人员流动在职场上是件很正常的事情，有人员流动就有新人接替职位，那么，问题来了：
●当初入职时谈的好好的，也比较开心，可谁知道怎么回事，上班没有一个月就突然提出不干了
●现在的求职者也不知道是怎么回事，都不懂得珍惜机会，若没有想好，何必来我们公司入职呢？
●现在真的实在难以搞明白求职者的心态，待遇双方都太好了，相谈甚欢，也顺利就职部门了，谁知上班没几天就突然不来了
●都来了一个月了，怎么还不熟悉公司的要求呢？他的那些工作方式、方法与公司存在格格不入，怎么就不懂得融合与变通呢？
●……
确实，现在求职者多之又多，我们不妨放看看人才市场人，每一期人才市场都是人山人海、摩肩接踵、水泄不通，但这并不代表求职者找工作就是难于上青天，毕竟现在各类各样的公司也是遍地开花，所以作为任何一家公司招聘人才是关键，懂得留住人才更是重中之重，否则一是导致公司招聘成本居高不下，二是影响公司在人才市场上的声誉。
那么，如何才能留住招聘的人才呢？需要做哪些工作呢？不论是公司的人力资源部门，还是公司的用人部门，都必须考虑以下几个问题：
●如何帮助新人尽快适应新的公司氛围？
●如何帮助新人尽快适应新的工作环境？
●如何为新人转正提供公正科学的依据？
●如何通过管理手段留住入职的优秀的新人以成为公司发展的人才？
这是每一个公司需要也是必须考虑的问题，否则就有可能导致新人适应慢而延迟了才华的发挥，甚至可能导致新人萌生离开的想法，对公司来说不但是损失，更是导致招聘成本居高不下，或者导致用人部门与新人的能力之间产生误解。
作为公司的人力资源部门负责为用人部门招聘合适的人才，这是人力资源部门的核心责任，但人力资源部门毕竟不是用人部门，招聘的人才是否合适，是否适用，最终还是需要经过用人部门的培养与锻炼方有可能得出正确的结论。
那么，作为用人部门，如何帮助新人适应岗位工作？如何帮助新人尽快转正？如何让新人在内心产生归属感从而留住人才？这是用人部门领导必须要学会也是需要掌握的用人技巧。
建议，用人部门不妨参照以下几点做法：
●第一：举行新人入职仪式
新人入职后，作为用人部门的负责人，一定要用高度的热情为新人一一引见部门老人，相互介绍，必要时可以举行一个简单的部门欢迎仪式，以便彼此熟悉，不让新人在内心产生孤独感、陌生感、距离感；其次根据新人入职的职位，必要时，带领新人到工作业务关系密切的部门一一引见，初步让新人在内心感受到被尊重、被重视，初步让新人感受公司的文化氛围、管理模式等。
若入职的人数较多的情况，不妨可以在部门悬挂条幅“热烈欢迎您光荣加入我们”等等或举行一个入职时的座谈交流会。也许人力资源部门会给新人大致介绍公司的情况，作为用人部门，新人入职后，不妨再次为新人详细介绍公司的情况比如公司的管理架构、发展历程、企业文化、发展愿景、薪资待遇、薪资发放、福利待遇等等，以表示对新人的关心，同时可以让新人从内心感觉公司领导的人文情怀。为了让新人尽快熟悉入职部门的实际情况，防止新人在不知情的情况带着原来公司的工作习性开展工作导致与部门发生误解或摩擦或影响新人融入到部门的质量与速度，作为用人部门，应详细向新人接受部门的情况比如部门的管理架构、新人入职的职位上下关系、新人入职的职位职责与工作标准、其直接领导对新人的期望与要求以及部门的相关管理制度、工作流程、考核、晋升标准、职业发展方向等等，必要时进行培训。不论新人之前的工作业绩多好，也不论新人之前所在的公司多有名，更不论新人之前的职位多好，毕竟每个公司的管理风格不同、架构不同、职位定位不同、产品不同、工艺不同、运营流程不同等，所以作为新人必须熟悉公司的各个方面要求，以防止新人出现“不了解新公司的情况而带着旧公司的工作习惯开展工作，从而导致与新公司的同事、领导在思路、理念等方面产生分歧”。作为新人入职后，本来就与大家不熟悉，难免会有距离感，会产生隔阂，作为每一个阶段的实习负责人，此时更应该给予详细、耐心地帮助，而不是把新人直接丢到实习岗位就不管不问了；同时作为新人的直接领导更应该不定期与各阶段的实习负责人交流沟通，了解新人的实习情况与业绩，以便有针对性给予指导；另外作为新人的直接领导可以根据实习计划或根据实习的岗位，不定期给予新人关怀和指导，消除新人内心中的孤立感与无助感。通过新人提交的实习工作日志，一是可以及时准确了解新人在某个工作环节掌握的情况，及时采取补救措施，二是可以了解新人在实习过程中是否用心、是否真正安心入职，三是通过新人的工作日志可以及时了解部门在管理方面存在的不足，及时采取补救措施，四是通过新人的工作日志可以相对准确了解新人的适应能力与学习能力，为实习期结束后给予新人一个合适的位置，五是通过新人的工作日志，可以准确了解新人的工作思想、工作思路，为以后合理科学用新人提供参考；六通过新人的工作日志，可以准确了解新人对公司的认可度与认知准确度，及时纠偏等等对于新人提交的实习工作日志，作为新人的实习岗位负责人和直接领导，应认真地审查，通过审查发现新人在岗位实习期间对公司知识的掌握程度和方向，约见新人交流沟通，聆听新人对实习岗位的认知，必要时予以指导，防止新人对实习岗位知识掌握不到位和认知方向偏离。新人刚入职，难免会遇到很多疑问，但又与老人不熟悉，可能存在很多问题无法与人沟通，作为部门的负责人应该给予新人畅所欲言的机会，一是让新人感觉到被尊重和被重视，二是通过新人（第三方）的建议或观点，反省部门工作开展过程中的优点与不足，三是拉近新人与部门的距离，让新人有了归属感，四是通过与新人交谈交流，有可能知悉自己在工作过程中的长板与短板，为完善自己提供参考；五是帮助新人尽快成长，通过与新人思想交流，让新人明白自身的长板与短板，让新人明白有关公司的管理哪些掌握了以及是否到位，哪些还存在欠缺，为新人在后期的实习有针对性指导。根据新人入职的部门、岗位为新人量身定做《实习期考核方案》，该方案可以告知新人，以便其实习时有所侧重点。通过考核评估，为新人在实习期到期后能否顺利转正给予相对的公正性评价，而不是靠感觉，否则新人感觉不公正、不透明，尤其是实习期结束后，公司决定延长实习期的情况，更应与新人就考核评估结果予以交流沟通，一是让新人明白公司对这个职位的重视程度，二是让新人知道这个职位对公司发展的关键性。作为新人经过自身的努力和领导、同事的帮助，顺利通过试用期转正，对新人来说也是非常开心的事情，更是值得公司肯定的事情，若作为用人部门此时为新人转正举行一个仪式比如合影留念、聚餐PARTY等等，只会让新人内心更加开心快乐，只会让新人内心感觉更加被尊重、被关注、被重视，甚至可以进一步激发新人的工作潜力或驱动力，换来的就是新人更加以饱满的热情投入工作中创造更高的业绩。
