职工切身利益和考核相关联，这样才能切实保障职工利益、维护考核制度的公平公正公开以及医院的长远发展。对于为医院做出积极贡献的科室和个人，应给与升级和加薪等奖励，特别是拥有较高技术和管理水平的人才，以激励医院核心人才的积极性和主动性。对于能力不足和消极怠工的职工，应给与一定的惩罚，这样才能消除医院内部的不和谐因素，促进医院更好地发展。建立绩效评价指标体系。应根据医院的共性和特性还有特色科室，建立一套规范且可操作性强的评价体系，从而充分发挥绩效方案的制约和引导作用。如公益性是公立医院的共性，也是基本的出发点，应设置社会效益为主要的权重指标；中医院的特色科室评价指标可加入中草药占比等中医特色指标。建立院、科协同考核制度。在设置科室绩效考核指标时，不仅要考虑科室的差别性和独立性，更要统筹兼顾医院全局利益和发展目标，使得绩效考核在维护科室独立性和差别性的同时能保证医院的整体性。如门诊病人转住院部或住院病人转门诊部时，治疗产生的成本和收益应按合理比例进行分摊，相应计入门诊部和住院部的绩效。4、引入专业绩效管理软件，打造高效信息平台绩效考核的量化对采集数据的速度、精度和细化程度都提出了更高的要求，这就要求各县级公立医院加快推进信息化建设，结合自身考核指标来引进或设计一个合适自身特点的绩效考核专业软件。充分利用信息化的优势来实现数据采集的自动化，从而保证绩效考核源数据的准确性和精确度，同时提升绩效考核工作的效率，将业务科室管理人员和财务人员从繁琐的数据登记、数据汇总、绩效工资核算、绩效工资沟通等工作中解放出来，去做更有价值的绩效管理工作。重视对绩效管理系统的应用。医院绩效管理系统可以帮助医院将考核体系有效落地，绩效管理系统可以作为医院、科室、个人管理绩效的平台。通过医院绩效管理系统，医院运营的大量信息都可以在这里得到梳理、归类、对比，帮助我们了解信息、应用信息、发布信息，从而建立起医院信息管理的优势。这样一来，就会减少很多人为因素，做到真正的公平公正。霍尔斯医疗乌蒙智库中心致力于为各大医院致力于为各地医院提供筹建、管理、经营、营销、服务一站式整体解决方案。我们不仅拥有国内外一流的高级卫生行政管理人员、国内外著名医疗技术人员、资深医疗机构管理专家，更有一批专注于医疗机构运营管理及品牌营销的专业团队。霍尔斯现响应上级号召，“第四代”医院绩效管理者试听课免费领取中，100%预约成功！由于年底专家项目多，排期时间困难，请提前沟通、预约开展时间！更多资讯VX“乌蒙智库中心”。结语绩效考核不仅关系到所有医务人员的切身利益，更关系到医院短期发展目标和长期战略目标的实现。新时代医改背景下，社会全体对县级公立医院提出了更高的服务要求，各地医院只有借鉴先进的绩效管理经验并结合自身运营情况，设计科学合理的考核指标和完善绩效考核体系，同时加强信息化建设，增强全体员工的绩效意识，才能确保医院的良性发展。