2021年，商业领域影响最大的事件，莫过于“恒大资金链断裂”，风向变了，但很多企业掌门人却没有御寒添衣，继而愈演愈烈从轻感冒变成了“重症”。而房地产的问题显然不止于一个行业，仅恒大就有5万余家上游供应商，纷纷受到牵连。中国房地产市场未来还会有哪些变化，产业链上的各路企业又该如何加强内功修炼，第30届中外管理官产学恳谈会上，住建部原副部长仇宝兴将做深度分析。
真正合格的管理者，永远是“视人为人”，懂得将光环给到他人。
如何管理新生代员工？一直都是企业头痛的难题。对于这些越来越难管的年轻人，如何才能激发他们的驱动力，在工作中找到成就感呢？新生代员工越来越难管，平时讲再多道理好像都听不进去。安排一些辛苦点的工作还得哄着来，不然一言不合就跟你提离职。到底是管理方法太落后，还是因为新生代员工有独特的品质？其实，新生代员工与上一代的职场人最大的区别在于，他们拥有的物质基础使其拥有更多选择权，追求个性化的表达。管理者如果一直保有陈旧的管理方法和管理理念，新生代员工只会狠狠地把他们甩在身后。如何能够让你不被新生代员工甩开呢？
马老师以前有一个观点，CEO是“Chief Education Officer”——首席教育官。CEO如果不能像老师一样用成就他人的思想来做，不是去帮助员工成功，不是去帮助客户成功，不是去帮助合作伙伴成功，我相信这家公司就很难成功。管理者如果不能“点燃”员工，那就只会是一个光杆司令。识人心，懂人性。真正厉害的管理者，都会这六个字【识人心，懂人性】。管理本身是逆人性而为，但需要用顺人性的手段加以实施，最终以满足人性为结果。KPI考核有时候会让人觉得很烦，如果员工没有KPI，同样能拿到奖金，员工肯定是很“爽”的。但是，没有KPI之类的考核肯定是不行的。如果毫无章法，放任员工去做某件事情，没有给指标进行衡量，员工可能最后就会放弃。马拉松选手跑42.195公里时，你会发现他心中都有很多的节点，每跑完一个节点，他就会按照这样的配速（每公里所需要的时间）跑下去取得的名次。但如果在中间随心所欲地跑，他肯定无法坚持到终点。因为人性是容易放弃的，是趋懒的，这是人性的弱点。我们去看很多创业项目，凡是顺人心的，通常能做得很大，逆人性的通常做不大。比如，腾讯、美团旗下的产品，这些产品都让人“爱不释手”，就是因为顺应了人性。相反，培训学习、健身这类事情就容易让人产生疲惫、失落，继而产生惰性，无法坚持。管理者不能认为逆人性很难就不去做或者半途而废，因为一旦有逆人性的东西出来，我们一定要做一些顺人性的事，管理的最终目标是为了实现人性的完满。所以在逆人性的过程当中，需要的是一些顺人性的动作，被管理者才能慢慢地接受“管理”，比如公开表彰、超出预期的奖金等等。忽略人性，把人当作机器或者实现公司业绩的“手段”，这样的企业是走不长远的。
稻盛和夫说：世界上有许多的企业家，无论你的规模有多大，无论你积累了多少财富，无论你信奉何种宗教，你的境界在哪层最为重要，最高境界是敬天爱人。“爱人”是办企业要造福人类，促进人类的进步和发展，要至善，要利他。但实际上，很多管理者并不懂得“爱人”，不懂得“视人为人”，会存在管理混乱，组织涣散的情况。很多管理者没有意识到自己的角色转变——以前这些管理者业务做得非常好，但现在身份已经转变了，意识并没有跟上。他会享受以前被“聚光灯照着”的感觉，这就会养成了他在聚光灯下去工作的“习惯”，享受“聚光灯”下的乐趣。这类管理者往往觉得自己很厉害，其他人的工作成果，在他面前不值一提。管理者之所以是管理者，在于他能激发每一个人的善意，即管理依靠的就是一个个“成人达己”的行动。成为管理者以后，“聚光灯”应该照在员工身上，而不应该在自己身上。不成熟的管理者通常会说：我做这件事情，你们觉得怎么样？我为什么这样做？你们为什么就做不了？我这样做的逻辑是什么？其实这样的管理者更多标榜自己，成功靠的是“踩着别人的肩膀”。长此以往，下级员工的自信心会被消磨。优秀的管理者通常通过别人拿结果，团队中有10个成员，让他的每一个队友都做得比他好，他的业绩产出也能最大化。卓越的管理者则是通过自己的影响力，让员工抢着去帮他做事。举一个比较实际的案例，以前我们和老板在一起开会，通常会有一句话，令人特别感动，会让人产生想抢着帮他去干活的那种感觉。我们内部在开会的时候，老板经常会说：今天我又大嘴巴了，又对不起大家了，所以今天我在外面吹的牛要拜托各位帮我来实现。真正合格的管理者，永远是“视人为人”，懂得将光环给到他人。
