管理之父德鲁克：企业只有一项真正的资源，那就是人才 很经典收藏

员工在企业当中，他到底是成本还是资本？

很多企业的思维叫成本思维，我们在发工资的时候，就会提到一个话题，你看员工的工资费用率，衡量员工要靠经济来计算它的价值，我们又发现很多经济价值，你汇到了财务报表里，最后它就变成了成本两个字，如果我们把人当成是成本，会带来很多不一样的思维方式。

我们请员工回来，真的是让他成为我们企业的成本？员工能不能成为我们企业的资本？这两年已经有人提出投资回报率的概念，就是我给员工的工资越高，他可能给我创造的价值就越高，而且事实也证明，高薪的员工才能创造高价值。

很多企业给员工低薪，但是员工并不能创造高价值，所以看起来给员工工资很低，省了成本，但实际上他创造低价值的时候，并不能给企业带来更大的核心，所以德鲁克也讲过一句话，说，企业只有一项真正的资源，那就是人。

只要人对了，企业也就对了，但现在的问题是什么叫人对了？在过去我们关注的就是这个人的表现、行为、能力，但是并不能真正的代表一种思维。

当你看到他言行举止的时候，也许你想到的还是成本思维，如果我们从成本思维转变为资本的时候，我们可能关注的就不只是人心结果。

所以员工要资本化，资本化的核心在于用数据来表达，我们不能看这个员工在公司里干了多少年，他曾经做了什么，我们要关注的是这个员工他给公司带来的结果是什么？我们有很多努力的员工，但是结果不怎么好，有些老板舍不得炒掉，这样的员工我们称为小白兔。

还有一种员工，可能态度不怎么样，但是他结果还不错，这种员工从回报率来讲，他也许比那种态度好，但结果不好的员工会更好。

有人问什么叫结果，结果用什么表达？我觉得结果就两个关键字，就是我们常说的绩效，每一个企业要成立部门，成立岗位，其实背后我们都在输出一个结果。

而这个结果就是用绩效来衡量，绩效是什么？我认为绩效就是每个部门产生的利润，我们没有办法说每个部门都有利润，但是我们每个部门或者每个岗位他是有绩效的，所以绩效管理管好了，相当于背后就是把利润也管好了。

大家要记住，如果你要实现员工的资本化，那就要做到绩效化，如果你做不到绩效的衡量跟评估，他有可能在企业还是成本的概念。

如果有了绩效够不够？我认为也不完全够，比如说销售额是一千万，今年他的工资对应的是一万块钱，这个员工说，我要提高我的收入，要涨工资，涨到一万二，但是他付出给你的绩效依旧只有一千万，甚至只有九百万的时候，你给他涨两千块钱就会沦落为成本。

所以有绩效还不行，还要有第二个核心就是还要有增值的绩效，如果没有增值的绩效，这个员工有可能过去的一年是资本，到了下一年他又会沦落为成本，员工的资本化就在于这三个关键词，结果、绩效、增值。

德鲁克曾经说过，一切不能产生增值的管理行为都是浪费，其实这句话背后的意思，就是告诉我们去管人管事，管流程，做很多的管理动作。

你一定要想出来，他是有增值的经营成果，结果，如果没有他就有可能是浪费。

我曾经到过一家企业，他们有很多管理行为，规章制度标准化都做得很到位，但是企业就是不赚钱，大家只有投入思维，却没有产出思维，最终的结果就是人越多，也许工作做好了，但是企业不赚钱，所以我希望特别在我们中小企业要有一种员工资本化的思维。

资本论跟成本论，会产生两种不同的员工管理方式，两种对待员工的不同的思维方式。

一种思维我们经常叫管理思维，还有一种思维就是经营思维，我们员工到底是拿来管理还是拿来经营，如果是管理员工会产生什么结果？肯定是监督他。

如果是经营员工，不一样了，我们要投资他，管理员工更多的是管控，要求。经营就要有激励的思维，激励他，启发他，创造他的价值，如果是作为管理员工来讲，考核为导向，提高要求做不到就扣钱，都是一种管理行为，但是经营思维就不一样，我要的就是分钱，员工在我公司能创造价值，我要给他得到更多。

所以管理员工关注的是言行过程跟执行力，而我们建议关注数据结果跟创造力，我们想想现在的员工，你到底要他做什么？

而且你发现管的越多，员工就越反弹，因为没有人喜欢被管，你考核的越多，员工也反弹，因为他违背了人性，人不需要被管控，不喜欢被管控，也不喜欢被考核。

人需要的是被激励，被挑战，我们一定要释放员工的主动性跟创造力，我们不希望员工按部就班听老板的话，老板叫干啥就干啥，老板的思维也是有局限性的，我们只有形成组织的力量，让每一个员工都发挥他最大的价值，

让他在这个岗位上能够比老板做的更强，比老板想得更多，比老板做的更好。