来源 ：吐槽公务员
“人非圣贤，孰能无过”，人们在现实生活和工作中出现错误是不可避免的。作为领导干部，对待下属出现的错误，要及时予以否定。但否定一定要讲究方法，不仅要让下属知道错了，而且还要让下属从否定中受到启示和鼓励，从而及时纠正错误，积极完成本职工作。一是开脱式否定。“在这项工作中，你出现了一些错误，但这也不能全怪你。一方面，我们在安排工作时有些失误；另一方面，你对这项业务不太熟悉。下次，我们共同注意这些问题，相信会顺利完成工作任务的。”这样，在下属遇到困难、挫折时，领导的一番开脱式否定，维护了他的自尊心，可以促使他在以后的工作中更加细心，少出差错。二是协商式否定。“这项工作你基本上完成了任务，可我觉得你的潜力尚未完全开发出来。你完全有能力把工作做得更好。比如工作中的某个环节还有些疏漏，某个过程还没有达到目标。如果缺点都改正了，我相信你会更加引人注目。”如此商量的口气一定会让下属感到领导对自己的尊重和理解，必会自觉地发挥最大潜力，把工作做得更好。三是宽容式否定。“人无完人，金无足赤。”领导者要有宽大的胸怀，能容下属之错。如果对待下属今天批评他们这个缺点，明天指责他们那个错误，就会使他们感到无所适从，产生自卑心理，工作中就会更加被动，更易出现差错。当然，对下属所犯错误的宽容，并不是无原则的纵容，必要时要旁敲侧击。在大多数情况下，下属会理解领导的良苦用心，努力改正错误。四是希望式否定。人有了缺点错误，其内心常常是痛苦的，作领导的应关心他们，动之以情，晓之以理，循循善诱，切忌简单说教，粗暴训斥，讽刺挖苦，否则就会使下属感到自己一无是处，前途渺茫，并对领导产生逆反心理。一个聪明的领导者，总是对犯错误的下属多加鼓励，多提希望，使之产生犯错却不灰心，争取下次一定做好的心理情绪。五是冷处理式否定。有些下属做错了事，但自己一时还认识不到严重性，这时，就应给他们一个转变认识的过程。如果领导者急于求成，上来就是一顿“暴风骤雨”，施以高压政策。下属会一时很难接受，弄不好还会激化矛盾。所以，领导者不必“心直口快”，可侧面引导；帮助他们提高辨别能力和认识水平，并给子充分时间进行冷静思考，等到时机成熟，再点到为止，就会水到渠成。六是分类式否定。俗话说：“人士一百，形形色色。”不同的下属肯定有不同的性格，批评也要因人制宜。内向型性格的人，对事物的反应速度较慢，思想不轻易暴露，闭锁性大，又特别敏感，对他们要有耐心，不能操之过急，最好不要在公开场合批评，而要选择适当的时候，个别交谈，重在开导，让其自己去想通。外向型性格的人，倔强、急躁、任性，容易激动，对他们批评要以柔克刚，交谈时可先让他们把心里话说完，待其冷静之后，再讲清道理。七是激将式否定。人人都有自尊心，特别是有了缺点、犯了错误时，自尊心更强。作为领导，批评时要从保护下属自尊心、促其尽快改正错误出发，以激将式催其奋进。“这次工作中，你比其他人稍微落后了一小步。我知道你是个不服输的人，你定会不甘落后的。”如此激将的话语，既艺术性地批评了下属，又会激起他克服缺点、勇往直前的信心和勇气。八是启发式否定。有的下属犯了错误还不知道错在哪里，有的甚至认为是领导故意在给自己找茬子，对批评产生抵触情绪。为此，领导就要弄清下属缺点错误的来龙去脉，对其缺点错误进行准确分析，在批评时，做到恰到好处，让下属知道错在哪里，为什么错了，做到心服口服。九是表扬式否定。有的下属因一时疏忽，或感情用事出现了差错，事后认识到了问题，并流露出内疚的心情。这时，领导如果还是批评不止，就会伤害下属的自尊心。理智的做法是，以谈心的方式表扬其对缺点错误的认识，同时帮助他分析失误的原因，总结教训。
十是安慰式否定。下属出现了错误，不批评就会使其在错误道路上越滑越远，同时还会使其他同事产生消极情绪。但批评之后，切不可一说了之，而要及时对被批评者予以安慰，让其因犯了错误感到羞愧，同时对领导善意的批评感到温暖。
