企业数字化转型的关键人才培养到底出现了什么问题？
现在任何一个企业的负责人都会提到一个问题，如何才能找到那个企业需要的人？为什么企业中的人总是达不到要求？为什么所有的事儿都是老板想？
而很多员工又会抱怨，为什么现在的老板都会压榨员工，为什么都996了，还是感觉不满意？
实际上从供需角度考虑，就是因为企业需求端对于人的能力模型不确定，也没有传导到整个社会的培训。那么从个人角度来说，更是不知道如何去修炼自己的能力，导致供给端的人才供给总是不能满足企业的需求。
其实想想我们的大环境，基本上是一年一变，而且还经常会出现意外情况，例如今年的疫情。对于这样的变化，企业和人都是没有做好准备的，尤其很多企业和人都处于认知空白阶段。
有个乔哈里视窗，很清楚地展示了我们和别人沟通的时候会出现的情况。以前信息不那么透明的时候，企业负责人信息量大，执行层的信息量小，所以就会出现领导权威，因为领导知道的多，所以判断和选择会相对准确得多。我们不信领导的还能信谁的呢？
而当今世界开始互联互通之后，信息对称，领导层和执行层的信息差没有那么大，所以我们发现不提领导权威了，提领导是教练，执行层在第一线接触到真实情况要快速反馈，领导层要能引导执行层做好落地实践。
而中国大部分企业领导层还未掌握领导的教练技术，还卡在这个阶段：就是领导层得到的信息比以前还多，认为执行层根本不了解企业的运作，总是达不到企业的要求。再来看看执行层，也在一天天抱怨，领导还在以前那个优越感中，根本不懂现在的市场。这就是乔哈里窗模型中，典型的别人知道，自己不知道的局面。实际上双方都很努力，但是没有达成共识。
未来，中国的企业马上要进入到另外一种局面：外面的世界变化太快，领导层和执行层都不知道自己不知道，处于一种封闭区，所以提出了跨界。以前只要在自己领域精钻即可，但是现在越来越多的人开始提倡跨界，学习不同领域的能力，实际上就是为了打破封闭区。也就是需要我们既能够做到知道自己不知道，还能努力去学习。最可怕的就是不知道自己不知道，这样就连要学习什么都没有机会知道。
企业的数字化转型过程中，领导层和执行层就处于这种状态，不知道自己不知道。即使一些概念可能被经常提起，但是仍旧不懂其含义，不懂其具体运作模式。这就造成了领导层和执行层越来越对立，那么企业数字化转型成功率很低。
有很多领导层会问到，企业数字化转型或者搭建产业互联网平台到底需要什么样的人？有时我的回答会发现这是个superman——既得懂技术，还得懂业务，既能自我领导还能领导团队，既能有大局观还得能落地，既能从整体上去把握还能关注细节做好精细化，既得有成年人的成熟还得有年轻人的活跃。
一想到这些就会感到没办法找到。这样的人在哪能找到呢？
找不到！但能培养出来！
我们经常说阿里巴巴和华为的人才培养，好像是今天一天突然就出现的成果，但实际上并不是的，他们都有自己的人才培养体系。那么当我们要去做企业数字化转型的时候，为什么不自己去建立能力模型，为什么不自己去打造我们需要的人才队伍呢？
我也知道反馈可能是：来不及，会贻误战机。
可是如果不自己培养，还有什么别的更好的途径吗？好像也没有。
那么就好好地搭建自己企业所需要的人才能力模型，针对企业未来的业务和模式一项项地做好细化的要求，缺少哪个就通过自己的培训体系进行培养，并且要与实际工作做好结合，把学习、工作、复盘，迭代做成工作流程，促进未来业务的发展。
下一篇我会讲讲企业数字化转型的关键人才能力模型。