稀里糊涂签订「竞业禁止协议」的现象越来越普遍，当每一个上班族受到约束的同时时，我们需要用法律来维护自己的权益
笔者在一家法律电商科技公司工作，平台时常上出现关于「竞业禁止协议」咨询案件，这引起了我的注意。我询问了周围的朋友，不论是行政人员，技术人员，还是管理人员，又或者是销售人员，无一例外的，一股脑的都有与公司签订一份「竞业禁止协议」。
仔细回想，当初我签订「竞业禁止协议」时，对于会对我造成什么影响，具体严重程度，我一无所知，在当时看来，绝大部分公司，往往也只是走走过场。直到我在平台上看到这类关于它的法律纠纷时，笔者忽然发现，其实，与「竞业禁止协议」相关的，不仅仅只有责任，还有钱！有必要为大家整理相关资料，对此做一个基础的了解。「竞业禁止协议」是指企业与劳动者通过雇用合同中的专门条款或者采用单独订立合同的形式，约定企业雇员在离职后一段特定的期限内，不得从事对原企业有竞争关系的工作（既包括不得在生产同类产品或经营同类业务且有直接竞争关系的其他企业任职，也包括自己生产、经营与原单位有竞争关 系的同类产品或经营同类业务）。其中，需要注意的是，与公司法中所规定的“竞业禁止”（注1）不同，它是约定义务而非法定义务，存续于企业雇员离职后的特定期间。现行社会，是一个商业主导的社会，人力资源在知识的创造和流转中起着核心作用，对雇员行为的规范乃是商业秘密保护的必然。但是，这也意味着加大了对雇员的限制，严重的时候，可能会影响个人生存。因此，如何平衡相关方利益，一直是商业立法的重点与敏感点。（值得欣慰的是，大部分国家还是偏向于雇员）那么，为什么「竞业禁止协议」这种苛刻的规则，在不少国家还获得了法律上的认可呢？主要是以下的几点理论依据：「竞业禁止协议」存在的理论基础之一是“私法自治”原则在雇佣关系中的适用，该原则的基本精神在于允许当事人自主地按照理性判断参加社会经济 生活，协商确定彼 此间的权利义务关系。（其中必须遵循 “不得危及雇员基本人权”，一旦超出这个界线，国家就可能对其作出否定的评价。）统一、开放、竞争、有序是现代市场体系的基本特征，竞争是市场经济的活力之源。任何对公平、公正竞争机制的破坏均会导致对市场经济生机和活力的压制,而「竞业禁止协议」正是避免无序竞争中的重要一环。如果说以上两点是「竞业禁止协议」成立的理论依据，那么「竞业禁止协议」对企业商业秘密与竞争优势的强势保护就是该规则为现代企业在实务中重用的主要原因。1. 从时间上看，属事前防范而非事后救济，减少了商业秘密的潜在灭失风险。在国内，许多企业只看到它对自身利益的强有力保护，是“在西方国家用人制度方面广泛应用的一种形式” “保护商业秘密的国际惯例”，极力推崇，但对它在西方国家的实际适用情况与地位缺乏必要的了解。在运用过程中企业和普通员工签订「竞业禁止协议」；相关条款设计简单，有时仅表述为“离职后XX年不得从事对原企业有竞争关系的工作”；从竞业禁止的年限和领域等方面对雇员进行不合理甚至是荒唐的的限制，诸如此类的现象层出不穷。在这种状态下，我们可以想象，一般人谁会去遵从。反正笔者以及笔者的朋友，至今没有任何人见过竞业禁止赔偿。当我们遭遇「竞业禁止协议」时，又该如何判断其是否合法呢？我们要明白，一份合法的「竞业禁止协议」需要遵循以下几点，如果与其中有相违背，请不要犹豫，积极主张自己的权益。2、签订「竞业禁止协议」的企业一方，应是拥有商业秘密的权利人，即必须要有商业秘密的存在，这是实行竞业禁止的一个非常重要的前提条件。如果企业不能证明其商业秘密的存在，则竞业禁止约定会因为缺乏保护之必要而不具有约束力。而相对方——雇员，应是在本企业因职务关系接触或者有可能接触本企业商业秘密的人员，而不是泛泛地无原则地包括全体雇员。凡在职期间根本没有可能接触商业秘密的人员，不能作为竞业禁止的对象。但对于董事、经理则不需另外约定，因为根据公司法的规定，竞业禁止是他们法定的义务。3、竞业禁止的期限恰当。国外竞业禁止年限最长有五年的规定。目前，我国基本上形成了竞业禁止期限最长不超过三年的共识。在司法实践中，具体期限应灵活掌握，视行业状况、雇员个人状况、商业秘密的性质、商业秘密存续期间等情况而定，不可一概而论。一般以不长于离职后的2-3年为宜，但对于高新技术领域，由于其技术与产品的升级换代是迅速的，竞业禁止的期限不宜过长，从国外判例看，竞业禁止期限有缩短趋势。就我国目前情况来看，对高新技术的竞业禁止期限应不超过一年，具体则可根据行业不同、技术更替周期长短等规定限制期限，以防止企业规避法律阻碍新技术的开发、传播与利用，限制劳动者参与正当的市场竞争。4、必须给予雇员相应的补偿费。补偿方法可以多种多样，比如可以约定在职时每月预先付给职工一定津贴作为离职后竞业禁止的补偿，也可约定雇员离职后在竞业禁止期间应得的总金额，在离职时一次或分次给付;也可以采用其他形式进行补偿，如分配股票、给付高额退休金等。至于补偿金额则应是合理的，具体可根据雇员受限制的程度、期限以及从事该行业的状况、职位、技能等情况确定。一般而言，给雇员的补偿至少应不低于国家或雇员所在地方规定的最低生活标准;但是对于高级管理人员或高级技术人员而言，采用该标准则会导致明显不公，应以不少于该雇员在原企业同期收入的2、3为妥，以保持其原有的生活水准。5、竞业禁止的范围应与雇员在企业任职时接触或可能接触到的商业秘密的范围相适应，竞业禁止的地域应仅限于与商业秘密竞争利益有关的地域范围，而不应扩大至整个行业领域或者专业领域。
