华为出现组织惰怠、流程僵化,这些问题该怎么解决?

责  编 | 彭海燕

企业在用人的时候,总逃脱不了以下困境:

  1. 领军人才缺失,外部招不到内部顶不上
  2. 核心人才断层,中坚人才数量及质量不足
  3. 团队动力及能力缺失,无力改变业务困境
  4. 资源有限激励不够,创新业务举步维艰
    …..
总而言之就是:想留的人留不住,不想留的走不了,现有的人顶不上,看中的人不愿意来,好不容易挖来的人又不如想象中好用……
这一盘看上去无解的棋如何破局?企业破局的关键在与让组织和人才“敏捷”起来:即善用有限资源排兵布阵,把一手小牌打成王炸。以下为敏捷管理的四大秘籍:
组织敏捷:厘清业务轻重缓急,排兵布阵更灵活
企业始终面临业务推动上资源的不足,组织敏捷能让企业用最少的资源最大化产出,相对传统组织而言,敏捷组织更为灵活,有以下三大特点:
  • 响应快、创新强: 能快速响应内外部变化,缩短决策周期,而且能即兴尝试不同的方法,而不是严格遵循计划。

  • 小组织,有活力: 用组织动态小队(Squad)、部落(Tribe)和章节(Chapter)等新手法,快速推动任务执行提供客户价值。

  • 以客户为中心: 以体验和客户(包括员工)为中心,激发内驱力。

敏捷组织如何设计呢?首先厘清业务形态,然后基于主营业务,成长业务、新兴业务的轻重缓急采用适配的组织形态,就能够最大限度的让有限的人力资源腾挪移转,人力的排兵布阵更为灵活。
组织敏捷解决方案:依据不同的业务重点采用相对应的组织结构(如图1所示)。
图1 敏捷组织设计模型
人才敏捷:重构人才一专多能,人员价值最大化
如何让有限的人力支持多头业务,如何让每个人发挥最大的价值?
我们需要在现有的人力体系上重构人才,就是俗话说的重新调整人员岗位:依据主营业务,成长业务、新兴业务以及衰落业务的不同特点配置不同类型的人员,同时鼓励员工一专多能,即一个员工至少具备两种岗位的能力,这样人才总量没有变,但企业可用之人的实际总量提升了,企业员工一专多能人员的占比越高,企业的用人灵活性就越大。
随之而来另一个问题,就是一个人有能力干两个人或三个人的活,这个人愿意吗?我们如何在不增加总成本的状况下提升这个人的意愿度呢?一方面我们可以减掉能力差意愿度低的员工,将他们的人力预算转移过来,另一方面我们可以通过鼓励部分员工开拓新业务增加创收,或推动内部创业实现成本共担利益共享,激发人的动力来促进人力价值最大化产出。
人才敏捷解决方案:依据不同的业务特点匹配最合适的人(如图2所示)。
图2 敏捷人才重构模型
机制敏捷:因应业务机制优化,善用人性促动力
机制如何有效支撑业务?让大家心往一处去,力往一处使,促进大家的协同合作,不陷入内卷且最大化产出。这需要机制的设计举重若轻,因势利导的解决问题,而不是演变成,解决一个问题带来了更多的问题。
因而机制敏捷最关键的核心是:机制要基于业务的实践和人性的趋利避害本性,小而轻的设计,不求一步到位,更多的是小步快跑快速迭代。如何做到呢?
如绩效管理可以基于业务的关键场景切入,从每年一次调整成为每季度更新,并一年一到两次,公开、透明地在团队中分享最佳实践。
如员工激励可以增加更多灵活的中长期激励及创新激励模式(如合伙人机制,内部创业机制,对赌机制等),以及在公司内部建立多轨职业认证和职业发展,而不仅仅透过单一管理通道晋升。
如员工发展可以更多地透过项目制的建立来管理“项目”而不是管理“人”,为员工提供“职业教练”和“导师”的方法加速员工成长。
如流程优化可以采用团队共创,数字化等方式不断优化和梳理流程步骤,或者采用特区方式特事特办,加速流程效率。
机制敏捷解决方案:依据业务实践设计并优化机制(如图3所示)。
图3 敏捷机制设计模型
文化敏捷:企业主旋律打造,激发员工使命感
文化是什么:人在一起,心在一起,是一群人约定俗成,默认的共同方向,思想和行为。
只有员工思想统一文化认同,才会激发主人翁意识,才会愿意和公司一起同舟共济,突破困境。
人的主观能动性被充分激发后能极大的降低管理和用人成本,由此可见文化的重要性,不同与传统的讲道理及形式主义,文化敏捷指的是企业依据业务转型和发展中需要统一的思想,提炼核心观点形成企业的主旋律,采用即轻且快的方式传递给员工,让大家迅速理解且乐于接受,更为高效的激发员工使命感。
如何让文化敏捷起来呢?要从以下四个关键点切入,就能让文化与业务共舞:
  • 领导者自身的行动和行为

  • 领导者的关注重点

  • 公司奖与罚的导向

  • 资源的投入和聚焦

文化敏捷解决方案:依据业务实践设计并优化机制(如图4所示)。
图4 敏捷文化推动模型
总而言之,人才是企业第一竞争力。企业要破解用人困境,需系统推动“敏捷人才管理”,从组织,人才,机制和文化四个维度发力,人才更敏捷,企业才能有更多优秀的人才可用,才能真正在组织内部培养强大的“敏捷基因”。
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