激活人才的四种领导力

“每年都会制订公司目标和经营计划，但不知不觉就被抛之脑后，目标总是无法实现。”“员工不能团结一致朝目标前进。”很多经营者都遇到这样的问题。他们既要时刻考虑公司的利润，又要考虑每名员工的生活和人生，殚精竭虑，但是理想很美好，现实却很残酷。

员工的做法往往与经营者的愿望背道而驰，是他们消极怠工还是不认真？都不是，只是他们的工作和行为不符合公司的要求和期望而已。随着“人口减少时代”即将到来，公司将面临市场规模的缩小，人才的紧缺，经验者必须构建全新的商业模式。

一、搭建平台、留住人才

人才紧缺的大环境下，企业越来越难留住人才！所以，每家企业都在努力采取措施——尽量不让好不容易找来的员工离职。但是现在年轻人尤其是95后，动不动就离职，说他两句就走人，中小企业必须要有足够的吸引力，才能挽留这样的年轻人。但是这种吸引力不是靠“尽量不批评他们”就能实现的。

公司的目的是追求利润，取得业绩！对于没有业绩贡献的人来说，放任自流只是对金钱、时间和管理的浪费，有可能导致公司破产，倒不如早点“放手”，免得到头来鸡飞蛋打。

公司如果停止发展，也就是维持现状的话，优秀人才就会不断辞职。因为加薪无望、公司没有发展的希望、看不见光明的前景。因此，要想真正的留住员工，经营者就必须不断努力，使公司不断发展。因为年轻员工对于公司的发展是非常敏感的，只有公司不断挑战新事物，员工才会感受到它的吸引力，并在此稳定下来。

二、“兵马”未动，“粮草”先行

在人才减少的大环境下，今后公司如果不更加关注人才问题，将很难实现经营计划和目标。我们不仅要搭建平台吸引优秀人才，还要基于公司的发展战略来“开发”人才。所以我们要重新认识“员工培训”。从字面上看，人才培训、人才培养就是“培训、培养人才”，而人才开发则是要“战略性地”进行这项工作。

“实现公司的经营目标需要什么样的人才？需要多少？”“应该提拔具备什么资质的人做管理者？”考虑这些问题，就必须搞清楚公司未来的发展战略，搞清楚每个员工的职业发展渠道，也就是为公司设计“机制”。如果不在即将到来的经济萧条之前有计划地在一定时期内培养出符合公司战略的人才，就会在不知不觉中失去作为战斗力的人才，也失去可以称为管理者的人才。

三、变“废”为“宝”、方法+坚持

当今社会人才不足，轻易辞退员工实在不是上策。毕竟，招聘一个“能干的人才”来代替他也不是一种易事。“希望现有没有能力的员工变得更能干”这是很多经营者的心声。

当然，这里说的“没有能力的员工”主要指除“能干员工”以外的人。毕竟企业中“能干的人是少数”，如果能够把为数众多没有能力的员工改造为能干的员工，结果会怎么样呢？

实际上，“没有能力”一般只有两个原因：方法不对以及没有坚持。“方法”是指知识和理论。即按照什么顺序、以什么为重点来工作，相当于技能部分。如果员工不知道“应该怎样做”，当然不可能做好工作，因此必须找到传授方法的有效“机制”，因材施教。但是，即使知道了方法，如果不知道“怎样坚持”，原来不会的人就还是不会。也就是说，并没有真正掌握方法。企业不仅要激励有效的传授方法机制，更要给员工真正掌握方法的机会。

四、从“要我干”到“我要干”

“公司员工都精神百倍地享受工作，创造出业绩”，这应该是很多经营者的理想。但是，现实中很少人是自发地、乐此不疲地创造业绩，大部分员工都想“尽量轻松一点”。如何才能实现自己的理想呢？

必须要转变员工心态。从“要他们做”到“他们自己想做”。从下图我们知道：“have to”曲线表示持有“没有办法，不得不做”的想法的员工，他们行动迟缓，勉强达到最低要求；而“want to”曲线表示“因为想做，所以做”的能干的员工，从起点开始上升到右上方，随着时间推移还会继续上升。这就是“能干的人”与“不能干的人”生产率的差别。

自觉工作的人，下意识里具有“自觉行为”的机制。但是如何激发员工的“自觉机制”呢？随着经济发展，生活水平在不断提高，“金钱”和“升职”都难以成为报酬，那么什么才能成为激励因素使员工自觉的去做事呢？工作的报酬并不限于金钱、物质和地位。一句表扬也可以成为行为的动机，信任、授权等等都可以。因此，企业应该建立起形式多样的报酬来改变员工的行为。主要包括：感谢和认可；兼顾工作和生活；企业文化、组织氛围；发展机会；完善劳动环境；对具体行为的明确指示。