管理900句
1. “立刻办”是奔着有预算的目标立刻办；“想想看”是没有预算的闭门造车。
2. “鲶鱼效应”——即通过内部竞争机制，把每个人的活力激活起来。（挪威民间传说：渔民捕沙丁鱼通常很难活着返港。偶尔一次发现有一艘船的沙丁鱼全活着返回。秘密原来里面有一条鲶鱼，它的存在使沙丁鱼们惊恐万状，左冲右突，结果反而都保全了性命）。
3. “我一直在考虑自己的领导作风。我知道大家觉得我……”这句话向听者表明：你知道自己做的某些事不受人欢迎，也表示你对此是认账的、负责的。由于你愿意与对方谈论一些个人的事情，听者还会因此而感到自己受到重视。这是使别人站到你这一边的关键一步。他们会帮你实现你所希望的变化。
4. “想干与不想干”是有没有责任感的问题，是“德”的问题；“会干与不会干”是“才”的问题，但是不会干是被动的，是按照别人的要求去干；“能干与不能干”是创新的问题，即能不能不断提高自己的目标。
5. “一人公司”留存于世的根源，深究起来，隐藏在最深处的，也是多数企业领导不愿承认的原因，其实就是一个“贪”字。贪权、贪利固然是贪，贪效率、贪方便同样也是贪；因为贪，所以权力一把抓。
6. “抓住每一个机会”是一个错误的战略和指导思想。属于自己的机会当然不容错过，而不符合既定策略和资源现状的，应该明智地放弃；否则，很容易被“机会”耽误，而失去真正的战略机会，迷失在疲于奔命之中。
7. ２０％的时间说话，８０％的时间倾听。让下属自动谈他们喜欢谈的话题；倾听能使你控制谈话的局面，因为你一旦开口，就可以把谈话带向你意愿中的任何方向。
8. ３Ｍ公司是一个以行动为导向的大型企业。他们要求被分派了权利和责任的员工必须自己拿主意，按照自己的想法行事。这样做的话，错误在所难免，不过，从长远来看，这种错误远不如管理上独断专行而产生失误的危害大。
9. 54、80/20原则在我们集团管理理念上是一个重要的原则，即关键的少数制约着次要的多数；干部对出现的问题，无疑要负主要管理责任。
10. Ａｇｒｅｅｔｏ ｄｉｓａｇｒｅｅ（学会同意不同意见）。
11. God used beautiful mathematics to create the world.
12. The more to do or to prove, the easier the doing or the proof.
13. What we know is a drop, what we don't know, an ocean.
14. 阿什法则：承认问题是解决问题的第一步。
15. 艾奇布恩定理：如果你遇见员工而不认得，或忘了他的名字，那你的公司就太大了点儿。
16. 爱你的员工吧，他会百倍地爱你的企业。
17. 爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之。
18. 氨基酸组合效应：组成人体蛋白的八种氨基酸，只要有一种含量不足，其他七种就无法合成蛋白质。
19. 奥格尔维法则：如果我们每个人都雇用比我们自己更强的人，我们的公司就能成为巨人公司。
20. 巴菲特定律：在其他人都投了资的地方去投资，你是不会发财的。
21. 把公司里同事的姓名都记住，最好记住他们在性格或工作上的特别之处。你可以把公司外部的人带回公司（客户或朋友）参观，同时向他介绍你的同事，介绍的时候应把同事在公司里的主要职务准确描述。你的同事会感到受宠若惊，因为你在介绍的时候对他的工作和在公司的位置都做出了很高的评价。
22. 把你的竞争对手视为对手而非敌人，将会更有益。
23. 把你的企业看做是一个统一机体。质量问题会影响到销售，管理不善又会降低产量。你的决策和行动看起来只限于解决出现的问题，其实最终会影响到你的顾客，并因此对销售产生影响。
24. 把一件简单的事做好就不简单，把每一件平凡的事做好就不平凡。
25. 把组织结构同有计划的投资报酬和可控制的成本结合起来，这就会使努力同成果之间有着高度的相关性。
26. 白炽灯发出了光焰，那是因为有了阻碍。
27. 办公室里发生冲突时，要第一时间介入，以免事态扩大。先将冲突各方叫到一起，让他们阐述各自的立场，避免互相打岔。让他们明白，这不是在追究谁对谁错，而是让他们各抒己见。
28. 办企业有如修塔，如果只想往上砌砖，而忘记打牢基础，总有一天塔会倒塌。
29. 帮他人达到目标才是领导艺术的精髓。拿破仑正是这样激励部下的。当士兵饥饿难耐时，拿破仑会允诺他们，打胜仗就能有美味佳肴。士兵想开小差时，拿破仑会问他们如何衣锦还乡？当士兵在金字塔下征战时，拿破仑就会告诉他们：“四千年的历史正在注视着你。”
30. 保税区主要具有四大功能：保税仓储、出口加工、国际贸易、商品展示。保税区主要有两个特点：第一是保税区特有的“保税”政策；第二是保税区的其他税收优惠政策。以下四种类型的企业比较适合在保税区发展：①全额出口加工企业。②进口物流分拨企业。③国际贸易企业。④区内配套服务类企业。
31. 比自己的队友或竞争者接受更强的训练，这便是运动冠军成功之道。在新产品推出市场以前必须经过上千次的测试才能确定其品质是否到位，这便是商业成功之道。在回家前给客户最后再打一次电话;即使天色已晚也要把广告修改到满意为止；调查员抱着积极的态度多做几份报告，所有这些差异和距离,是成功人士与那些没有恒心毅力者的区别，当然他们取得的成功也大不相同了。
32. 彼得原理：管理人员往往被提升到他所不能胜任的层次。虽然他在工作中取得了成就，从而被提升到较高的职位，但这一职位所需要的才能却常常是他所不具备的。彼得原理可以作为一种告诫：不要轻易地进行选拔和提拔。
33. 必须大胆地创业，小心地守业。与其重视往桶内装水，宁可注意有没有漏水。
34. 必须要明确的是：你是掌舵的人，而不是要亲自带领群众穿越由困扰公司的问题组成的迷宫的人。
35. 别人的辛酸史，听得再多也无法使你成长，不如亲自尝尝辛苦的滋味。
36. 别人讲我们不好，不用生气、难过。说我们好也不用高兴，这不好中有好，好中有坏，就看你会不会用？
37. 别说别人可怜，自己更可怜，自己修行又如何？自己又懂得人生多少？
38. 别以为没人注意你的出勤情况，上司可全都是睁大眼睛在瞧着呢！提早一点儿到公司显得你重视工作。
39. 冰冻三尺，非一日之寒;别急于求成。马拉松选手都知道，最终的胜利在于谁最先撞线，而非谁第一圈领先。优秀的销售人员要注重与客户建立长期关系，统计数据告诉我们，平均需要１８个月,至少７次拜访才能赢得新客户。
40. 兵随将转，无不可用之才。作为一个管理者，你可以不知道下属的短处，却不可不知下属的长处。
41. 并不是每个优秀的专业人员都可以成长为一名优秀的管理者，有些情况下，这样的晋升不能充分发挥其特长，也不是个人职业发展的最佳选择，因而不利于组织整合人力资源，发挥出最大的效能。
42. 并非每个创意或行动都能如愿成功。但是，人的创造力如同肌肉一样，锻炼越多，你的创造力就会越强,越能得到游刃有余的发挥。缺少这种优势和准确性，你的企业就会失去活力，最终灭亡。随着持续不断的创新，你一定会使顾客满意并引来更多顾客。
43. 病人绝不能同时给自己当外科医生。一个单位到了病入膏肓的时候，必须得请专家来帮忙。费用或许昂贵，可是得了关系生死存亡之病，花钱也就在所不惜了。
44. 波克定理：只有在争辩中，才可能诞生最好的主意和最好的决定。
45. 波特定理：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。
46. 波音公司在１９９４年以前遇到一些困难，总裁康迪上任后，经常邀请高级经理们到自己的家中共进晚餐，然后在屋外围着个大火坑讲述有关波音的故事。康迪请这些经理们把不好的故事写下来扔到火里烧掉，以此埋葬波音历史上的“阴暗”面。只保留那些振奋人心的故事，以此鼓舞士气。
47. 不成功的企业家总是喜欢凡事都由自己去做，总是犹豫着不肯撒手。一个成功的企业，对管理者们在技术、管理、制度方面的技能要求很高，而大多数管理者并不能在这三方面都做得很好。要管好一个从初建走向成熟的企业，很大程度上取决于在需要时积极招聘外部人才。
48. 不懂得自爱的人，是没有能力去爱别人的。
49. 不断进行竞争力分析和再分析。注意全球的主要竞争对手在做些什么。即使他们有些举措看起来与你目前的利益和重点并不相干，也须留意。要追踪竞争对手及潜在竞争对手在全球的并购行动及对外投资形式等方面的信息。
50. 不发出不能或不会被服从的命令，这条原则是良好组织的管理行为中最为确定的原则。如果发出了不能或不会被服从的命令，那就会破坏权威、纪律和士气。
51. 不管多么伟大的企业，都必须仰赖员工各自贡献才能和力量，才能创造出辉煌的成果。
52. 不管面对多么严重的消息，领导阶层应该具备说服众人相信最后一定会有好结果的能力。
53. 不管你接手的工作多么艰巨，鞠躬尽瘁也要做好，千万别表现出你做不来或不知从何入手的样子。遇事犹豫不决或过度依赖他人意见的人，注定一辈子要被打入冷宫。
54. 不管你认为多了解对手，都必须设想至少还有一个对手藏在幕后。多数经营计划只考虑了现有对手的市场份额，而在某些行业里，一个默默无闻的公司完全能在两年内发展壮大成为市场领袖。所以，你要关心的不是现有的威胁，而是能不能预见到幕后的对手。
55. 不将人力资源视为最重要资产的任何公司，注定迟早要面临某种失败。
56. 不讲经营管理，即使手里捧着金饭碗也不一定有饭吃。
57. 不仅要发掘能干的部属，并且还要剔除办事不力的员工。
58. 不可能所有人都能在组织中被彻底重塑成适合的人才。组织最需要的是能够做出贡献的人；
59. 管理者也首先是负责让团队达到更高绩效目标的总指挥，而不是教师。
60. 不宽恕众生，不原谅众生，是苦了你自己。
61. 不了解自己公司的产品，如何向客户推销？
62. 不论高级经理人喜欢何种风格，家居装饰的简约格调越来越受到高级经理人的推崇。有人说简单就是美。在现代经理人的家中，简单不仅是美，简单就是舒适。家不是一个豪华的旅馆，它是高级经理人商场拼搏之后心灵获得平息和宁静的场所。因此，适应现代快节奏的生活潮流，追求最大的自由空间，这是多数高级经理人对家的渴求。
63. 不论做什么事，假如有一个人有抵触情绪，那么派上10个人去管他也没用。我们追求的是全员自主管理，追求进入自觉状态，而不是严格地执行哪种制度。变“要我干”为“我要干”。
64. 不能搞平均主义，平均主义惩罚表现好的，鼓励表现差的，得来的只是一支坏的职工队伍。
65. 不能在你需要对方做某件事情时，才偶尔提一下，那会成为一种诡计。
66. 不认真办事不一定显得悠闲。无所事事也不一定能从懒散上看得出来。
67. 不善于倾听不同的声音，是管理者最大的疏忽。
68. 不少家族企业对共同的价值避而不谈，其实，花时间讨论诸如“企业的远景”、“共同的价值观”，对企业的发展大有裨益。
69. 不少企业主认为，与顾客打交道是销售人员的事。实际上，设身处地为顾客着想，从顾客中获取意见，应该是行政总监最重要的才能。
70. 不是某人使我烦恼，而是我拿某人的言行来烦恼自己。
71. 不是因为有些事情难以做到，我们才失去了斗志，而是因为我们失去了斗志，那些事情才难以做到。
72. 不洗澡的人，硬擦香水是不会香的。名声与尊贵，是来自于真才实学的。有德自然香。
73. 不需要只有表面上的和谐气氛。从一开始就很合作的人，反而不会有大成就。
74. 不要常常觉得自己很不幸，世界上比我们痛苦的人还要多。
75. 不要读博士，因为博士在美国找工作的难度相当于女博士在中国找老公的难度。也千万不要羡慕有三个博士头衔的人，因为只有找不到工作的时候才会一个接一个地读博士——一个没有博士头衔的留学生如是说。
76. 不要过度承诺，但要超值交付。
77. 不要经常把工作带回家，留到晚上或周末做。超时工作经常是缘于时间管理不好，或缘于“让别人看到你很忙而以为你很重要”这种虚荣心。学会在工作时间高效地工作，以便你在业余时间可以放松、“充电”。不妨把你的电话转到前台或转为留言状态，集中精力，高效完成每一项任务。
78. 不要刻意去猜测他人的想法，如果你没有智慧与经验的正确判断，通常都会有错误的。
79. 不要刻意去曲解别人的善意，你应当往好的地方想。
80. 不要浪费你的生命，在你一定会后悔的地方上。
81. 不要让紧张的情绪干扰你的注意力和效率。将要做的工作清晰地罗列出来，每完成一项就划掉一项，这会令你的心情愉快起来；别将棘手的工作不断推后，以免每天早上一上班都看到昨天遗留的难题，这将令你更加不安。
82. 不要太肯定自己的看法，这样子比较少后悔。
83. 不要向员工隐瞒坏消息。如果你能像对待成绩那样坦陈问题，你在员工心目中的地位和信任感就会大大提高。记住：和员工进行交流、沟通时，要从员工的角度出发；己所不欲，勿施于人。把握住这个原则，保持和员工的良好沟通；紧急关头，上下团结一致，众志成城，没有无法渡过的难关。
84. 不要因为小小的争执，远离了你至亲的好友，也不要因为小小的怨恨，忘记了别人的大恩。
85. 不要因为众生的愚疑，而带来了自己的烦恼。不要因为众生的无知，而痛苦了你自己。
86. 不要在你的智慧中夹杂着傲慢。不要使你的谦虚心缺乏智慧。
87. 不要总是期盼抢到更多的蛋糕，而是要将蛋糕做得更大——合作竞争大未来。
88. 不再简单地用更多更好的商标广告对公众进行轮番轰击，相反地,应该去找出每一个最好的潜在客户和现有客户，把他们的信息收集在调用方便的计算机数据库里，去和这些人交谈，倾听他们的意见，吸引他们参与，给他们以权利，并且更好地为他们服务。
89. 不知不觉中，我们已经进入了一个以汽车和高速公路为主要构架的世界。即使它增加了交通负担，可人们对四个轮子的渴望却与日俱增。形象区别，汽车逐渐成为一个人形象的一部分。速度追求，人们对速度从不改变的钟爱与对毒品的瘾欲非常相似：昂贵的，致命的。
90. 不知道做什么的销售人员一般是新手，或者是经验不足，因此需要在销售“什么”方面，给他（她）以相当的培训。如果是资历深的销售人员反映说不知道做什么，那么肯定是他们心情不愉快，或者是情绪比较消沉了。在这种情况下，解决的方法是同他（她）进行良好的交流，进行额外的技能培训和指导。
91. 不只奖励成功，而且奖励失败。
92. 不赚钱的公司是不道德的。
93. 不赚钱的事不要做，能赚钱但没有启动资金的事也不要做，能赚钱又有启动资金但没有可靠的人去做的事千万不要做。
94. 部下的素质低，不是你的责任；但不能提高部下的素质，是你的责任。
95. 参加商务会议时坐的位置能强化你在公司的形象。下面是两则专家建议：①早点儿到，选个正对会议主持人的位置。这样便有更多机会与公司领导进行目光交流。你想提问题或想说两句时，这种机会就会派上用场。②不要紧挨着老板坐。老板会吸引走所有注意力，别人会对你视而不见,你想有所参与便非常困难。
96. 藏巧于拙，用晦而明，寓清于浊，以屈为伸，真涉世之一壶，藏身之三窟也。
97. 嘈杂的会议常常是取得进展的表现，而“一团和气”的会议往往是将重要事务扔在一边不去讨论的典型“症状”。会议中你需要提防和制止人身攻击的言论，但是你的控制不要达到抑制大家交换关键意见的程度。
98. 差别意味着不一样。独特是指在同类中很突出。因此，你要寻找能使你同竞争者区分开来的因素。秘诀在于理解：你的不同之处并非一定同产品相关。
99. 差错发生在细节，成功取决于系统。
100. 产品就是人品,次品就是敌人。
101 成功是一把梯子，双手插在口袋里的人是爬不上去的。
102 成功在很大程度上取决于你拥有多大的权力和影响力，对此，与恰当的人建立稳固关系就至为关键。良好、稳固、有力的人际关系的核心必须由十个左右你能靠得住的人组成。要与关系网络中的每个人保持积极联系，惟一的方式就是创造性地运用你的日程表。记下那些对你的关系特别重要的日子，比如生日或周年庆祝等。打电话给他们，至少给他们寄张贺卡，让他们知道你心中想着他们。
103 成就感需要强烈的人，习惯于单枪匹马地闯出自己的路，无须牵涉他人。
104 成为好企业没有特效药，如果有的话，每家公司应该都会成为好公司。
105 成也细节，败也细节。
106 承认自己的伟大，就是认同自己的愚疑。
107 诚实和勤勉，应该成为你永久的伴侣。
108 诚信是增加情感尊重的至关重要的组成部分，也是将你推崇的尊重落实到具体顾客身上，让顾客感受到尊重的重要方式。它适用于小型公司、个人公司，也适用于拥有成千上万名员工的大型跨国公司。
109 吃了就一定要拉，人一定要学会随缘放下，否则就会?便秘。
110 吃零食的目的并不在于仅仅满足饥饿的需要，而在于对紧张的缓解和内心冲突的消除。当食物与嘴部皮肤接触时，一方面，它能够通过皮肤神经将感觉信息传递到大脑中枢，从而产生一种慰藉，使人通过与外界物体的接触而消除内心的压力；另一方面，当嘴部接触食物并咀嚼和吞咽的时候，可以使人对紧张和焦虑的注意转移。
111 持身如玉洁冰清，襟袍如光风霁月。
112 仇恨永远不能化解仇恨，只有宽容才能化解仇恨，这是永恒的至理。
113 出钱出力，为国家做事。
114 除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工。
115 除了赚钱以外没有其他价值的事业，是空洞的事业。
116 处理任何事情，都应持顺其自然的态度，该你得到的会自然而然地得到，不该你得到的就别勉强。
117 穿上一条平时心爱的旧裤子，再套一件宽松衫，你的心理压力不知不觉就会减轻。因为穿了很久的衣服会使人回忆起某一特定时空的感受，并深深地沉浸在缅怀过去如梦般的生活眷恋中，人的情绪也为之高涨起来。与此同时，当人们穿上自己认为非常“顺眼”的衣服，自我感觉良好时，就会重新鼓起面对现实的信心和勇气。
118 传统的管理者认为解决问题是他们的特权。而真正的企业家则授权给部下解决问题，只留给自己重大的决策任务，并将之做好。他们知道，部下更接近顾客，他们的某些意见更高明。
119 传统的战略思维方式将企业带入了无利润区，关注市场份额、销售额和企业规模的成功法则已不再奏效，我们必须改变这种思维方式。战略必须能够确定企业价值的位置，并培育它，使它增值；战略管理必须保证及时发现价值转移的时间、方向以及转移的速度并进行恰当的调整。
120 创建全球性组织的企业文化的重点在于：创造一种使命，激励来自不同文化背景的人；建立一种公平公正、平等以待的资源配置系统；设置融合机制，如管理层轮职和培训、举办企业全球会议。
121 创新，首先是观念的创新；其次是运作模式的创新，包括制度、组织结构等；新技术的创新排在第三位。
122 创新的目的是赚钱，而不是取悦：如果你的又酷又新的发明不能赚到足够的钱来弥补创新的成本，并且有利可图，那么它就不是什么创新，而仅仅是艺术而已。
123 创新是惟一的出路，淘汰自己，否则竞争将淘汰我们。
124 创新要求人们拓展思路、突破瓶颈、超越环境。你可以设想你来自另一个国度，也可以想像你年轻了２０岁或老去了２０岁，甚至你的性别也改变了，总之，越是大胆，你越能产生好的点子。
125 创意较为常见，各个年龄阶段的人都能自然而然地产生出一些创意来。但真正的创造性机遇却隐含在每个问题之中。只有企业家才掌握从问题中发现创造性机遇的窍门。
126 创造激发灵感的氛围：可以把椅子堆在会议室外面，请与会者自行搬进去，自己决定坐在哪个位置。这些小环节上的任何限制都会影响或打断与会者的思绪。采取一些随意的做法也可以创造一种宽松的气氛，不妨播放一些轻缓的背景音乐或提供一些小零食。
127 创造性模仿不是人云亦云，而是超越和再创造。
128 创造一个健康、合作的氛围既不神秘，成本也不高。只需要在组织内发出简单明确的信号：压制破坏性、竞争性行为；鼓励从团体利益出发的行为。
129 慈母有败子。
130 刺激员工的最好办法是对他们进行表扬并且提高他们的生活水准。
131 刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但又保持一定距离，以免互相刺伤。
132 从错误中吸取教训是教育极为重要的一部分。
133 从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
134 从心理学角度来说，两种工作态度反映了两种需要结构：一种需要体系是为了避免不满意，与此平行的另一需要体系则是为了个人成长。
135 存住每一分钱，避开所有风险是你的首要目标。如果你将在近期内动用手中现金，就必须做个储蓄型的人。比如，你计划近期买房，就不该将房款投资在任何有风险的商品上，抱着再赚一点的幻想。你的理财区域只限于公债、国库券和储蓄等品种。
136 挫折是块磨石，把强者磨得更加坚强，把弱者磨得更加脆弱。
137 错误并不在于命运，而在于我们自己。
138 错误可以让你认识事物，如果你懂得利用错误的话，更可以自我提高。因此，把错误记在你的小本子上，并准确地描述不对的地方：你对某事的错误反应，你错过机会的原因。无论错误的原因何在都要一一记下来。
139 达维多夫定律：没有创新精神的人永远也只能是一个执行者。
140 打价值战，而不打价格战。
141 大成功靠团队，小成功靠个人。
142 大多数管理人员一直很忙，对这些人来说，一件最可有可无的事情就是做工作反馈。我们常用的是“问题式”管理，只在问题发生后，并已发展到不可收拾时才去重视。但是，只要我们希望工作顺利进行，并有所改善，就必须挤时间进行反馈。
143 大多数人通过别人对自己的印象和看法来看自己，觉得别人对自己的反映很不错，尤其是喜欢听正面反馈。但是，仅凭别人的一面之词，把自己的个人形象建立在别人的感觉上，就会面临严重束缚自己的危险。因此，只可把这些溢美之词当做自己生活中的点缀。人生的棋局该由自己来摆，不要从别人身上找寻自己，应该经常自省并塑造自我。
144 大家都知道，一个会只要有２０个以上的人参加，会的性质就发生了变化。
145 大巧在所不为，大智在所不虑。
146 大学毕业生要找的只是一个工作，而不是职业，更不是事业。
147 大学学习期间，要尽量争取脑袋满，而不要急于口袋满。
148 大原则不能轻易改变。
149 带员工如待赛马，让他自信是马王，就会一举冲破终点线！
150 带着手提电脑上路，有些事情可要多上心。要不然，就等于带了一部电脑空壳。更要命的是，你的手提电脑有可能陷入各种陷阱。因此，给你如下提示：临行前准备好你需要的手提电脑配备，如电话线、变压器、充足电的备用电池和防病毒软件。要是到国外出差，确保你带的电话线或相关电源要符合当地的标准。
151 待人的基本原则：第一，不要责备或抱怨；第二，给予诚心诚意的赞赏；第三，引起他人内心的愿望。
152 单个人才若能与他人的创造相汇合，他的表现会更加出色。
153 当成功概率达５０％时，人们取得成功的动力最大。换句话说，如果人们追求的目标或接手的任务具挑战性，但仍有极大可能成功时，人们追求目标或接手任务的动力最大。
154 当错误被看成是学习的机会，企业员工感到工作富有意义，觉得他们自己在尽一份力时，就能得出这样的判断：这个企业具有精明强干的领导。
155 当对付“这非我分内事”的思维方式时，首先要解释，在当今企业组织中，职责范围仅仅是对员工的最低工作要求。如果员工真的有事业心，他（她）就应该明白，成功者并不局限于做职责范围内的事，而是时刻在想方设法增加自己的知识并为企业做贡献。
156 当顾客提出特别要求，而你又需要请示上级时，你该如何告诉顾客？建议你不要说：“我得问问我的主管。”较好的说法是：“我很乐意去问问我的主管。”这是因为“乐意”一词会让顾客对你的服务产生积极的看法。
157 当今人们所亲眼目睹的环境恶化，绝大部分主要是由于两类人，即10亿最富有的人和10亿最贫困的人造成的。
158 当可供选择的决策方式不止一种时，优先选择的标准是：在决策过程中所耗用的人力和时间为最少。
159 当两个或更多的人拥有共同愿景时，自然是件好事，但这不太可能也没有必要。找些方法，让别人也能从你的目标中获益，你就发现可以得到更多的盟友和支持者。经理人要重视培养设身处地为别人着想以及能用别人的眼光看问题的能力。
160 当领导者受下属信赖或下属与领导者关系恶劣时，领导者应当采用专制型的工作方式；而在不那么极端的中间情况下，一般来说，民主型的领导更容易做出成绩。
161 当你成为一个高级经理人，你要做的将是两件事情：要么使某一想法、服务或者产品呈现出来，要么判处某件事情或者某人“死刑”。正是这两件事情，把高级经理人同一般经理人区别开来。作为高级经理人，你应该既能够使事情发生，又能够“枪毙”某些想法或炒掉某些人。
162 当你的错误显露时，可不要发脾气，别以为任性或吵闹，可以隐藏或克服你的缺点。
163 当你对自己诚实的时候，世界上没有人能够欺骗得了你。
164 当你公开演讲或做简报时，准备一些幻灯片或投影片的复印件。一旦听众中有人对你的简报资料感兴趣时，可以随手送给他们。请记住，在你的投影片复印本的下面，再加上一行小字，将你的公司名称、地址、电话及姓名印上去，以方便联络。如此一来，你不费丝毫之力，便巧妙做成了一种有效的营销资料。
165 当你和上司意见相左的时候，首先，先分析一下自己的想法是否可行。其次，你可以有不同的意见，但首先应学会必要的服从。还有，要注意个人修养问题，你完全可以私下向上司提出自己与上司相异的想法，平心静气地协商，或者把你的建设性报告放在他的办公桌上。即使不被采纳，也让上司了解了你的诚心和勇气。这并非你的“圆滑”，恰是你令人认可的素养和应变的机智。
166 当你开始成功的时候，应该开始同更成功的人合作。就像我们看到的一些大企业，经常跟国外的厂商相互合作，彼此配合，共同学习，互相了解对方成功的秘诀和竞争的优势，互相分享未来的资讯；当你越来越成功的时候，就要开始找成功者来帮你工作。这是你获得更大成功的有效途径。
167 当你劝告别人时，若不顾及别人的自尊心，那么再好的言语都没有用的。
168 当你手中抓住一件东西不放时，你只能拥有这件东西，如果你肯放手，你就有机会选择别的。
169 当你新加盟一个企业做经理人时，要细致了解老员工的职业生涯，并告诉你的员工，他们都很称职，你与他们合作很高兴。赢得他们的心，你就为自己的事业奠定了良好的开端。
170 当你知道迷惑时，并不可怜，当你不知道迷惑时，才是最可怜的。
171 当企业感觉自己参与某一领域竞争，机会和条件不够成熟时，可先选择合作战略，待到具备了某种核心能力或达到一定实力实现短期目标后，再参与竞争。
172 当企业规模扩大了以后，事情越来越多，那就必须要授权。如果我们不放心、不信任下属，那我们管理层自己也永远无法提高。
173 当前，最大的、尚未被运用的竞争优势蕴藏在组织之间，而非组织内部。
174 当我们对工作不再兴致勃勃时，就会产生职业倦怠。找最信任的朋友帮忙是个解决职业倦怠的办法。如果他们真是你的知己，就会提醒你善加运用自己已遗忘的重要特质，来增强你的自信。或者提出过去处理类似状况的经验，供你参考。当然，他们也可能认为你只需一个聆听者而不加以评说，这时你应该主动向他们征询。
175 当一个企业变得狂躁时，它会头脑发热，把商业逻辑和常识抛到九霄云外。它会盲目自信，过高地估计自己的力量。它在宏伟计划上花费的时间越来越多，而对具体细节的注意却越来越少。最后，在关键细节上的失误，造成不可收拾的局面。
176 当一个人只有很有限的时间供自己支配时，他自然会花在最需要的地方。不管我怎么忙、怎么累、怎么不舒服，我总要抽出一些时间和我的儿子一块玩，一块读书。
177 当中国的企业终于在外国人的字眼中可以称做“企业”的时候，他们感到有太多的任务和可以凭借的实现手段：产权设计、战略设计、组织设计、营销设计……企业是一个系统，如果说以上的四项设计造就了企业成功的基础，那么工业设计则是他可以持续成功的利器，因为他所成就的价值是最显性的价值。
178 倒U形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作做得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有做好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一就是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以，有人亦将倒U形假说称为贝克尔境界。
179 点子不可太花俏，越具有乡土气息，越可能成功。
180 调整自己以适应新上司的风格。留意新上司关于他个人喜好的一些表示，适当调整团队的工作以适应他的要求。当然，应在他的行事风格和你们的工作习惯之间取得一个平衡。
181 定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。
182 懂得如何建立起一支处于顶峰状态的员工团队。最好的经理会把大量的时间花在服务这些员工上，并尽情享受“这种顶峰状态”的生活。当生命顶峰的状态散发出无与伦比的魅力时，经理的生活就会轻松自如一些。处于这种状态，人人都是赢家。
183 斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。设立高期望值能为那些富于挑战精神的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
184 短命企业的九大病症：①盲目跟风。②一味造名。③鸡头情结。从中央电视台“标王”竞标中略见一斑。④贪大求全。⑤押宝经营。⑥重心失衡。核心能力是企业立足市场的根本。⑦战略危机。⑧管理滞后。良好的效益来自严格的管理，向管理要效益是现代企业家们的共识。⑨创新乏术。
185 断了线的风筝，虽然无拘无束，但一定会很快栽下地来。
186 断崖是山的挫折，却产生了壮丽的瀑布。
187 对产品质量来说，不是100分就是0分。
188 对成就的需要，激发企业家的创业活动，促进企业发展，从而成为整个经济增长的关键因素之一。
189 对你的下属要多给予具体的与特定的称赞。这类具体兼特定式的称赞可令被称赞者了解，上司已察觉或已风闻他那种值得称赞的表现。例如：“今天上午你对前来投诉的顾客的处理方式实在极为得体。”
190 对人恭敬，就是在庄严你自己。
191 对商人而言，最重要的莫过于灵活。
192 对上司采用“情景领导”：作为下属，你可以告诉上司：“当我很好地完成了一项工作后，我希望你能告诉我，这样我就清楚了我的能力处在什么位置，我也能更明确地知道你对我的期望。”这种主动的“向上管理”能使员工迅速地成长起来。
193 对上要有礼貌，但是不能够讨好。对下不宜太严，也不能够过分宽松。平行同事不必太拘束，也不应该过分熟不拘礼。
194 对所有客户都一视同仁既没有必要，也没有可能。花太多时间服务一个忠诚度不高的客户，不如向那些有忠诚度的客户提供高质量的服务。你不可能满足客户的各种需求。最好的办法是首先建立一个信守承诺的印象，如果确实无法使客户满足，客户大多会谅解偶然的失误。
195 对新的东西敏感是领导者、专家和任何一个管理工作者必不可少的重要的优秀品质。
196 对于管人的理解：管人实际上不是叫你管住人、管理人。它应引申出比较丰富的内涵，如吸引人、关注人、帮助人、培养人、改变人、提高人。归根到底，管人实际上是对人的价值的一种尊重。
197 对于看不清楚的路，先走两步，踩结实了，然后再跑，回头看看，没问题了，再撒开脚丫跑。走了两步，发现不对，赶快折回来，脚上沾了点泥水，没什么了不起，换双鞋寻找新路再往前走。
198 对于那些不支持你目标的“朋友”，要敬而远之。你所交往的人会改变你的生活。与愤世嫉俗的人为伍，他们就会拉你沉沦。结交那些希望你快乐和成功的人，你就在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。对生活的热情具有感染力，因此同乐观的人为伴能让我们看到更多的人生希望。
199 对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节以及直言不讳似乎令人不快的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就处处有利。
200 对于自己的经销商，企业不仅要授之以鱼，更要授之以渔。企业应指导经销商制定销售目标和销售计划；协助他们搞市场调查与分析，帮助他们培训销售人员；支援他们制作广告宣传单;在电视、广告上提及经销商；指导经销商进行店铺装修、商品陈列设计；拟定并推动与促销活动有关的节目；指导他们熟悉由各种刊物或大众传媒来获取信息的做法。
201 对员工忠诚，员工反过来就会对你忠诚；对员工负责，员工反过来就会对你负责。
202 多讲点笑话，以幽默的态度处事，这样子日子会好过一点。
203 多少人要离开这个世间时，都会说出同一句话，这世界真是无奈与凄凉啊！
204 多数企业只选择最简单且自己轻车熟路的东西。提出特殊要求的人们通常会被拒之门外。千万别对他们置之不理。要和他们交朋友，从他们那里汲取灵感。他们可能有助于你预测未来趋势。如果你不这样做，自会有别人去做。
205 多数人参加会议时，心中怀着清晰的期望，希望别人的行为合乎自己的期望。有违自己的期望时，人们就会感到丧气。在此提醒你，主持会议时，关键是把隐含的期望转化成公开的认同。人们担心会议没有明确的主旨？那就公开允诺：“会议开始后１０分钟内达不成一致，我们就散会。目标明确时再安排开会。”
206 多数人认为，一旦达到某个目标，人们就会感到身心舒畅。但问题是你可能永远达不到目标。把快乐建立在还不曾拥有的事情上，无异于剥夺自己创造快乐的权利。记住，快乐是天赋权利。一旦你踏上成功之旅，首先就要有良好的感觉。在塑造自我的整个旅途中让良好感觉使自己充满快乐，而不要再等到成功的最后一刻才去感受属于自己的欢乐。
207 多想一下竞争对手。
208 多元化是人力资源管理的重要法则之一。企业在择才过程中特别要注意该法则，即便是同一个岗位上的员工，也要尽量做到多元化的配备。同一岗位对于某些个人要素的要求在客观上是统一的，但对于其他方面就更要注意保持丰富的多样化。多元化是组织活力的源泉。
209 多元化投资不等同于多元化经营。
210 多挣钱的方法只有两个：不是多卖，就是降低管理费。
211 发生现金危机时，要马上安排对公司的债权人、供应商进行公关工作：同你的律师和会计师磋商，向债权人提交一份篇幅适中的行动计划，但别做出你无法实现的承诺。在付款期到来之前，同你的债权人开会，你可以坦言你遇到了麻烦，但点到为止。在这之前，先付些款，维持住信用。别把所有的债权人都叫到一起，否则，他们会吃了你。
212 发现合适的人，用合适的方法在合适的体制下，执行合适的策略。
213 凡是经历过剧烈的权力分配尝试，而缺乏中央管理战略框架的公司，很快就失去了重点，无法有效地利用手中的资源，进而不得不退回到昔日的巢穴中去。
214 凡是无法衡量的，就无法控制。
215 凡是现实的就是合理的，凡是合理的就是现实的。
216 凡诸艺业，未有学而不得者，病在心力懈怠，不能专精耳。
217 繁重的工作，已压得经理人分不清工作与家庭的界限了。他们往往在该享受个人生活的时候仍心系着工作。如果经理人不能在工作和个人生活之间清楚地转换自己的角色，那么不但会摧毁他们的个人生活，使其个人需求得不到满足，而且也会令他们筋疲力尽，反过来影响其工作效率。
218 非惩罚性处分：这种新体制不使用惩罚，取消了警告、训斥、无薪停职，着眼于要求个人承担责任和做出决策。它所反映的信念是，每个员工，即便是“捣蛋分子”，都是成熟、负责、可信任的成年人。如果企业像对成年人那样对待他们，他们就会表现得像个成年人。
219 费斯诺定理：人有两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。
220 分派工作实际是共同参与工作。分派工作不仅仅是分配任务给下属去执行，而是你和下属共同参与工作。恰当的指导和鼓励可以使下属以积极的心态开展工作，显著地提高效率并且按照你的标准完成任务。
221 风险投资者最看重的是企业中的人。因此，为了成功吸引专业风险投资，你必须培养一支具有协作精神、经验丰富的多元化管理队伍，根据企业的发展阶段来确定管理队伍的规模和层次。而且，更为关键的是，随着企业的成长，继续培养和拓展你的管理队伍。
222 风险与知识呈反向变化。
223 夫妇一条心，泥土变黄金。
224 弗洛斯特法则：在筑墙之前应该知道把什么圈出去，把什么圈进来。
225 服务保证能使不满意的顾客变为满意顾客，能使公司很快知道顾客需求的变化，从而相应调整内部流程，以便更好满足、甚至取悦顾客。要设计一套行之有效的服务保证，关键在于：确保高标准；向顾客许诺受益不菲；服务保证的内容简洁明了；制定简单易行的索赔程序；保证“不与顾客争吵”。
226 服务从信息交流开始。
227 福报不够的人，就会常常听到是非；福报够的人，从来就没听到过是非。
228 福克兰定律：没有必要做出决定时，就有必要不做决定。
229 父母去世（特别是导致个人单独挑起家庭重担或在幼年就要独立生活）、失去兄弟姊妹或好友、破产或重要事务的失败，都激励人们更深刻地认识自我、人际关系和广阔的世界。所有这些事件都能挖掘人的潜能，刺激人们探索事物的内涵，培养更敏锐的触觉以便从经验中获得洞察力。
230 父母如果一见书本就会头痛，孩子上学时也会步履沉重；父母倘若整天沉湎于吃喝，孩子也会在课堂上惦记着家里的糖块和水果。
231 父亲用自己的一举一动来影响我，熏陶我，使我的言谈举止带上一副绅士的派头。他认为这是待人接物的最重要的技巧。
232 复杂的事，简单去做。一家公司在几个月里连续出现较大质量问题，公司处于全面紧张之中。由于质量问题引起的一大堆矛盾都在等着你去解决。结果，你采取一个简单做法，换下了一个管制造的部长，许多问题就在新任部长协调下，慢慢地迎刃而解了。
233 富裕是一种心情，也是一种自信，因而“依赖”也有它存在的必要。如果需要让其他人为你服务，你也就必须找到一种赚钱的方式以支付你得到的服务，从而产生竞争；它是一个自我满足的预言，只要人人相信这个不间断繁荣的预言，它就会一直起作用。
234 改变不能接受的，接受不能改变的。
235 改变企业形象未必总能奏效。顾客会觉得形象混乱，忠诚度可能因此大打折扣。因此，你必须三思而行。可先试试其他简便方法，如广告、公关攻势或内部交流等是否能达到和改变企业形象一样的营销效果或战略效果。如果改变企业形象势在必行，那么公司必须有一个新的名字、新的公司标志或营销口号。
236 改进技术有如吃西药，容易见效；改进管理有如吃中药，效果慢慢来，但能持久。
237 感谢上天我所拥有的，感谢上天我所没有的。
238 高层管理及其战略受到企业规模的重大影响，同时又对企业规模有重大影响。所以，高层管理应使本企业保持适当的规模。
239 高超的倾听技巧能助你获取卓越的销售业绩。①如果你不得不说话，那就提问题好了，然后则要认真倾听对方的回答。②倾听者任何时候都会受到欢迎。人们总是喜欢和信任善于倾听的销售人员。③理解制胜。为了理解，必须听清楚。为了听清楚，必须倾听。
240 高潮的时候享受成就；低潮的时候享受人生。
241 高级经理人往往崇尚高档品牌，因为高档的品牌能体现高贵的品味。那么，怎样的皮鞋才算高档皮鞋？高档的皮鞋应通身“真皮”。它不经过磨砂，能看得见毛孔。更具体一点，皮鞋的内底，即脚踩着的那部分，应是真皮，而不是人造革或纤维板。
242 高学历并不与高收入画等号。想要高薪必须有以下基本素质：良好的人际关系处理能力和交际能力；优秀的品质；刻苦的敬业精神；具有进取精神。
243 搞好顾客服务的关键在于职员，职员的头等大事就是服务好顾客。凡是不利于公司职员为顾客充分服务的障碍（通常指刻板的办事程序）都必须予以剔除，并一刻不停地检讨顾客服务工作，以准确了解顾客对服务的反映。
244 格瑞斯特定理：杰出的策略必须加上杰出的执行才能奏效。
245 个性虽然对工作有影响，但很有限。沟通能力和个性是不同的概念，外向的人不一定沟通能力强；所谓“内向”也只是沟通方式的特点，不一定就是不善于沟通。管理者对人的考察和选择要注重挖掘本质的特性，而不要停留在内向还是外向这些浅层的现象上。
246 给对方多一些反应的时间：一个很精彩的笑话不能引人捧腹，往往是因为讲得太快，听众没有明白。同样，经理人也可以给员工多一点时间，以便对谈论的话题做出反应。
247 给予下属真诚的尊敬。这种尊敬有多种表现形式，比如一句谢谢，一句走廊中相遇时的问候，一段不经意的交谈，以及对于他们贡献的肯定等。
248 给自己订立一条规矩：无论遇到任何可能导致矛盾冲突的情况，都不要使用“麻烦”一词。应当把这种情况当做展示自身创造性的机会，首先要考虑积极有效的对策，而不能先被个人情绪冲昏头脑。
249 根本不必回头去看咒骂你的人是谁？如果有一条疯狗咬你一口，难道你也要趴下去反咬他一口吗？
250 根深不怕风摇动，树正何愁月影斜。
251 更高的工资也意味着有更好的表现，所以尽管拥有同样的经验和表现，那些有更高报酬背景的个人更有可能得到积极的工作评估，从而被给予提升机会。
252 工作满意感更多的是与工作绩效联系在一起，而不是与努力程度联系在一起；对高层次需要的满足程度与工作绩效的联系最为密切。
253 工作任务越是不能令人满意，职工对领导人强化规章制度、扩大生产能力的种种措施的反感也就越大。
254 工作时时在扩展，不要老是以“这不是我分内的工作”为理由来逃避责任。当额外的工作指派到你头上时，不妨视之为考验。
255 公司成功与失败之间的真正区别可归结到，它在多大程度上使员工的巨大的力量和才能发挥了出来，而能使员工的潜力得以充分发挥的强有力武器是“崇拜式”文化。
256 公司的高层领导人要率先身体力行，努力倡导企业的平等文化。诺基亚公司董事长兼首席执行官每次到中国来访问，从来不要前呼后拥，这远远胜过说教，充分体现了公司的平等文化。
257 公司管理高层提升你最重要的考虑之一是，你升迁之后，有没有接替你职位的人。如果没有，那么你的候选人资格就只好被取消了。因此，你必须积极培养部属，这不只是公司的需要，也对你自己的事业生涯有着很大的影响。
258 公司中存在的最大风险，就是试图通过第一代的经营者和第二代的组织者去执行第三代的战略任务。
259 公司壮大了，怎样保持员工关系和顾客关系的亲密无间，这是个最有挑战性的问题。必须确保你与员工之间以及与顾客之间的密切关系。你不能只关注销售、利润、竞争以及你的投资者,等等，而忽略各种关系。
260 公司做职位评估时，要考虑１０个方面的因素，包括知识、经验、活动范围、决策责任、工作失误后果、内部联系、对外联系、监督责任、所属人数、研究分析能力。
261 顾客的难题，就是我们开发的课题。
262 顾客会根据自己的经历来评价无形产品，更重要的是会将这种评价传递给别人，从而影响别人的看法，甚至影响产品的销售。
263 顾客来电话时，会问个不停，你不一定每个问题都回答得了。遇到这种情形，你该怎么办？ＳＩＧＨＴＳ＆ＩＮＳＩＧＨＴＳ杂志的建议是，诚实如一，即使你得向顾客承认自己并非全能全知,也要这样做。你应该清楚地知道，顾客最重要的目标是解决问题，这也应该是你的目标。
264 顾客是重要的创新来源。
265 关键在于你是用人成事，还是你自己亲历亲为。
266 关心孩子是必要的，但若把他前进道路上的石块全部清扫干净，坑坑洼洼全部垫平，他可能暂时平平安安，但同时也失去了走坎坷道路的能力。
267 关于人际关系的艺术，这儿有一个最精辟的忠告。亨利?福特说：“如果说成功有任何秘诀的话，那这个秘诀就是这样的能力：了解他人的观点，从你自己的角度看问题的同时也从他人的角度看问题。”
268 管得少，就是管得好。
269 管理不是独裁，一个家公司的最高管理阶层必须有能力领导和管理员工。
270 管理层次越少越好。
271 管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
272 管理的第一目标是使较高工资与较低的劳动成本结合起来。
273 管理的根本任务是，将独立的个人组织起来实现预定的目标，使众多人的努力集合起来成为一种有组织的力量；这是一个非常古老而又困难，非常重要而又非常矛盾的任务。
274 管理的核心问题是，如何领导和管理人；造成企业间不同生产率的主要原因是，各企业领导人采用的领导方式不同。
275 管理的基础就是人力资源的管理。中国有句俗话：不怕没好事，就怕没好人。如何识人用人，我想都是每位管理者常思考的问题吧！
276 管理的基础在于经济地分配和利用人力及物质资源，以便实现组织目标。
277 管理的真谛在于不管理！无剑胜有剑。
278 管理的主要目的，应该是使雇主实现最大限度的利益；同时，也使每个雇员实现最大限度的利益。
279 管理过程与阅读完全相反。“看书的时候是从头看到尾，但是管理企业就得与此相对。你先确定要什么样的结果，然后尽一切能力去实现这一目的。”
280 管理阶层的领导能力是刺激员工努力工作的原动力。
281 管理就是把复杂的问题简单化，混乱的事情规划化。
282 管理就是控制，控制到位，管理才能到位。事实证明，没有不服从管理的员工，只有不提出要求的领导。
283 管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
284 管理就是制定和运用数学模型与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程度，求出最优的解答，以达到企业的目标。
285 管理其实就是共享一份团队的融洽的感情。
286 管理企业要注意成长的可持续性。成长的速度不仅要符合企业需要，还应该使你能避开前进路上的陷阱。所谓过犹不及，企业成长也一样，成长太快并不一定是好事。
287 管理是科学，领导是艺术！
288 管理思想中的时代从来不会在某一年份突然地开始或结束，相反地，存在着旋律的重叠，各种主题在大调、小调的各种调式的变换中演奏出来。
289 管理要实行组织目标与个人目标相统一的原则，也就是实行组织的要求与个人的需要相统一的原则。
290 管理有模式，无定式，这是管理的艺术性和科学性。
291 管理者必须在工作与奖励之间建立恰当的联系。想要什么就应该奖励什么，奖励什么，你就会得到什么，有效的奖励可以引导员工努力工作。
292 管理者不可能也并不需要成为各个方面的专家。既然如此，就应当把主要精力放在识才、用才上；而不是自以为是地瞎指挥，表面上看起来很有权威，实际上完全是对下属正常工作的干扰。
293 管理者好比是交响乐队的指挥，通过他的努力、想像和指挥，使单个乐队融合为一幕精彩的音乐表演。
294 管理者要是坐下，部下就躺下了。
295 管理者一个常见的错误是过分强调整体，用“个人服从公司（或团队）”来制约个人的合理要求。但在越来越强调创造力、张扬个性的时代，我们需要换一个角度去理解：整体是由个体构成的，甚至可以说公司整体的成就也是个人成就的集合，成功的员工才能造就成功的企业。整体和个体同等重要。
296 管理者追求的目标是整个团队的战斗力最大化，因此用人的标准也应当从整体角度考虑。特别要防止那种“每一个人都是一条龙，合起来就是一群虫”的效应。
297 管理者总是忙于应付天天发生的事件和没完没了的活动，因而看不见事件前后的结构和行为变化形态。
298 管理职能包括明确地说明目标及获得实现所定目标必需的资源和努力。
299 做自己喜欢的事。你是喜欢亲手做具体事务呢？还是更愿意从事组织管理的工作，然后据此设计事业的运营方式和结构呢？在你的意愿面前，101 成功是一把梯子，双手插在口袋里的人是爬不上去的。
102 成功在很大程度上取决于你拥有多大的权力和影响力，对此，与恰当的人建立稳固关系就至为关键。良好、稳固、有力的人际关系的核心必须由十个左右你能靠得住的人组成。要与关系网络中的每个人保持积极联系，惟一的方式就是创造性地运用你的日程表。记下那些对你的关系特别重要的日子，比如生日或周年庆祝等。打电话给他们，至少给他们寄张贺卡，让他们知道你心中想着他们。
103 成就感需要强烈的人，习惯于单枪匹马地闯出自己的路，无须牵涉他人。
104 成为好企业没有特效药，如果有的话，每家公司应该都会成为好公司。
105 成也细节，败也细节。
106 承认自己的伟大，就是认同自己的愚疑。
107 诚实和勤勉，应该成为你永久的伴侣。
108 诚信是增加情感尊重的至关重要的组成部分，也是将你推崇的尊重落实到具体顾客身上，让顾客感受到尊重的重要方式。它适用于小型公司、个人公司，也适用于拥有成千上万名员工的大型跨国公司。
109 吃了就一定要拉，人一定要学会随缘放下，否则就会?便秘。
110 吃零食的目的并不在于仅仅满足饥饿的需要，而在于对紧张的缓解和内心冲突的消除。当食物与嘴部皮肤接触时，一方面，它能够通过皮肤神经将感觉信息传递到大脑中枢，从而产生一种慰藉，使人通过与外界物体的接触而消除内心的压力；另一方面，当嘴部接触食物并咀嚼和吞咽的时候，可以使人对紧张和焦虑的注意转移。
111 持身如玉洁冰清，襟袍如光风霁月。
112 仇恨永远不能化解仇恨，只有宽容才能化解仇恨，这是永恒的至理。
113 出钱出力，为国家做事。
114 除了心存感激还不够，还必须双手合十，以拜佛般的虔诚之心来领导员工。
115 除了赚钱以外没有其他价值的事业，是空洞的事业。
116 处理任何事情，都应持顺其自然的态度，该你得到的会自然而然地得到，不该你得到的就别勉强。
117 穿上一条平时心爱的旧裤子，再套一件宽松衫，你的心理压力不知不觉就会减轻。因为穿了很久的衣服会使人回忆起某一特定时空的感受，并深深地沉浸在缅怀过去如梦般的生活眷恋中，人的情绪也为之高涨起来。与此同时，当人们穿上自己认为非常“顺眼”的衣服，自我感觉良好时，就会重新鼓起面对现实的信心和勇气。
118 传统的管理者认为解决问题是他们的特权。而真正的企业家则授权给部下解决问题，只留给自己重大的决策任务，并将之做好。他们知道，部下更接近顾客，他们的某些意见更高明。
119 传统的战略思维方式将企业带入了无利润区，关注市场份额、销售额和企业规模的成功法则已不再奏效，我们必须改变这种思维方式。战略必须能够确定企业价值的位置，并培育它，使它增值；战略管理必须保证及时发现价值转移的时间、方向以及转移的速度并进行恰当的调整。
120 创建全球性组织的企业文化的重点在于：创造一种使命，激励来自不同文化背景的人；建立一种公平公正、平等以待的资源配置系统；设置融合机制，如管理层轮职和培训、举办企业全球会议。
121 创新，首先是观念的创新；其次是运作模式的创新，包括制度、组织结构等；新技术的创新排在第三位。
122 创新的目的是赚钱，而不是取悦：如果你的又酷又新的发明不能赚到足够的钱来弥补创新的成本，并且有利可图，那么它就不是什么创新，而仅仅是艺术而已。
123 创新是惟一的出路，淘汰自己，否则竞争将淘汰我们。
124 创新要求人们拓展思路、突破瓶颈、超越环境。你可以设想你来自另一个国度，也可以想像你年轻了２０岁或老去了２０岁，甚至你的性别也改变了，总之，越是大胆，你越能产生好的点子。
125 创意较为常见，各个年龄阶段的人都能自然而然地产生出一些创意来。但真正的创造性机遇却隐含在每个问题之中。只有企业家才掌握从问题中发现创造性机遇的窍门。
126 创造激发灵感的氛围：可以把椅子堆在会议室外面，请与会者自行搬进去，自己决定坐在哪个位置。这些小环节上的任何限制都会影响或打断与会者的思绪。采取一些随意的做法也可以创造一种宽松的气氛，不妨播放一些轻缓的背景音乐或提供一些小零食。
127 创造性模仿不是人云亦云，而是超越和再创造。
128 创造一个健康、合作的氛围既不神秘，成本也不高。只需要在组织内发出简单明确的信号：压制破坏性、竞争性行为；鼓励从团体利益出发的行为。
129 慈母有败子。
130 刺激员工的最好办法是对他们进行表扬并且提高他们的生活水准。
131 刺猬理论：刺猬在天冷时彼此靠拢取暖，但又保持一定距离，以免互相刺伤。
132 从错误中吸取教训是教育极为重要的一部分。
133 从管理的角度来讲，两点之间最短的距离不一定是一条直线，而是一条障碍最小的曲线。
134 从心理学角度来说，两种工作态度反映了两种需要结构：一种需要体系是为了避免不满意，与此平行的另一需要体系则是为了个人成长。
135 存住每一分钱，避开所有风险是你的首要目标。如果你将在近期内动用手中现金，就必须做个储蓄型的人。比如，你计划近期买房，就不该将房款投资在任何有风险的商品上，抱着再赚一点的幻想。你的理财区域只限于公债、国库券和储蓄等品种。
136 挫折是块磨石，把强者磨得更加坚强，把弱者磨得更加脆弱。
137 错误并不在于命运，而在于我们自己。
138 错误可以让你认识事物，如果你懂得利用错误的话，更可以自我提高。因此，把错误记在你的小本子上，并准确地描述不对的地方：你对某事的错误反应，你错过机会的原因。无论错误的原因何在都要一一记下来。
139 达维多夫定律：没有创新精神的人永远也只能是一个执行者。
140 打价值战，而不打价格战。
141 大成功靠团队，小成功靠个人。
142 大多数管理人员一直很忙，对这些人来说，一件最可有可无的事情就是做工作反馈。我们常用的是“问题式”管理，只在问题发生后，并已发展到不可收拾时才去重视。但是，只要我们希望工作顺利进行，并有所改善，就必须挤时间进行反馈。
143 大多数人通过别人对自己的印象和看法来看自己，觉得别人对自己的反映很不错，尤其是喜欢听正面反馈。但是，仅凭别人的一面之词，把自己的个人形象建立在别人的感觉上，就会面临严重束缚自己的危险。因此，只可把这些溢美之词当做自己生活中的点缀。人生的棋局该由自己来摆，不要从别人身上找寻自己，应该经常自省并塑造自我。
144 大家都知道，一个会只要有２０个以上的人参加，会的性质就发生了变化。
145 大巧在所不为，大智在所不虑。
146 大学毕业生要找的只是一个工作，而不是职业，更不是事业。
147 大学学习期间，要尽量争取脑袋满，而不要急于口袋满。
148 大原则不能轻易改变。
149 带员工如待赛马，让他自信是马王，就会一举冲破终点线！
150 带着手提电脑上路，有些事情可要多上心。要不然，就等于带了一部电脑空壳。更要命的是，你的手提电脑有可能陷入各种陷阱。因此，给你如下提示：临行前准备好你需要的手提电脑配备，如电话线、变压器、充足电的备用电池和防病毒软件。要是到国外出差，确保你带的电话线或相关电源要符合当地的标准。
151 待人的基本原则：第一，不要责备或抱怨；第二，给予诚心诚意的赞赏；第三，引起他人内心的愿望。
152 单个人才若能与他人的创造相汇合，他的表现会更加出色。
153 当成功概率达５０％时，人们取得成功的动力最大。换句话说，如果人们追求的目标或接手的任务具挑战性，但仍有极大可能成功时，人们追求目标或接手任务的动力最大。
154 当错误被看成是学习的机会，企业员工感到工作富有意义，觉得他们自己在尽一份力时，就能得出这样的判断：这个企业具有精明强干的领导。
155 当对付“这非我分内事”的思维方式时，首先要解释，在当今企业组织中，职责范围仅仅是对员工的最低工作要求。如果员工真的有事业心，他（她）就应该明白，成功者并不局限于做职责范围内的事，而是时刻在想方设法增加自己的知识并为企业做贡献。
156 当顾客提出特别要求，而你又需要请示上级时，你该如何告诉顾客？建议你不要说：“我得问问我的主管。”较好的说法是：“我很乐意去问问我的主管。”这是因为“乐意”一词会让顾客对你的服务产生积极的看法。
157 当今人们所亲眼目睹的环境恶化，绝大部分主要是由于两类人，即10亿最富有的人和10亿最贫困的人造成的。
158 当可供选择的决策方式不止一种时，优先选择的标准是：在决策过程中所耗用的人力和时间为最少。
159 当两个或更多的人拥有共同愿景时，自然是件好事，但这不太可能也没有必要。找些方法，让别人也能从你的目标中获益，你就发现可以得到更多的盟友和支持者。经理人要重视培养设身处地为别人着想以及能用别人的眼光看问题的能力。
160 当领导者受下属信赖或下属与领导者关系恶劣时，领导者应当采用专制型的工作方式；而在不那么极端的中间情况下，一般来说，民主型的领导更容易做出成绩。
161 当你成为一个高级经理人，你要做的将是两件事情：要么使某一想法、服务或者产品呈现出来，要么判处某件事情或者某人“死刑”。正是这两件事情，把高级经理人同一般经理人区别开来。作为高级经理人，你应该既能够使事情发生，又能够“枪毙”某些想法或炒掉某些人。
162 当你的错误显露时，可不要发脾气，别以为任性或吵闹，可以隐藏或克服你的缺点。
163 当你对自己诚实的时候，世界上没有人能够欺骗得了你。
164 当你公开演讲或做简报时，准备一些幻灯片或投影片的复印件。一旦听众中有人对你的简报资料感兴趣时，可以随手送给他们。请记住，在你的投影片复印本的下面，再加上一行小字，将你的公司名称、地址、电话及姓名印上去，以方便联络。如此一来，你不费丝毫之力，便巧妙做成了一种有效的营销资料。
165 当你和上司意见相左的时候，首先，先分析一下自己的想法是否可行。其次，你可以有不同的意见，但首先应学会必要的服从。还有，要注意个人修养问题，你完全可以私下向上司提出自己与上司相异的想法，平心静气地协商，或者把你的建设性报告放在他的办公桌上。即使不被采纳，也让上司了解了你的诚心和勇气。这并非你的“圆滑”，恰是你令人认可的素养和应变的机智。
166 当你开始成功的时候，应该开始同更成功的人合作。就像我们看到的一些大企业，经常跟国外的厂商相互合作，彼此配合，共同学习，互相了解对方成功的秘诀和竞争的优势，互相分享未来的资讯；当你越来越成功的时候，就要开始找成功者来帮你工作。这是你获得更大成功的有效途径。
167 当你劝告别人时，若不顾及别人的自尊心，那么再好的言语都没有用的。
168 当你手中抓住一件东西不放时，你只能拥有这件东西，如果你肯放手，你就有机会选择别的。
169 当你新加盟一个企业做经理人时，要细致了解老员工的职业生涯，并告诉你的员工，他们都很称职，你与他们合作很高兴。赢得他们的心，你就为自己的事业奠定了良好的开端。
170 当你知道迷惑时，并不可怜，当你不知道迷惑时，才是最可怜的。
171 当企业感觉自己参与某一领域竞争，机会和条件不够成熟时，可先选择合作战略，待到具备了某种核心能力或达到一定实力实现短期目标后，再参与竞争。
172 当企业规模扩大了以后，事情越来越多，那就必须要授权。如果我们不放心、不信任下属，那我们管理层自己也永远无法提高。
173 当前，最大的、尚未被运用的竞争优势蕴藏在组织之间，而非组织内部。
174 当我们对工作不再兴致勃勃时，就会产生职业倦怠。找最信任的朋友帮忙是个解决职业倦怠的办法。如果他们真是你的知己，就会提醒你善加运用自己已遗忘的重要特质，来增强你的自信。或者提出过去处理类似状况的经验，供你参考。当然，他们也可能认为你只需一个聆听者而不加以评说，这时你应该主动向他们征询。
175 当一个企业变得狂躁时，它会头脑发热，把商业逻辑和常识抛到九霄云外。它会盲目自信，过高地估计自己的力量。它在宏伟计划上花费的时间越来越多，而对具体细节的注意却越来越少。最后，在关键细节上的失误，造成不可收拾的局面。
176 当一个人只有很有限的时间供自己支配时，他自然会花在最需要的地方。不管我怎么忙、怎么累、怎么不舒服，我总要抽出一些时间和我的儿子一块玩，一块读书。
177 当中国的企业终于在外国人的字眼中可以称做“企业”的时候，他们感到有太多的任务和可以凭借的实现手段：产权设计、战略设计、组织设计、营销设计……企业是一个系统，如果说以上的四项设计造就了企业成功的基础，那么工业设计则是他可以持续成功的利器，因为他所成就的价值是最显性的价值。
178 倒U形假说：当一个人处于轻度兴奋时，能把工作做得最好。当一个人一点儿兴奋都没有时，也就没有做好工作的动力了；相应地，当一个人处于极度兴奋时，随之而来的压力可能会使他完不成本该完成的工作。世界网坛名将贝克尔之所以被称为常胜将军，其秘诀之一就是在比赛中自始至终防止过度兴奋，而保持半兴奋状态。所以，有人亦将倒U形假说称为贝克尔境界。
179 点子不可太花俏，越具有乡土气息，越可能成功。
180 调整自己以适应新上司的风格。留意新上司关于他个人喜好的一些表示，适当调整团队的工作以适应他的要求。当然，应在他的行事风格和你们的工作习惯之间取得一个平衡。
181 定位效应：社会心理学家曾作过一个试验：在召集会议时先让人们自由选择位子，之后到室外休息片刻再进入室内入座，如此五至六次，发现大多数人都选择他们第一次坐过的位子。
182 懂得如何建立起一支处于顶峰状态的员工团队。最好的经理会把大量的时间花在服务这些员工上，并尽情享受“这种顶峰状态”的生活。当生命顶峰的状态散发出无与伦比的魅力时，经理的生活就会轻松自如一些。处于这种状态，人人都是赢家。
183 斗志激昂的员工爱迎接挑战。如果企业能不断提出高标准的目标，他们就会留下。设立高期望值能为那些富于挑战精神的有贤之士提供更多机会。留住人才的关键是，不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
184 短命企业的九大病症：①盲目跟风。②一味造名。③鸡头情结。从中央电视台“标王”竞标中略见一斑。④贪大求全。⑤押宝经营。⑥重心失衡。核心能力是企业立足市场的根本。⑦战略危机。⑧管理滞后。良好的效益来自严格的管理，向管理要效益是现代企业家们的共识。⑨创新乏术。
185 断了线的风筝，虽然无拘无束，但一定会很快栽下地来。
186 断崖是山的挫折，却产生了壮丽的瀑布。
187 对产品质量来说，不是100分就是0分。
188 对成就的需要，激发企业家的创业活动，促进企业发展，从而成为整个经济增长的关键因素之一。
189 对你的下属要多给予具体的与特定的称赞。这类具体兼特定式的称赞可令被称赞者了解，上司已察觉或已风闻他那种值得称赞的表现。例如：“今天上午你对前来投诉的顾客的处理方式实在极为得体。”
190 对人恭敬，就是在庄严你自己。
191 对商人而言，最重要的莫过于灵活。
192 对上司采用“情景领导”：作为下属，你可以告诉上司：“当我很好地完成了一项工作后，我希望你能告诉我，这样我就清楚了我的能力处在什么位置，我也能更明确地知道你对我的期望。”这种主动的“向上管理”能使员工迅速地成长起来。
193 对上要有礼貌，但是不能够讨好。对下不宜太严，也不能够过分宽松。平行同事不必太拘束，也不应该过分熟不拘礼。
194 对所有客户都一视同仁既没有必要，也没有可能。花太多时间服务一个忠诚度不高的客户，不如向那些有忠诚度的客户提供高质量的服务。你不可能满足客户的各种需求。最好的办法是首先建立一个信守承诺的印象，如果确实无法使客户满足，客户大多会谅解偶然的失误。
195 对新的东西敏感是领导者、专家和任何一个管理工作者必不可少的重要的优秀品质。
196 对于管人的理解：管人实际上不是叫你管住人、管理人。它应引申出比较丰富的内涵，如吸引人、关注人、帮助人、培养人、改变人、提高人。归根到底，管人实际上是对人的价值的一种尊重。
197 对于看不清楚的路，先走两步，踩结实了，然后再跑，回头看看，没问题了，再撒开脚丫跑。走了两步，发现不对，赶快折回来，脚上沾了点泥水，没什么了不起，换双鞋寻找新路再往前走。
198 对于那些不支持你目标的“朋友”，要敬而远之。你所交往的人会改变你的生活。与愤世嫉俗的人为伍，他们就会拉你沉沦。结交那些希望你快乐和成功的人，你就在追求快乐和成功的路上迈出最重要的一步。对生活的热情具有感染力，因此同乐观的人为伴能让我们看到更多的人生希望。
199 对于重用那些我并不喜欢却有真才实学的人，我从不犹豫。然而重用那些围在你身边尽说恭维话，喜欢与你一起去假日垂钓的人，是一种莫大的错误。与此相比，我寻找的却是那些个性强烈、不拘小节以及直言不讳似乎令人不快的人。如果你能在你的周围发掘许多这样的人，并能耐心听取他们的意见，那你的工作就处处有利。
200 对于自己的经销商，企业不仅要授之以鱼，更要授之以渔。企业应指导经销商制定销售目标和销售计划；协助他们搞市场调查与分析，帮助他们培训销售人员；支援他们制作广告宣传单;在电视、广告上提及经销商；指导经销商进行店铺装修、商品陈列设计；拟定并推动与促销活动有关的节目；指导他们熟悉由各种刊物或大众传媒来获取信息的做法。
201 对员工忠诚，员工反过来就会对你忠诚；对员工负责，员工反过来就会对你负责。
202 多讲点笑话，以幽默的态度处事，这样子日子会好过一点。
203 多少人要离开这个世间时，都会说出同一句话，这世界真是无奈与凄凉啊！
204 多数企业只选择最简单且自己轻车熟路的东西。提出特殊要求的人们通常会被拒之门外。千万别对他们置之不理。要和他们交朋友，从他们那里汲取灵感。他们可能有助于你预测未来趋势。如果你不这样做，自会有别人去做。
205 多数人参加会议时，心中怀着清晰的期望，希望别人的行为合乎自己的期望。有违自己的期望时，人们就会感到丧气。在此提醒你，主持会议时，关键是把隐含的期望转化成公开的认同。人们担心会议没有明确的主旨？那就公开允诺：“会议开始后１０分钟内达不成一致，我们就散会。目标明确时再安排开会。”
206 多数人认为，一旦达到某个目标，人们就会感到身心舒畅。但问题是你可能永远达不到目标。把快乐建立在还不曾拥有的事情上，无异于剥夺自己创造快乐的权利。记住，快乐是天赋权利。一旦你踏上成功之旅，首先就要有良好的感觉。在塑造自我的整个旅途中让良好感觉使自己充满快乐，而不要再等到成功的最后一刻才去感受属于自己的欢乐。
207 多想一下竞争对手。
208 多元化是人力资源管理的重要法则之一。企业在择才过程中特别要注意该法则，即便是同一个岗位上的员工，也要尽量做到多元化的配备。同一岗位对于某些个人要素的要求在客观上是统一的，但对于其他方面就更要注意保持丰富的多样化。多元化是组织活力的源泉。
209 多元化投资不等同于多元化经营。
210 多挣钱的方法只有两个：不是多卖，就是降低管理费。
211 发生现金危机时，要马上安排对公司的债权人、供应商进行公关工作：同你的律师和会计师磋商，向债权人提交一份篇幅适中的行动计划，但别做出你无法实现的承诺。在付款期到来之前，同你的债权人开会，你可以坦言你遇到了麻烦，但点到为止。在这之前，先付些款，维持住信用。别把所有的债权人都叫到一起，否则，他们会吃了你。
212 发现合适的人，用合适的方法在合适的体制下，执行合适的策略。
213 凡是经历过剧烈的权力分配尝试，而缺乏中央管理战略框架的公司，很快就失去了重点，无法有效地利用手中的资源，进而不得不退回到昔日的巢穴中去。
214 凡是无法衡量的，就无法控制。
215 凡是现实的就是合理的，凡是合理的就是现实的。
216 凡诸艺业，未有学而不得者，病在心力懈怠，不能专精耳。
217 繁重的工作，已压得经理人分不清工作与家庭的界限了。他们往往在该享受个人生活的时候仍心系着工作。如果经理人不能在工作和个人生活之间清楚地转换自己的角色，那么不但会摧毁他们的个人生活，使其个人需求得不到满足，而且也会令他们筋疲力尽，反过来影响其工作效率。
218 非惩罚性处分：这种新体制不使用惩罚，取消了警告、训斥、无薪停职，着眼于要求个人承担责任和做出决策。它所反映的信念是，每个员工，即便是“捣蛋分子”，都是成熟、负责、可信任的成年人。如果企业像对成年人那样对待他们，他们就会表现得像个成年人。
219 费斯诺定理：人有两只耳朵却只有一张嘴巴，这意味着人应该多听少讲。
220 分派工作实际是共同参与工作。分派工作不仅仅是分配任务给下属去执行，而是你和下属共同参与工作。恰当的指导和鼓励可以使下属以积极的心态开展工作，显著地提高效率并且按照你的标准完成任务。
221 风险投资者最看重的是企业中的人。因此，为了成功吸引专业风险投资，你必须培养一支具有协作精神、经验丰富的多元化管理队伍，根据企业的发展阶段来确定管理队伍的规模和层次。而且，更为关键的是，随着企业的成长，继续培养和拓展你的管理队伍。
222 风险与知识呈反向变化。
223 夫妇一条心，泥土变黄金。
224 弗洛斯特法则：在筑墙之前应该知道把什么圈出去，把什么圈进来。
225 服务保证能使不满意的顾客变为满意顾客，能使公司很快知道顾客需求的变化，从而相应调整内部流程，以便更好满足、甚至取悦顾客。要设计一套行之有效的服务保证，关键在于：确保高标准；向顾客许诺受益不菲；服务保证的内容简洁明了；制定简单易行的索赔程序；保证“不与顾客争吵”。
226 服务从信息交流开始。
227 福报不够的人，就会常常听到是非；福报够的人，从来就没听到过是非。
228 福克兰定律：没有必要做出决定时，就有必要不做决定。
229 父母去世（特别是导致个人单独挑起家庭重担或在幼年就要独立生活）、失去兄弟姊妹或好友、破产或重要事务的失败，都激励人们更深刻地认识自我、人际关系和广阔的世界。所有这些事件都能挖掘人的潜能，刺激人们探索事物的内涵，培养更敏锐的触觉以便从经验中获得洞察力。
230 父母如果一见书本就会头痛，孩子上学时也会步履沉重；父母倘若整天沉湎于吃喝，孩子也会在课堂上惦记着家里的糖块和水果。
231 父亲用自己的一举一动来影响我，熏陶我，使我的言谈举止带上一副绅士的派头。他认为这是待人接物的最重要的技巧。
232 复杂的事，简单去做。一家公司在几个月里连续出现较大质量问题，公司处于全面紧张之中。由于质量问题引起的一大堆矛盾都在等着你去解决。结果，你采取一个简单做法，换下了一个管制造的部长，许多问题就在新任部长协调下，慢慢地迎刃而解了。
233 富裕是一种心情，也是一种自信，因而“依赖”也有它存在的必要。如果需要让其他人为你服务，你也就必须找到一种赚钱的方式以支付你得到的服务，从而产生竞争；它是一个自我满足的预言，只要人人相信这个不间断繁荣的预言，它就会一直起作用。
234 改变不能接受的，接受不能改变的。
235 改变企业形象未必总能奏效。顾客会觉得形象混乱，忠诚度可能因此大打折扣。因此，你必须三思而行。可先试试其他简便方法，如广告、公关攻势或内部交流等是否能达到和改变企业形象一样的营销效果或战略效果。如果改变企业形象势在必行，那么公司必须有一个新的名字、新的公司标志或营销口号。
236 改进技术有如吃西药，容易见效；改进管理有如吃中药，效果慢慢来，但能持久。
237 感谢上天我所拥有的，感谢上天我所没有的。
238 高层管理及其战略受到企业规模的重大影响，同时又对企业规模有重大影响。所以，高层管理应使本企业保持适当的规模。
239 高超的倾听技巧能助你获取卓越的销售业绩。①如果你不得不说话，那就提问题好了，然后则要认真倾听对方的回答。②倾听者任何时候都会受到欢迎。人们总是喜欢和信任善于倾听的销售人员。③理解制胜。为了理解，必须听清楚。为了听清楚，必须倾听。
240 高潮的时候享受成就；低潮的时候享受人生。
241 高级经理人往往崇尚高档品牌，因为高档的品牌能体现高贵的品味。那么，怎样的皮鞋才算高档皮鞋？高档的皮鞋应通身“真皮”。它不经过磨砂，能看得见毛孔。更具体一点，皮鞋的内底，即脚踩着的那部分，应是真皮，而不是人造革或纤维板。
242 高学历并不与高收入画等号。想要高薪必须有以下基本素质：良好的人际关系处理能力和交际能力；优秀的品质；刻苦的敬业精神；具有进取精神。
243 搞好顾客服务的关键在于职员，职员的头等大事就是服务好顾客。凡是不利于公司职员为顾客充分服务的障碍（通常指刻板的办事程序）都必须予以剔除，并一刻不停地检讨顾客服务工作，以准确了解顾客对服务的反映。
244 格瑞斯特定理：杰出的策略必须加上杰出的执行才能奏效。
245 个性虽然对工作有影响，但很有限。沟通能力和个性是不同的概念，外向的人不一定沟通能力强；所谓“内向”也只是沟通方式的特点，不一定就是不善于沟通。管理者对人的考察和选择要注重挖掘本质的特性，而不要停留在内向还是外向这些浅层的现象上。
246 给对方多一些反应的时间：一个很精彩的笑话不能引人捧腹，往往是因为讲得太快，听众没有明白。同样，经理人也可以给员工多一点时间，以便对谈论的话题做出反应。
247 给予下属真诚的尊敬。这种尊敬有多种表现形式，比如一句谢谢，一句走廊中相遇时的问候，一段不经意的交谈，以及对于他们贡献的肯定等。
248 给自己订立一条规矩：无论遇到任何可能导致矛盾冲突的情况，都不要使用“麻烦”一词。应当把这种情况当做展示自身创造性的机会，首先要考虑积极有效的对策，而不能先被个人情绪冲昏头脑。
249 根本不必回头去看咒骂你的人是谁？如果有一条疯狗咬你一口，难道你也要趴下去反咬他一口吗？
250 根深不怕风摇动，树正何愁月影斜。
251 更高的工资也意味着有更好的表现，所以尽管拥有同样的经验和表现，那些有更高报酬背景的个人更有可能得到积极的工作评估，从而被给予提升机会。
252 工作满意感更多的是与工作绩效联系在一起，而不是与努力程度联系在一起；对高层次需要的满足程度与工作绩效的联系最为密切。
253 工作任务越是不能令人满意，职工对领导人强化规章制度、扩大生产能力的种种措施的反感也就越大。
254 工作时时在扩展，不要老是以“这不是我分内的工作”为理由来逃避责任。当额外的工作指派到你头上时，不妨视之为考验。
255 公司成功与失败之间的真正区别可归结到，它在多大程度上使员工的巨大的力量和才能发挥了出来，而能使员工的潜力得以充分发挥的强有力武器是“崇拜式”文化。
256 公司的高层领导人要率先身体力行，努力倡导企业的平等文化。诺基亚公司董事长兼首席执行官每次到中国来访问，从来不要前呼后拥，这远远胜过说教，充分体现了公司的平等文化。
257 公司管理高层提升你最重要的考虑之一是，你升迁之后，有没有接替你职位的人。如果没有，那么你的候选人资格就只好被取消了。因此，你必须积极培养部属，这不只是公司的需要，也对你自己的事业生涯有着很大的影响。
258 公司中存在的最大风险，就是试图通过第一代的经营者和第二代的组织者去执行第三代的战略任务。
259 公司壮大了，怎样保持员工关系和顾客关系的亲密无间，这是个最有挑战性的问题。必须确保你与员工之间以及与顾客之间的密切关系。你不能只关注销售、利润、竞争以及你的投资者,等等，而忽略各种关系。
260 公司做职位评估时，要考虑１０个方面的因素，包括知识、经验、活动范围、决策责任、工作失误后果、内部联系、对外联系、监督责任、所属人数、研究分析能力。
261 顾客的难题，就是我们开发的课题。
262 顾客会根据自己的经历来评价无形产品，更重要的是会将这种评价传递给别人，从而影响别人的看法，甚至影响产品的销售。
263 顾客来电话时，会问个不停，你不一定每个问题都回答得了。遇到这种情形，你该怎么办？ＳＩＧＨＴＳ＆ＩＮＳＩＧＨＴＳ杂志的建议是，诚实如一，即使你得向顾客承认自己并非全能全知,也要这样做。你应该清楚地知道，顾客最重要的目标是解决问题，这也应该是你的目标。
264 顾客是重要的创新来源。
265 关键在于你是用人成事，还是你自己亲历亲为。
266 关心孩子是必要的，但若把他前进道路上的石块全部清扫干净，坑坑洼洼全部垫平，他可能暂时平平安安，但同时也失去了走坎坷道路的能力。
267 关于人际关系的艺术，这儿有一个最精辟的忠告。亨利?福特说：“如果说成功有任何秘诀的话，那这个秘诀就是这样的能力：了解他人的观点，从你自己的角度看问题的同时也从他人的角度看问题。”
268 管得少，就是管得好。
269 管理不是独裁，一个家公司的最高管理阶层必须有能力领导和管理员工。
270 管理层次越少越好。
271 管理从思想上来说是哲学的，从理论上来说是科学的，从操作上来说是艺术的。
272 管理的第一目标是使较高工资与较低的劳动成本结合起来。
273 管理的根本任务是，将独立的个人组织起来实现预定的目标，使众多人的努力集合起来成为一种有组织的力量；这是一个非常古老而又困难，非常重要而又非常矛盾的任务。
274 管理的核心问题是，如何领导和管理人；造成企业间不同生产率的主要原因是，各企业领导人采用的领导方式不同。
275 管理的基础就是人力资源的管理。中国有句俗话：不怕没好事，就怕没好人。如何识人用人，我想都是每位管理者常思考的问题吧！
276 管理的基础在于经济地分配和利用人力及物质资源，以便实现组织目标。
277 管理的真谛在于不管理！无剑胜有剑。
278 管理的主要目的，应该是使雇主实现最大限度的利益；同时，也使每个雇员实现最大限度的利益。
279 管理过程与阅读完全相反。“看书的时候是从头看到尾，但是管理企业就得与此相对。你先确定要什么样的结果，然后尽一切能力去实现这一目的。”
280 管理阶层的领导能力是刺激员工努力工作的原动力。
281 管理就是把复杂的问题简单化，混乱的事情规划化。
282 管理就是控制，控制到位，管理才能到位。事实证明，没有不服从管理的员工，只有不提出要求的领导。
283 管理就是让大家知道你的规划，理解你的规划，理解你的实施计划和要求，同时让利益联系你我他。
284 管理就是制定和运用数学模型与程序的系统，就是用数学符号和公式来表示计划、组织、控制、决策等合乎逻辑的程度，求出最优的解答，以达到企业的目标。
285 管理其实就是共享一份团队的融洽的感情。
286 管理企业要注意成长的可持续性。成长的速度不仅要符合企业需要，还应该使你能避开前进路上的陷阱。所谓过犹不及，企业成长也一样，成长太快并不一定是好事。
287 管理是科学，领导是艺术！
288 管理思想中的时代从来不会在某一年份突然地开始或结束，相反地，存在着旋律的重叠，各种主题在大调、小调的各种调式的变换中演奏出来。
289 管理要实行组织目标与个人目标相统一的原则，也就是实行组织的要求与个人的需要相统一的原则。
290 管理有模式，无定式，这是管理的艺术性和科学性。
291 管理者必须在工作与奖励之间建立恰当的联系。想要什么就应该奖励什么，奖励什么，你就会得到什么，有效的奖励可以引导员工努力工作。
292 管理者不可能也并不需要成为各个方面的专家。既然如此，就应当把主要精力放在识才、用才上；而不是自以为是地瞎指挥，表面上看起来很有权威，实际上完全是对下属正常工作的干扰。
293 管理者好比是交响乐队的指挥，通过他的努力、想像和指挥，使单个乐队融合为一幕精彩的音乐表演。
294 管理者要是坐下，部下就躺下了。
295 管理者一个常见的错误是过分强调整体，用“个人服从公司（或团队）”来制约个人的合理要求。但在越来越强调创造力、张扬个性的时代，我们需要换一个角度去理解：整体是由个体构成的，甚至可以说公司整体的成就也是个人成就的集合，成功的员工才能造就成功的企业。整体和个体同等重要。
296 管理者追求的目标是整个团队的战斗力最大化，因此用人的标准也应当从整体角度考虑。特别要防止那种“每一个人都是一条龙，合起来就是一群虫”的效应。
297 管理者总是忙于应付天天发生的事件和没完没了的活动，因而看不见事件前后的结构和行为变化形态。
298 管理职能包括明确地说明目标及获得实现所定目标必需的资源和努力。
299 做自己喜欢的事。你是喜欢亲手做具体事务呢？还是更愿意从事组织管理的工作，然后据此设计事业的运营方式和结构呢？在你的意愿面前，并没有人逼你怎么做，选择权在你。
300
第一不许说竞争对手的坏话；第二，不许说竞争对手的坏话；第三，还是不许说竞争对手的坏话。
301. 光教导别人，自己却不身体力行的经理，别人一定不会按他的指示做事。你在这方面做得如何？如果你倡导团队合作，你自己是否能和其他人通力合作？如果你要求员工敢于冒险，你的所做所为是否表现了这一精神？如果你提倡活到老学到老，你是否经常参加研讨会，在工作领域里保证自己能跟上时代步伐？
302. 好的领导方式应当是激励性的。激励作用的大小取决于：①某种领导方式能否使职工的精神需要得到满足，精神需要满足的程度取决于其工作业绩。②这种领导方式能否向职工提供训练、指导、支持和报偿，以形成良好的工作环境，使职工做出成绩。
303. 很多高级管理人员和技术人员在求职、跳槽的时候会注重以下几点：工作具有挑战性、公司发展前景乐观、公司文化开放和现金收入。
304. 很多企业非常关注增量部分。提高增量固然是一个很好的做法，但增量也会演变成存量，如果一个企业家不能有效、合理地解决、消化多年累积的存量问题，那他不能算是一个合格的企业家。
305. 很多人都梦想将他们的商业点子转化成日进斗金的实体公司，但是只有少数人能真的迈出步子将他们的创业激情付诸行动。不断地找借口为自己开脱是一个主要原因。如果你想自己做自己的老板，那么就不要让借口束缚住自己。
306. 横山法则：最有效并持续不断的控制不是强制，而是触发个人内在的自发控制。
307. 衡量企业最主要的标准有三条：顾客满意度、员工满意度和现金流量。顾客满意度反映企业在市场中是否健康发展；员工满意度影响着生产率、自豪感、质量及创造力；现金流量则是企业赖以生存的血脉。多注意这些基本要素，不要衡量太多细节，以免一叶障目，看不清企业的总图景。
308. 蝴蝶效应：紊乱学研究者称，南半球某地的一只蝴蝶偶尔扇动一下翅膀所引起的微弱气流，几星期后可变成席卷北半球某地的一场龙卷风。他们将这种由一个极小起因，经过一定的时间，在其他因素的参与作用下，发展成极为巨大和复杂后果的现象称为蝴蝶效应。
309. 户外运动注重的是人与大自然的交流。人是自然的精灵，当身心疲惫时，最好的恢复方法是走进自然，在天地之间汲取力量。户外运动已不仅是一种时髦，由于它带给人们自然的力量，使它成为生命力的源泉。时下，这股时尚趋势已影响到国内。
310. 坏消息必须尽早公诸于世。
311. 会计本身并不是一种目的，只是把它看做是良好管理的一种工具，数学方法才具有重要性和意义，而且，应把企业看成是一个整体，并重视预算的作用。
312. 会议录音带能帮助你了解自己，发现自己在主持会议时的毛病。你可能会很惊讶地发现，你的某些言辞会让与会者感到窒息。比如，开始讨论一个话题的时候，你会马上插话：“对这个问题我是这样看的。你们有什么不同的想法吗？”这样一来，员工参加会议的热情就会大打折扣。
313. 毁灭人只要一句话，培植一个人却要千句话，请你多口下留情。
314. 婚姻：一个女人嫁给一个男人，是希望这个男人有所改变，但他并不改变；一个男人娶一个女人，是指望她不会改变，但她就会改变。
315. 伙伴关系出现的驱动力或原因有二：一是缩减供应商数目的同时要保证质量的可靠和价格的优惠。二是伙伴关系的变革使得供应商和企业在各自的市场中具备了长期的竞争优势。
316. 伙伴关系带来了更佳的生产力、更低的成本和新市场价值的创造等。
317. 机会可以降临在每个人头上，但是只有那些有准备的人才能抓住机会：对自己有一个清晰、精确的了解；做一件事前，做好“家庭预习作业”；做事，早１５分钟开始,晚１５分钟结束；周旋于客户圈子绝不仅仅是为了收集名片；对待客户要耐心询问，且不吝赞誉；积极参加各种活动，而且要投入；跟踪联系见过的人并保持长久关系。
318. 机会是最没有耐心的客人，只敲一次门就走了。
319. 积极性；另一只眼睛盯住市场变化，策划创新行为；第三只眼睛用来盯住国家宏观调控政策，以便抓住机遇，超前发展。
320. 积极性是一种动力，但无法直接度量。而生产率可以用完成任务的多少来计量。经理的一项职责就是确定哪些因素能激发积极性，因为积极性反过来又可以提高生产率。
321. 基于感情而不是事实进行决策是人类的天性。但再也没有比这更不合乎逻辑的了。
322. 绩效并不是要求每一枪都打中靶心，绩效要求能长时期在各种不同的工作安排中持续地产生成果。绩效的记录中必须包括错误和失败。它必须既表明一个人的长处，又表明其短处。
323. 吉德林法则：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。
324. 吉尔伯特法则：工作危机最确凿的信号，是没有人跟你说该怎样做。
325. 吉格勒定理：除了生命本身，没有任何才能不需要后天的锻炼。
326. 即便是“最小型”的总经理也需要出众的才智，也要有很强的处理人际间交往和困境的能力。
327. 即使是最强大的企业也必须听命于环境，否则，有可能被环境毫无顾忌地消灭掉。但是，即使是最弱小的企业，也不仅仅是为了适应环境，而是要试图影响整个经济和社会。
328. 棘手的事千万不可放任不管。
329. 几乎人人都愿意同别人热烈对话，很少有人喜欢光听别人侃。因此，在向大型群体进行演讲时，关键在于从一开始就创造一种对话气氛。演讲的前两三分钟最适合培养与听众的对话气氛。在准备演讲时，要努力考虑一下开始的两三分钟内你想让听众产生怎样的感受，特别是要考虑你想建立的对话氛围，并将之坚持到演讲结束。
330. 几乎在所有不成功的公司中都以严重的官僚主义和集权式经营为特征。
331. 挤出时间广读博览，学习影响你业务的各种知识。正如运动可以增强体质，读书能开启心智。应当开拓思维，掌握你业务的基本技能，如解决问题、决策、谈判和员工管理等。
332. 记住：对一个人来说，他的名字是最亲切、最重要的声音。
333. 记住该记住的，忘记该忘记的。
334. 记住自己的职责：一个了不起的领导并非能想出绝妙办法的人，而是能激励下属想出绝妙办法的人。让员工知道要做什么，然后放手让他们去做。
335. 忌妒别人，不会给自己增加任何的好处。忌妒别人，也不可能减少别人的成就。
336. 技术性创新也许能像苹果公司那样吸引许多崇拜者，但只有像戴尔公司那样进行业务模式创新才能赚大钱。
337. 既然你不能满足员工的福利期望，你就应该多表彰员工，至少该满足他们希望得到赞赏的心理。你能向员工做的最有力的承诺之一就是，在他们工作出色之际给予肯定。
338. 加盟特许经营一定要牢记一点：创业是否成功，只能靠自己的一双手,不要把全部希望都寄托在总部身上。如果店铺经营失败，对总部来说，最多损失一粒“棋子”，而对加盟者来说，则损失了全部。
339. 家庭第一，你的家庭不仅是你生活中的至要，可能也是你经济成功和幸福美满的惟一保障。研究表明，拥有坚固家庭关系的人们，比那些没有这种家庭支持的人赚钱更多，生活更幸福、健康。很多人更看重事业、金钱和享乐，而把家庭放在其后。具有讽刺意味的是，如果我们把家庭放在首位，其余一切就会随之而来。
340. 价格决定什么，远比价格是怎样决定的重要。
341. 价值有两种。其一是用值（use value），其二是换值（exchange value）。顾名思义，用值是某物品给予拥有者或享用者的最高所值，或这个人愿意付出的最高代价。换值是获取该物品时所需要付出的代价，而在市场上，换值就是该物品的市价了。
342. 假定奖酬带来满足感，而在某种情形下绩效产生奖酬，那么满足感和绩效之间的关系就很可能是由第三个变量——奖酬（报偿）所产生的。
343. 假设竞争对手们要对某公司发动的进攻进行报复，则该公司的战略要点就是选择最佳战场与他的竞争对手们作战。这个战场是竞争对手们准备不足、热情不足或对竞争最感发怵的细分市场或战略方面。
344. 坚持每天提高1%，70天工作水平就可以提升一倍。
345. 艰难时期如何鼓舞士气？有以下措施：①对员工明说公司境况。②理解员工对自身价值得到承认的期望，逆境下尤为如此。③把意义不大的事从员工日常职责中去掉。当人手短缺造成员工责任增多时，这点尤其重要。④让员工参与制定计划，找出当前问题所在。即使有些建议不切实际，但出主意的过程会令他们一吐为快。
346. 简单的事，认真去做。一家经营了两年的公司，员工就餐迟迟没有解决好。新到任的总经理很关注这件事，亲自策划，新开办了有滋有味、有声有色的员工餐厅。看起来这是一件小事，但认真地把它做好，却影响了员工整整一天的情绪。
347. 简单地说，一个缺乏诚实、正直精神的单位，根本就不可能有高质量。
348. 简化你的工作：如果你的日志系统显得笨拙，不妨考虑把它废除；每周至少砍掉一个无关紧要的会议，代之以电子邮件和电话方式沟通；设定参加会议的界限；不要给自己规定不可能的工作期限，从而给自己套上负担；每天安排一个小时，专门用于工作“补遗”和意料之外的事情；不为“太忙”所累。
349. 建立你自己的人际关系表：你从第一日工作开始，就要买一个地址本或在电脑上建立地址表。在上面记下所有你遇到的人和工作上合作的伙伴。记下他们每次所做的事，用铅笔写，方便涂改，因为人事变动是常有的事。记住请他们留下名片以及把自己的名片送给对方。你应该在整个事业过程中都利用好这个地址本。
350. 建立品牌忠诚的７大法宝：保证你的产品和服务总是超越了客户的预期；质量不过关，品牌忠诚就是空话；大力提高你的广告出现频率，直到你的收益不再增加，然后可以降低２５％的广告支出；让你的产品和服务成为消费者生活中的一部分；让你的消费者感觉他们是品牌的真正拥有者，让他们为品牌感到自豪；在电话铃响３声之前就接听，并面带微笑；让员工认识到他们也是品牌的一部分。
351. 建立自信心的方法就是去做你害怕做的事并争取成功。
352. 建议你问自己一个简单的问题，如果目前核心管理层集体退下，那么继任者会如何选择企业下一步的发展方向？假若继任者的选择与你们的不一致，那么就需要认真思考，公司是不是面临战略转折点了。
353. 健康发展的公司需要目光远大的领导。他能确定发展目标，有效分配职权，培养企业人才。相反，处于危机时期的公司需要能集中精力实现短期目标的领导。他会注意细节，大胆起用新人，敢于痛下决心改变公司的发展方向。因此，招聘管理者时不能只看过去的成绩，一定要考虑候选人的经验是否符合公司当前的需要。
354. 将合适的人请上车，不合适的人请下车。
355. 将良品率预定为85%，那么便表示容许15%的错误存在。
356. 将企业作为整体来看，无法认识竞争优势。竞争优势来源于企业在设计、生产、营销、交货等过程及辅助过程中所进行的许多相互分离的活动。
357. 奖励团队何必花大钱。推荐几个方法值得一试：在发给高层的备忘录中，赞扬团队的工作；本着褒奖团队的目的，邀请公司领导出席会议；请本公司或业内的通讯员撰文介绍团队的工作；随时寻找专业性的发言机会，以便让你的团队亮相；可能的话，允许团队安排自己的工作时间，建立自己的工作程序。
358. 交流中影响客户的既不是说什么，也不全在于怎么说。交流的奥妙５５％取决于说话的表情、眼神等；３８％取决于怎么说；７％在于说什么。
359. 交人交心，浇树浇根。
360. 焦虑是生活中不可缺少的一部分，它并非你的专利，每个人都不可避免。要战胜焦虑，需要有一个良好的防御体系。积极的心理、乐观的态度和对未来的信心是重要的武器。
361. 教育最复杂的任务之一，就是把服从法律的强制性向教育孩子善于动用自己的自由权力结合起来。孩子只要不做有害于自己和他人的事，就应当让他们有行动的自由，不要硬去改变孩子的意愿。要让孩子懂得，他们只有为别人提供达到目的的可能性，才能达到自己的目的。
362. 接到工作要立刻动手，迅速、准确、及时完成，给人以反应敏捷的印象是金钱买不到的。千万别期盼所有的事情都照你的计划而进行，相反，你要时时为可能产生的错误做准备。
363. 解决合资企业文化冲突的一种方法是，采取跨文化管理（ＭＣＭ）流程。做法是，邀请合资企业中的约１５位多元文化成员参加为期２~３天的强化研讨会，活动包括组织讲座、小组讨论、角色扮演、录像和多媒体演示及案例分析。目的就是为了解开与会成员带到合资企业的文化包袱。
364. 解决问题的过程中所产生的对立和抗争是必需的，因为它代表来自不同角度的见解，以求解决问题。但建设性的对抗必须对事而不对人。“你根本就错了，我不相信你的说法”这一类的话是不适合的，因为这挑起的是人与人之间的对立。正确的方法是这样说：“我不同意你的论点，因为……”
365. 解决无效会议的简单办法也许就是干脆别开会。在召集人马之前，经理人应该自问，是否可以用其他方法实现这次会议的目标。如果你的重点是分享信息，那么电子邮件、备忘录和非正式谈话可能效果更好。
366. 借助外部的力量。外来的和尚好念经，这句话没错。有时下属说上十遍，领导也不信。可是外人就说一次，领导的观念就转变过来了。因此，下属要注意沟通方式。
367. 今天的管理者应该认识到，除非他们的企业能加快他们的学习速度，否则他们的原始资产将会停滞，他们已有的资源将会贬值，他们的竞争对手就会超过他们。
368. 金钱只是通向最终价值的桥梁，而人是无法栖居在桥上的。
369. 金有一分铜铁之杂，则不精；德有一毫人伪之杂，则不纯矣。
370. 金鱼悠然自得地在精致的玻璃里游来游去，它永远享受不到战胜风浪后的快乐。
371. 尽管大多数人不喜欢，上司仍是经济上和组织上需要的。行政领导人应该时时反躬自问，假如他是下级，是否愿意为他这样一个上司效劳，这是一个最有意思和最有用的想法。
372. 尽管各个企业文化不同，实际情况不同，管理者的出发点和角度也不同，但有一点是共同的：严格不能僵化，宽松不能放纵，适度是关键。
373. 尽管宏观环境对企业的影响是间接的，要经过较长的时间才显现出来；但是，它对企业发展的影响，在多数情况下要比行业变量和企业内部管理更为广泛和深刻。
374. 尽管每个人都有各种不同的能力，但大多数的人都不知道自己到底拥有何种优秀的能力。
375. 尽管你在社交场合谈吐不凡，但如果犯了穿西装的大忌，便会黯然失色。因此，穿西装一定要谨记以下禁忌：①忌西裤短，标准的西裤长度为裤管盖住皮鞋。②忌衬衫领子太大，领脖间存在空隙。③忌领带颜色刺目。④忌领带太短，一般领带长度应是领带尖盖住皮带扣。⑤忌西服上衣袖子过长，它应比衬衫袖短1厘米。
376. 尽力广泛征求各方建议，然后仔细选择并加以采纳。一旦你能够利用别人的思想激发自己的灵感，你就会惊讶地发现，自己的创造性思维能力大大提高了。
377. 近因效应：最近或最后的印象对人的认知有强烈的影响。
378. 进城的途中务必与人为善，因为回家的路上你可能会遇着他们。
379. 经常把竞争对手想成比自己聪明。
380. 经常待在自己的小圈子里，会导致“自我封闭”。制造商需要和饭店老板一起打打高尔夫球，室内装潢设计师则可以邀请工程师共进午餐。
381. 经常动脑筋进行分析，并奖励来自公司每个角落以及顾客和供应商的建议，产品开发组就会拥有足够的原材料来加速改进现有产品的步伐，经常比对手领先一小步，能逐渐赢得顾客的尊敬。
382. 经常想着如何往前进一步，一旦停止了这种想法，就代表开始退步。
383. 经济不景气的时候，有足够的现金流量的公司能够安然度过危机。所以，注意该阶段不是重新装修布置办公室的时候，也不是带员工去旅游胜地度假的时候。
384. 经济学家与政治哲学家的观念，无论对错，都远较一般人所了解的为有力。这个世界甚少受其他人的统治。负实际责任的人尽管认为不太受知识分子的影响，但通常都是某些死去经济学家的奴隶。
385. 经济学是一门按照模式进行思维的科学，而模式本身又夹杂着艺术，这种艺术就是能选出适合当前世界的模型。
386. 经理不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发队伍产生一定报负，并朝目标勇往直前。
387. 经理不是只告诉别人怎么干的家伙，而是要激发队伍产生一定抱负，并朝目标勇往直前的领头人。
388. 经理的各种角色中最简单的是挂名首脑的角色，它把经理看做是一种象征，必须担任许多社会的、激励的、法律的以及礼仪的职务。
389. 经理工作无论多么繁忙，但都有一个共同特点，那就是他们的工作都是变化的，没有一件工作是稳定的、长期的。
390. 经理人必须停止做经理，开始做员工的教练，以提高员工的责任感和生产力。这一转变叫做业绩辅导。它要求你通过建立良好关系和令人鼓舞的面对面交流来密切和员工的关系。它要求你不停地转换角色，迫使你积极参与员工的工作，而不做消极的旁观者。业绩辅导更多地依靠良好的提问、倾听和协调技巧，而不再像过去那样分派任务、控制结果。
391. 经理人应意识到文化在给他们建立社会地位上的重要性，给自己腾出时间阅读和参加文化活动。你可以利用坐飞机的时间阅读一些与你目的地相关的文学作品或民风民情，这样总比你在飞机上玩游戏要有益得多。另外，当你参加文化活动的时候，你会意外发现：文化场所是你建立关系网和表现你自己的一个绝佳场所！
392. 经理人员的管理能力是他在品质、知识和经验方面的能力。这三种因素相互作用形成一个特殊的管理方式。
393. 经理人员的决策，要基于对企业经营业绩从各个角度进行多重变量的评估，它不可能同时使所有的目标值都达到最大。所以，当经理人员要对一个行动方案的最终结果进行预测时，必须先行确定各种影响因素（变量）及其相关值。
394. 经理人员的任务则在于知人善任，提供企业一个平衡、密合的工作组织。
395. 经理人员如果指望从他的工人那里获得积极性，他就必须给他的工人以一般企业所没有的一些特殊的刺激。
396. 经理应该充分考虑好对新员工的期望与要求，在求职者接受职位之前，与他们讨论这些期望。雇主和潜在雇员经常忽略他们之间达成的“心理合同”，这个合同虽然并未形成文字，但其约束力并不亚于法律合同。
397. 经验给我们太多的教训，告诉我们人类最难管制的东西，莫过于自己的舌头。
398. 经验过多反而危险。
399. 经验说明：鸡蛋还是放在一个篮子里保险。在一个篮子里，我们用两手捧着，两眼盯着，小心翼翼，它不容易摔。当我把鸡蛋搁在几个篮子里，肩上挎着，身上背着，头上顶着，那还真不保险！
400. 经营不好怎么办：到更不堪痛苦的地方走一趟，使自己知道“比上不足，比下有余”的现实，从中树立自信心；约上几位好朋友到餐厅去发发牢骚，把怨气宣泄一下，重新平衡心理；多做点事，如运动、家务、下棋、其他娱乐等，借做事忘掉烦恼，借做事陶冶身心；最后，记住一句名言，“低潮是肯上进的人面临的一种有益的难关，只要冲破隆冬，就可以见到春天。”
401. 经营的首要本质在于决策；决策的精髓则在于知识和认识；而知识和认识的先决条件则在于自修和自律。
402. 经营管理，成本分析，要追根究底，分析到最后一点。
403. 经营管理过程应该分权化，而考核或控制则应集权化。
404. 经营管理者本人必须成为新价值观的提供者。而且，还必须把它与青年一代的价值观联系起来。
405. 经营企业时的判断不可能全然正确，准确率才是重点所在。
406. 经营企业只是追求幸福的手段。
407. 竞争的奥秘就在于以己之强，攻敌之弱。
408. 竞争对手就像磨刀石一样，它把我们磨得非常的锋利，然后我们就手起刀落，把竞争对手给砍掉了。
409. 竞争分析有多种方法，透过竞争对手的广告进行分析，也是一个不错的方法。首先，把你的每个竞争对手过去１２个月以来投放的有价值的广告收集起来，按照时间顺序排列。然后,仔细琢磨每次广告投放的背后反映了竞争对手采取了什么竞争策略。
410. 竞争给了我们宝贵的经验，无论你多么出色，总会人外有人，所以你需要学会谦虚。努力胜过别人，能使自己更深地认识自己；努力胜过别人，便在生活中加入了竞争“游戏”。不管在哪里，都要参与竞争，而且总要满怀快乐的心情。要明白，最终超越别人远没有超越自己更重要。
411. 竞争战略的选择由两个中心问题构成：第一个问题是由产业长期盈利能力及其影响因素所决定的产业吸引力。并非所有产业都能提供均等的持续盈利机会。第二个中心问题是决定产业内部相对竞争地位的因素。在多数产业中，不论其产业平均盈利能力如何，总有一些企业比其他企业获利更多。
412. 酒井法则：在招工时用尽浑身解数，使出各种方法，不如使自身成为一个好公司，这样人才自然而然会汇集而来。
413. 就事论事，不分是非。有事就论是非，这是老的思维模式。其结果是，是非越多，人际关系越复杂，问题还是放着。当生产中出现质量问题时，每个人都很紧张，自然而然地进行自我保护，把问题原因掩盖起来。假如面对问题的你根本不查谁的责任，而是直找问题的本来原因，那么大家悬着的心就会放下来，自然会和你一起找原因，同你一起想解决问题的办法。
414. 就像跑马场一定有赛马一样，团队也一定会有领导。
415. 就职有５年之长的老员工很容易产生工作厌倦危机。他们预知升迁的机会越来越少，并开始想找寻外面的机会。对策是：企业要在员工进入公司的第３年便给予分期生效的优先购股权，而且绝大部分到期时间是在第６年。选择权的意义是，工作绩效越高，公司股票价值可能也越高。
416. 具备某方面才智的人比其他人更容易完成工作，但是才智不能教，因此你必须选择。你可以教火鸡学爬树，但是雇用松鼠更方便。也就是说，适当的才智应该和适当的工作、挑战和预期结果相匹配。
417. 据说顾客在决定购买前最少要回绝销售人员五次。你要有坚持不懈的精神,这样才能经受得了令人沮丧的拒绝，并且最终说服顾客来购买你的产品和服务。
418. 决不能在没有选择的情况下，作出重大决策。
419. 决策并不是在几个备选方案中选择最佳方案，而是管理中无时不存在的一种活动，它本是一个过程，这个过程是循序渐进的。
420. 决策的艺术在于：对现在还不适当的问题不做决策，时机不成熟时不做决策，对不能有效地实行的事不做决策，对应该由别人来决定的事不做决策。
421. 决定放弃或是忍耐，将左右人一生的成就。
422. 决定经济向前发展的并不是财富500强，他们只决定媒体、报纸、电视的头条，真正在GDP中占百分比最大的还是那些名不见经传的创新的中小企业；真正推动社会进步的也不是少数几个明星式的CEO，而是更多默默工作着的人，这些人也同样是名不见经传，甚至文化程度教育背景都不高，这些人中，有经理人、企业家，还有创业者。
423. 决定在产业中何处展开竞争的首要问题，是不同细分市场的吸引力问题。细分市场的吸引力取决于其结构是否能吸引人，规模和增长率如何，以及企业生产能力与细分市场需求的匹配程度。
424. 绝不可追随产业界的时尚，要做其他公司不肯做的事。同时，不要做其他公司已经在做或将来可能要做的事。
425. 绝不让你的上司犯错。能为一位好上司工作，等于是为你事业的成功增加了一个“助推器”。他会把你培养成他的接班人，而且为你树立工作上的榜样。当他升职时，你的位置也会被提升，因此别让他犯下足以影响他升迁机会的错误。这一点对你自然也有影响。
426. 绝好的机遇有一种非常令人宽慰的经济特点：附加值。但是，识别真正机遇的关键要素是，由日久天长的经验积累而生成的直觉。当机遇的大门渐渐打开时，发现潜在机遇、把握时机抓住机遇的能力和感觉非常关键。企业家在很大程度上依靠直觉。
427. 绝口不提“不景气”这句话。
428. 爵位不宜太盛，太盛则危；能事不宜尽毕，尽毕则衰；行谊不宜过高，过高则谤兴而毁来。
429. 军事管理模式可以任意动用权威，企业领导则必须赢得忠诚，获得信任，争取尊敬。
430. 君视臣如草芥，臣视君如寇仇。
431. 君主必须是一只狐狸，以便认识陷阱，同时又必须是一头狮子，以便使豺狼惊骇。
432. 君子安而不忘危，存而不忘亡，治而不忘乱，是以身安而国家可保也；君子和而不同，小人同而不和。
433. 开创难，守成更难。
434. 开会重在吸引与会者的注意力。会议开始的时候，首先播放一段强劲的录像片段、迷人的幻灯片、多媒体演示，等等。好的开始是成功的一半。
435. 看书是从头开始看，但经营企业却恰好相反，先从结局开始，为达成结局而努力。
436. 靠墙墙会倒，靠人人会跑，靠自己正好。
437. 柯美雅定律：世上没有十全十美的东西，所以任何东西都有改革的余地。
438. 科学方法论对中国人比对其他好些民族更为重要。
439. 科学管理可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法；协调，不是不和；合作，不是个人主义；最高的产量，取代有限的产量；发挥每个人最高的效率，实现利益最大化。
440. 科学管理意味着对每个工人进行个别研究和区别对待，而在过去却是把他们圈在大集体里进行处理的。
441. 科学家们做过一个实验，测试一系列提高业绩的策略。投飞镖的人试尽了无数办法，以图投中靶心。结果显示，最好的方法是：自言自语，用说话来激励自己。自言自语能够引发最高层次的“巅峰状态”，即那种在脑力或体力劳动时几乎挥洒自如的感觉。
442. 可持续竞争的惟一优势来自于超过竞争对手的创新能力。
443. 刻薄不赚钱，忠厚不折本。
444. 客户是你重要的资源，但有没有考虑过像把你的“宝贝”送到幼儿园一样，把客户交给专业的公司来管理，因为他们可能在那里会得到更专业的照顾。企业本身也许不具备照顾客户的能力或不能拥有所有客户需要的东西，把客户托管能使企业节省精力从而做好主业，也能使客户得到最专业的服务。
445. 控制信息就是控制企业的命运，失去信息就会失去一切,这是国外企业普遍流行的观点。排名世界前５００名的企业中，绝大部分已实行了信息主管机制，形成技术主管、财务主管、信息主管“三驾马车”的管理模式。每年信息部门都为企业创造了巨大的财富。
446. 夸奖我们，赞叹我们的，这都不是名师。会讲我们，指示我们的，这才是良师，有了他们我们才会进步。
447. 狂妄的人有救，自卑的人没有救。
448. 来是偶然的，走是必然的。所以你必须，随缘不变，不变随缘。
449. 只要面对现实，你才能超越现实。
450. 蓝斯登定律：跟一位朋友一起工作，远较在父亲之下工作有趣得多。
451. 蓝斯登原则：在你往上爬的时候，一定要保持梯子的整洁，否则你下来时可能会滑倒。
452. 狼的许多难以置信的战法很值得借鉴：其一：不打无准备之仗。其二：最佳时机出击，保存实力，麻醉对方置对方于死地。其三：战斗中的团队精神，协同作战，甚至不惜为了胜利粉身碎骨，以身殉职。商战中这种对手最恐惧，也是最具杀伤力。
453. 牢骚效应：凡是公司中有对工作发牢骚的人，那家公司一定比没有这种人或有这种人而把牢骚埋在肚子里的公司要成功得多。
454. 老板做“好人”，干部做“坏人”，才是良好的配合。
455. 老员工是企业中的中流砥柱，但也可能成为不适应变革的不利因素。不要因为对方资格老就放不下面子，工作评估要直截了当。
456. 冷静检查目前在解决主要问题上所采取的一切措施，确定其效果如何。如果多元化的压力太大，所采取的措施可能会效果不好。这时，就应该另寻其他途径。
457. 利人为利己的根基，商业经营上老是为自己着想，而不顾及到他人，利也就可能随之而“飞”了。
458. 利用脑子里的“探照灯”。当你和下属交谈时，想像自己脑海里有一盏探照灯，照射到下属身上，让他（她）成为交谈的主角。你只要充分倾听就足够。
459. 联想集团总裁柳传志有句众所周知的名言：“办公司就是办人。人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的赢家。”现代企业的竞争，归根结底是人才的竞争，从这个角度来说，人才是企业之本。
460. 恋爱不是慈善事业，不能随便施舍的。感情是没有公式，没有原则，没有道理可循的。可是人们至死都还在执著与追求。
461. 良好的直觉来自于丰富的经验积累加上敏锐的洞察力，实际上，直觉能催生出你快速做出判断的能力。尤其是在面对比较复杂的情况或者对信息掌握不全面的时候，直觉的帮助比冗长的调研、决策来得更加及时有效。
462. 良心是每一个人最公正的审判官，你骗得了别人，却永远骗不了你自己的良心。
463. 两个人组成团队参加谈判比一个人要好得多，这倒不是因为两个人能以多胜少。研究表明，谈判小组能提高交易的整体价值。团队能更准确地发现对方的利益所在，从而更好地促成“双赢”局面。团队也更能发现谈判双方的差异，从而做出权衡和妥协。
464. 两种方式可帮助中国消费产品品牌更迅速地进入发达国家市场：①通过独立分销商一步一步地将产品渗入海外市场，这种渐进的方式可以帮助中国企业逐步了解客户的消费习惯，培养品牌认知度。②购买在困难时期倒闭的当地知名品牌，然后将生产转移到中国，利用成本的优势重塑辉煌。
465. 列出十条有“最佳警示作用”的工作失误，即那些大的挫折和你认为对工作最有教育潜力的失误。写下每次失败的本质及后果，分析三种主要失败原因。每个原因应反映出你在判断和行动上的弱点。这些原因不可以是“运气不佳”或“别人办的蠢事”。即使当真如此，这些“原因”也并不能使你有何受益。然后，寻找出要想成功的必要条件。
466. 领导必须对下属做出的决策负责，尽管在做出该项决策时依据的是集体意见。领导者向下级授权（下放决策权）时，必须准备好承担可能由此而产生的一切风险。授权绝不是为了推卸责任。
467. 领导可以通过改变下属参与决策的程度来体现自己的领导风格。其基本特点是，将领导方式即决策方式同职工参与决策联系起来。
468. 领导是凡人。不要把你的领导当成完人，也不要对他的缺点用放大镜来观察。伟人也是凡人，要允许企业家犯错误，不能以此否定企业家的能量和贡献。
469. 领导是掌握资源的人。木偶表演得再精彩，也离不开操纵者。你希望实现你的想法，首先要有领导的支持。因此，无论如何，你都不能得罪你的领导，除非是你不想干了。你要有说服的艺术，以便实现自己的计划。
470. 领导要能接纳部属的与自己不同的做事方式。虽然员工的做事方式与领导有所不同，但结果的好坏却往往是见仁见智的，领导不仅该试着接受，更要学会欣赏。
471. 领导者的通病：无效忙碌。整日地忙碌让他们感到踏实。许多领导者把注意的焦点集中在事物上（让大家有事情可做），而不去考虑他们应该做什么（具有策略性的行动）。
472. 领导者的通病是为了求快而求快。许多企业领导者相信，现在市场发展和变化速度太快，如果跟不上，就可能失去机会或遭淘汰。这样做带来的负面影响是，在没有看清事情的全貌和没有做充分的思考前，就赶紧做出了决定。
473. 领导者和被领导者的关系越合乎人情，这种关系越融洽，越亲密无间，管理的效率也就越高。
474. 领导者要有允许部属做事比自己差的耐心。任何人的成长都需要过程，如果你不能容忍部属的低效率和失误，每当他们做到一半就失去信心，指手画脚甚至亲历亲为，他们就永远不能成长为独当一面的人，授权也就成为一句空话。
475. 领袖必须深切了解群众的需要和希望，让大家形成共同的意志和目标，把大家团结起来。领导的过程不是强迫，甚至也不是说服，而是认识自我。
476. 另谋高就的职员，其理由很多是他们的想法没有被在意及理会，这令他们感到很失望。如此一来，每天只是机械地重复固有的工作，所处的工作氛围无法带给他们任何真正意义上的冲击和影响。其实，只需简单地征求他们的建议，就能满足他们最基本的心理需求，并产生截然不同的积极效果。
477. 留住人才十二招：招人不如留人；让员工做老板；培训——最好的礼物；灵活的工作时间和地点；防止关键性人才“叛逃”；用“优先购股权”证明我爱你；建立职业年金计划；迅速的市场反应能力；建立合理化建议制度；没有许诺的终生雇佣；建立独特的企业文化；为离去的人系黄手帕。
478. 罗杰斯论断：成功的公司不会等待外界的影响来决定自己的命运，而是始终向前看。
479. 洛伯定理：对于一个经理人来说，最要紧的不是你在场时的情况，而是你不在场时发生了什么。
480. 洛克忠告：规定应该少定，一旦定下之后，便得严格遵守。
481. 马蝇效应：再懒惰的马，只要身上有马蝇叮咬，它也会精神抖擞，飞快奔跑。
482. 买家投诉使出口商信誉受到挑战，能否留住买家，取决于你持什么态度、如何处理投诉。不少商家认为，处理投诉是对买家进行感情投资、增进双方感情的大好时机。货品出现问题后，买家最容易向朋友和同业倾诉自己的经历。也恰恰是在这时，他们最有可能决定：是继续采购你的货物，还是转向你的竞争对手。
483. 买一个你喜欢的小本本，然后把它总是放在同一个地方，比如,放入办公桌的其中一个抽屉或手帕袋里，把你的各种想法，你的思考、计划、目标甚至是梦想，写在本子上（这些常常是解决问题的有用方法），然后以这个本子作为基础，建立事务日程表。由此订下每日、每星期、每月和每年的工作安排表。
484. 迈向成功的职业生涯从准确的定位开始。在开始找工作之前，先要给自己喜欢的工作画个像，然后再根据自己的能力、技能、强项弱项、兴趣以及三五年之后你想成为一个怎样的人，等等，给自己定位。重要的是，你选择的职业一定要是你真的喜欢的。否则，即便公司再大、待遇再好，如果你不喜欢，你也不要勉强自己。
485. 卖信誉，而不是卖产品。
486. 没必要对孩子歇斯底里地发脾气，也没有必要唠叨个不停。早晨起来要洗脸刷牙，外出归来要洗手，弄乱的东西要放回原处等等，只要有机会就自然地教导孩子，这样不就行了吗？
487. 没有任何公司能够保证为其员工提供终身就业保障，但是公司能够而且应该确保其员工有市场竞争力。公司所需做的是，支持员工管理自己的职业生涯规划。忠诚不再能够通过承诺提供保障而收买，但是可以通过给员工以尊重和尊严而获得。
488. 没有商品这样的东西。顾客真正购买的不是商品，而是解决问题的办法。
489. 没有商品这样的东西。顾客真正购买的不是商品，而是解决问题的办法。
490. 没有十全十美的产品，但有百分之百的服务。
491. 没有万无一失的事情，只要有60%的把握就要去做不要胆小，如果害怕风险有永远没有可能。
492. 没有雄心壮志或是老想凑合过日子的人，不可能改变现状。
493. 没有一击奏效这种事，凡事都是靠一点一滴累积而成的。
494. 每次交代工作，我只会概要地表达一些看法。至于如何执行，完全让员工自行发挥。长期做下来，我总觉得同仁做得比我更好，所以就更乐于授权。这样，不但领导省事，而且,如果部属达成出乎意料的好结果，公司更可因授权而获致更好的绩效，授权体系就形成良性循环。
495. 每次灾难发生时，我都不断努力把它转变成绝佳的契机。
496. 每隔三年左右，企业必须对自己业务的方方面面进行一次全方位的严格评估，这点至为关键。这就要求企业善始善终地仔细检验自己的产品、流程、技术、市场、分销渠道和员工活动。然后自问：在现有的市场、客户、资源和远景下，企业可否达到目前这种较理想的状况？如果答案是否定的，那就要停止挥霍自己的资源，转而继续寻求变革。
497. 每个人都希望自己对于组织具有某种价值。这种希望能否得到满足主要在于，职工在工作中最接近、最熟悉、最尊敬和最需要的那些人能否对自己做出适当的评价。
498. 每个销售员都不简单。在客户面前他既是自己的编剧，也是自己的导演。一笔生意谈成后，他不仅看到了精彩之处，还能冷静地分析自己的脚本和演技：我和客户的沟通是最有效的吗？我的潜能中还蕴藏着哪些打动人心的力量？我的言谈举止是否恰如其分？释放出我的想像力能量了吗？
499. 每个优秀的领导者都必须胸怀远大梦想。磅礴的愿景为他们吸引别人的参与提供了能量和动力。因此，清晰地规划蓝图，并栽培和团结追随者，也就顺理成章地成为领导艺术的核心。
500. 每日开始工作前，静静地坐下，深呼吸，然后问自己：“今天我要做的最重要的事情是什么？最有意义的事情是什么？”记录下你脑海中涌出的事项，别去刻意想，用直觉就可以；查看你的周计划，有哪些事情是今天必须做的？如果时间允许的话，有哪些不太紧要的事可以提前放在今天做？
501. 每天关门工作一会儿，能使你在没人打扰的情况下赶出一大堆积压的工作。不过，不要一上班就关门，因为那时候有很多员工想找你解决前一天留下的问题。还要注意别让上司感到不舒服，有的人非常讨厌下属关门。遇到这种情况时，可以适当变通一下，如把门虚掩着。这样，可以让人知道你在工作，不会用些不太重要的事来打扰你。
502. 每位经理都必须把安全性视为经常性的工作认真对待，防范意外事故、错误和危机。安全对整个企业的长期生存至关重要，管理上要保持持续性和一贯的警戒性。
503. 每一个解决方案都是针对一个问题的，二者缺一不可。困难对于“脑力运动者”来说，不过是一场又一场艰辛的比赛。真正的运动者总是盼望比赛。如果把困难看做对自己的诅咒，就很难在生活中找到动力。如果学会了把握困难带来的机遇，你自然会动力陡生。
504. 每一个人都是有思想、有主意的人，而不是一双仅仅会干活的手。优秀的公司把基层的每位普通职工都当成提高质量和生产率的最根本因素。
505. 每一个人都是责、权、利的中心，“人人是经理，人人是老板”把每个人的潜能释放出来。
506. 每一个人都拥有生命，但并非每个人都懂得生命，乃至于珍惜生命。不了解生命的人，生命对他来说，是一种惩罚。
507. 每一项任务都可以分解成以下三个要素：要求，即这项任务究竟要完成什么；时间，即完成任务所需时间；资源，为完成此项工作所需的物质条件。
508. 每一种创伤，都是一种成熟。
509. 美国人的事业就是办企业。
510. 美即好效应：对一个外表英俊漂亮的人，人们很容易误认为他或她的其他方面也很不错。
511. 人们选择是否参加某一特定的协作关系时，以下列两点为依据：①当时的目标、愿望和推动力。②个人认识到的在他之外的其他可供选择的机会。个人受到以上两点的影响和支配而修正自己的行动，组织则由修正后的个人行为而产生。
512. 迷人的远景通常会使员工产生更强烈的归属意识。但今天的员工希望被委以驾驶火车的重任，而不只是站在铁道之外目送它呼啸而过。专家经研究认为，在驾驭企业的发展方向上，让员工参与越多，企业就越能更为迅速地达到目标，而且企业中的每个人都能共享胜利成果。
513. 米格－２５效应：前苏联研制的米格－２５喷气式战斗机的许多零部件与美国的相比都落后，但因设计者考虑了战斗机的整体性能，故米格-25能在升降、速度、应急反应等方面居当时世界一流水平。
514. 面对任何状况都能处之泰然的人，一开始就取得了优势。老板、客户不仅钦佩那些面对危机声色不变的人，更欣赏能妥善解决问题的人。
515. 面对上级的工作安排，下级要实行四小时复命制。
516. 面对汹涌而至的信息洪流，你需要养成一个良好的习惯，跟上信息发展速度并对信息及时处理。每天早上开始工作时，首先有系统地阅读几十封电子邮件，并浏览几份有用的新闻简报，去了解正在发生的事。你要习惯马上回复别人的邮件，确保每天工作结束之前电子邮箱的收件箱是空的。你还要抽出一些简短的时间，对你吸收到的所有信息进行创造性的思考，并且付诸实践。
517. 面对许多行业愈演愈烈的价格战，企业怎么办？顾客最终需要的是价值，而不是最廉价的产品和服务。通过向顾客问适当的问题，就可以了解顾客的真正需求。坚持以合理的价格提供顾客所需要的价值，你就可以从众多的竞争对手中脱颖而出，而不会淹没在价格战的硝烟中。
518. 摩斯科定理：你得到的第一个回答，不一定是最好的回答。
519. 磨合效应：新组装的机器，通过一定时间的使用，把摩擦面上的加工痕迹磨光而变得更加密合。
520. 魔鬼存在于细节之中。
521. 某些竞争形式——价格竞争颇为典型——是极不稳定的，并且从利润率的角度看，很可能导致整个产业受损。
522. 目的总是为手段辩护。
523. 内心充满忌妒，心中不坦白，言语不正的人，不能算是一位五官端正的人。
524. 内在奖酬与外在奖酬并不是直接与工作满意感相关，因为它们之间的关系还受到期望的公平奖酬这一因素的制约。
525. 男人在结婚前觉得适合自己的女人很少，结婚后觉得适合自己的女人很多 !
526. 男性员工离职的主要原因在于上司事无巨细的管理，女性员工离职的主要原因在于她们受不了上司的自负。上司的以下行为也让员工心存不满：吝啬表扬的话；总是不给员工重要的信息；缺乏对下属的关心；喜欢用威胁的态度对待下属；只给负面反馈。
527. 能冲刷一切的除了眼泪，就是时间，以时间来推移感情，时间越长，冲突越淡，仿佛不断稀释的茶。
528. 能够完全了解所有优缺点，并能指出发展性的所在，惟有当事者自己能办到，而所有的资料也全在他身上。
529. 能为别人设想的人，永远不寂寞。
530. 能用他人智慧去完成自己工作的人是伟大的。
531. 你不能衡量它，就不能管理它。
532. 你不能教给一个人什么，你只能帮助他让他自己学。
533. 你不要一直不满人家，你应该一直检讨自己才对。不满人家，是苦了你自己。
534. 你出生的时候，你哭着，周围的人笑着；你逝去的时候，你笑着，而周围的人在哭！一切都是轮回! 我们都在轮回中!
535. 你的头脑为你带来财富，没错，但别忘记它也需要你身体的支持。你的身体越健康，你就越能在工作上保持持久不衰的体力。充沛的精力，可以增加你事业成功的筹码。
536. 你的员工是否抱怨工作枯燥？是否稍有不和便大为光火？出现这种苗头时，就证明你的员工已对工作感到身心疲惫。及时发现迹象，可以将问题消灭于无形之中。这种疲惫的其他症状如下：笑颜不在，感到工作乏味，对同伴或顾客发火，讨厌工作，经常忧虑重重，工作起来无精打采或感到空虚。
537. 你对自己了解得越深，就越容易避免错误，越能促进企业的发展。你要清楚地意识到，你是最能影响企业工作模式和文化的人，企业中的很多弊端都是与你的坏习惯有关的。
538. 你接受比抱怨还要好，对于不可改变的事实，你除了接受以外，没有更好的办法了。
539. 你尽心尽力去争取一份业务，最终却功亏一篑。你对此做何反应？塞翁失马，焉知非福。建议你写一张便条，真诚地对潜在顾客说声“谢谢”。这样做让每个人都会产生良好的感觉，给对方留下深刻的印象。也许有一天潜在顾客会自动找上门来。在别人面前，他们肯定也会称赞你，甚至极力推荐你。
540. 你经常会面对这样的情况：手头那些无聊的、日常性的工作总要有人去完成。这时，你就需要对这一工作任务和工作方法进行重新定义，使员工把这项工作看做是某种机遇，从而让他们在成就感的驱动下心甘情愿地完成。
541. 你可以选择这样的“三心二意”：信心、恒心、决心；创意、乐意。
542. 你可以这样理解ｉｍｐｏｓｓｉｂｌｅ（不可能）——Ｉ’ｍｐｏｓｓｉｂｌｅ（我是可能的）。
543. 你可曾想过，企业创新的最大障碍是技术，还是营销？其实，创新的最大障碍是人们的常规思维方式和推理方式。常规的思维方式是，变革之初，就要找出所有障碍。而正确的做法是，应首先弄清创新的目标，再寻找解决的办法。
544. 你目前所拥有的都将随着你的死亡而成为他人的，那为何不现在就乐施给真正需要的人呢？
545. 你难道可以为了增加销售而对客户施加压力吗？为在考核期前签下合同而每天不停地给客户打电话，那么即使合同签下来了，也不是真正的销售，而是压迫！
546. 你什么时候放下，什么时候就没有烦恼。
547. 你是否尝试过，在员工离职后半年内，仍然关心他们新工作的发展，并持续了解他们离职的真正原因，一有可能就把他们再找回来。道理很简单：在双方的第一次合作机会中，公司留人计划不一定得到员工的承诺，但若有第二次合作机会，互惠的可能性会更高。
548. 你说棋已经下了几百年了，你完全按棋谱下就能赢吗？不一定。所以我说商场无棋，一定要坚韧不拔，这是我处理危机的方法。
549. 你完全可以做个轻松愉快的经理人。有秩序的生活会使你每天头脑清醒，心情舒畅。每天下班前整理好办公桌，定期清理电脑中的文件和电子邮件都是必要的。光是看见桌上堆满了报告、备忘录和要回的信就足以让你产生混乱、紧张和忧虑的情绪。
550. 你要包容那些意见跟你不同的人，这样子日子比较好过。你要是一直想改变他，那样子你会很痛苦。要学学怎样忍受他才是，你要学学怎样包容他才是。
551. 你要感谢告诉你缺点的人。
552. 你要关注产品或服务的地理位置。比如,让你的客户安坐家中用商品目录邮购产品；顾客不必下车即可享受快餐店或银行业务的服务；还有无论是任何企业或住宅都可享受的联邦快递服务。你能从这些例子中得到启发吗？
553. 你要经常检讨：客户服务部门的负责人在公司内有没有威信；管理层有没有真正相信客户服务能够影响公司的大局；你有没有忽略那些不能立即给公司带来效益的部门。
554. 你要态度温和、做事干练却又不动声色，做了许多出色的活儿，却声色不露，站在幕后做顶尖员工的后盾，帮助所有员工尽他们应尽的一份力。“共同参与领导”、“共享远景”、“共担责任”不仅仅是热门词汇，而且是你应该坚信不移并竭尽所能提供给员工的东西。
555. 你要有一个系统而完整的改进客户服务的计划，例如一些必要的培训和积极的措施。你要警惕和避免的是:只有一些空洞的口号作为客户服务的指导策略，而没有建立在制度和操作程序上的实质性措施。
556. 你要在每次例会上抽时间让每个人谈谈自己的近况，这能让所有的员工了解其他人在做什么。很多时候，员工们都是埋头工作，各干各的，这样很容易想当然地认为自己在做所有的工作。而一旦他们听到其他人也在做工作时，才会更正确地评价同事的贡献。
557. 你要在企业人才的紧急替换和后备人才的稳定供应这两种需求之间做好平衡。这种做法的好处显而易见，主要反映在员工对他们自身的发展和持续改进能力的重视上。
558. 你要坐着“直升机”去看大趋势，而不是坐在办公室里，这样做出的决策才是有效的。
559. 你也许经常听到这样的抱怨：“事情太多，时间太少。”但成功并不意味着你必须忙得一团糟。你要学会向你的团队寻求支持。比如，你可以这样说：“我今天的事情太多了，你能帮我一下吗？”或者，“我正在想办法把这件事做得快一点，你有什么好建议吗？”
560. 你一生中卖的唯一产品就是你自己
561. 你应该每天至少从事一种体育活动，时间不少于半小时；最好还能在家里开辟出一块能彻底不受打扰的地方，每天去那里待上一刻钟，在这段时间里，只想积极的、让你开心的事情。这种短时间的充电对你的情绪会大有帮助。
562. 你硬要把单纯的事情看得很严重，那样子你会很痛苦。
563. 你永远要感谢给你逆境的众生。
564. 你永远要宽恕众生，不论他有多坏，甚至他伤害过你，你一定要放下，才能得到真正的快乐。
565. 逆境是成长必经的过程，能勇于接受逆境的人，生命就会日渐的茁壮。
566. 扭亏成功的企业首先要强调的是效率，其次是产品，最后才是营销。在低效率经营的条件下盲目追求扩大“战线”以增加收益，所产生的后果只能是更为严重的亏损。
567. 女性占据美国公司高级职位的比例仅为１６％左右，占据董事会席位的比例仅为１３％。在世界其他地方此比例则更低。原因首先是女人和男人对于竞争持有不同态度，竞争加强了男性的表现，但不会影响女性的表现；其次，男人比女人更愿意为工资、提升和认可度进行谈判。
568. 判断优秀企业的六条标准：围绕如何建立市场领先地位，制定目光远大的公司战略；管理层以高水平的业绩目标推动企业的发展；具备强烈的效益理念；极为简明的组织结构；公司高层领导出色的职业管理技能；良好的人力资源制度。
569. 跑得最快的马儿，总是出身最好的马厩。同理，最能鼓舞人心的工作环境，可以促使员工发挥最大潜力。
570. 培养、打造建设性的商业合作关系，就像婚姻一样要经历几个阶段。首先是求爱，然后是订婚，一旦成了家，就会有不和，就得相互适应，要有一定的机制来筹划未来，解决问题。伴侣之间要了解彼此的差异，互相学习对方的长处，但也要有思想准备，以防这种关系发生变故或戛然而止。
571. 碰到坏消息，应该努力传达让高层了解。
572. 批评别人前，先提自己的错误。
573. 皮尔卡丹定理：在用人上，一加一不等于二，搞不好等于零。
574. 撇开隐私问题不谈，在办公室里装几个摄像镜头作为电子眼，可以有效地控制损失。摄像监管不仅可以在发生事故时提供证据，还可以阻吓住盗贼。摄像既能录下外来的犯罪行为，又能见证企业的日常活动。比如，如果顾客投诉你提供的条件或服务，或者在工作场所发生意外伤害事故时，录像带可以公正地告诉你事实真相。
575. 品牌就是你与客户之间的关系，说到底，起作用的不是你在广告或其他宣传中向他们许诺了什么，而是他们反馈了什么以及你又如何对此做出反应。所以说，口碑极其重要。品牌就是人们私下对你的评价。
576. 聘请顾问时，要选那些由你信得过的朋友推荐的、有相当深度的相关知识、熟悉你所在行业最新情况的人。他应该有良好的口碑，并且和这一领域的其他专家有密切的联系，或者能在必要的时候，安排其他专家一起“会诊”。
577. 普通人正如我们每个人一样，除了希望生活中的问题得到有效解决外，同时还希望这种解决方案给我们的生活带来更多类似于丰富、向上、负责、参与、可爱、亲切、巧妙、完美等的价值。
578. 其实爱美的人，只是与自己谈恋爱罢了。
579. 骑士时代已经过去，随之而来的是智者、经济学家和计算机专家的时代。
580. 棋手不是在寻求“最佳”走法。只需寻求“好的”走法。
581. 企业不必刻意追求一个伟大的企业使命，而要切合自身实际，确立一套能凝聚和激励员工的理念，并贯穿下去，形成全体员工的共识，使其成为在竞争中取胜的“利器”。
582. 企业的成功靠团队，而不是靠个人。
583. 企业的出路在于产品更新换代。
584. 企业的董事长首先应该是该公司的首席培训师。
585. 企业的核心竞争力，就在于执行力。没有执行力，一切都是空谈。
586. 企业的基本价值观对其经营成果的影响远比技术力量、经济资源、组织结构、革新和选择时机等因素要大得多。在那些卓越的公司，价值观已经成为全员的行为动力。
587. 企业的经营，不能只站在单纯的一个角度去看，而要从各个角度分析、观察才行。
588. 企业的情况很复杂，所以企业家应该有壮士断臂的勇气和决心；因为,必要的放弃,减少了对他的很多压力和拖累，使他更有力量，寻找更好的机会来发展。
589. 企业的情况很复杂，所以应该有壮士断臂的勇气和决心，因为这个放弃减少了对他的很多压力和拖累，使他更有力量，寻找更好的机会来发展。
590. 企业的执行力靠的就是纪律。
591. 企业管理的一个根本任务，就是不断降低成本。美国管理大师彼得?杜拉克在《新现实》中对成本有一句非常精辟的话，他说：“在企业内部，只有成本。”加强成本控制与管理，树立全方位的成本意识，提高企业竞争力是企业最紧迫、最核心的问题之一。
592. 企业家具有一套对他们取得成功至为关键的独特技能、个性和观念。其中最重要的是，企业家能够酝酿出一种创意，激励他们将这种创意转化为产品和服务，提供给某种用户。这种产品与用户的对应关系对企业家的要求是:要能够生动形象地设想出消费者及其喜好。
593. 企业家如何排解孤独？建议你：①走出办公室。积极拓展自己的社会关系网络，为建立重要的业务关系奠定基础。②控制自己的日程安排。在工作与社交之间建立平衡，否则会对企业的长远成功构成威胁。③回顾事业目标。不断提醒自己正在实现梦想，压抑感不过是一时而已。④回想往日的成功。过去的成功孕育着光明的将来。
594. 企业家是什么？就是把企业当作自己的妈还敢下药，而且有能力把药下对的人。
595. 企业家只有两只眼睛不行，必须要有笫三只眼睛。要用一只眼睛盯住内部管理，最大限度地调动员工
596. 企业家总是难免感觉孤独。请不断地提醒自己，你正在实现自己的梦想，因孤独而致的压抑感不过是一时而已。
597. 企业精神是人类的一种创造性行为，使人们在一无所有的基础上创造出有价值的东西来。不管人们手头有无资源或有什么样的资源，它都是人们对机遇的一种执著追求。它要求创业者高瞻远瞩，孜孜以求地带领别人去追求自己的远景。
598. 企业领导人在用人方面的过失，是基于种种借口和理由的。下面列举五种有代表性的：“他是我的人。”“我可以指导他。”“新闻媒体喜欢他，我最好把他留在身边。”“最近我已解雇了许多人，如果我再解雇人，董事会会不高兴的。”“我要用我熟悉的人，不用我不熟悉的人。”
599. 企业领导注意向下授权，听取下级意见，并让他们参与决策，其生产率就高。反之，越是专权独裁，生产率就越低。
600. 企业内部存在着人力资源流动中的挤出效应，即“长江后浪推前浪”。管理者处理的原则有两个：一是正视，不要人为地堵住挤出的出口，只进不出对组织健康非常不利；二是引导，做到流出与流入同步，避免过多地被动流出所引发的组织动荡。
601. 企业内部竞争屡见不鲜，怎样使员工之间的竞争转化为生产力呢？①明确分工和职责范围，说明公司对每个员工的不同期望。②创立如实反映员工个人能力的隶属关系。这样，员工就会心服口服地执行上级的指令。③认清谁是员工必须共同面对的“敌人”。这可能是公司的竞争对手，也可能是存在的问题。
602. 企业强大难，保持长盛不衰更难；重要的不是个别人，一部分人，而是全体人员，即每一个细胞都充满活力才行。
603. 企业生产力组织的目的有两个：一是合理配置企业资源，实现企业的既定目标;二是正确预计未来环境的变化，合理调整生产力方向，与此相应，企业管理划分为经营管理与战略管理。经营管理表现出强规范性，战略管理表现出强工程性。
604. 企业是仅次于军队的需要纪律的地方。中国的环境过去不大强调纪律和责任感，如果今后还不刻意强调的话，很难成大事。同时也要好好考虑同仁的感受。
605. 企业所偏爱的是清楚、确定和完善，而人的关系的内在本性则包括着不清楚、不确定和不完善。如何重视、平衡和使两者结合，是企业管理的真正技巧。
606. 企业未来的竞争，就是细节的竞争。
607. 企业文化如水：水能载舟，亦能覆舟。良好的企业文化可以促进公司的成长，而弱的企业文化会使公司变得狭隘。对于企业家来说，员工的离职、缺席，还有一些破坏性的谣言都是坏消息，但这些都是表面现象，其根源是存在着问题的企业文化。
608. 企业先知应密切注意在如下四个主要方面保持自己生活的平衡：亲情（包括婚姻、家庭和知己）、工作、精神和社区生活（包括社会生活和政治生活）。工作和亲情之间的平衡通常是产生问题的根源。许多人试图借工作来满足对亲情的渴求或者相反，结果却一团糟。
609. 企业新领导人实现继任规划的成功秘诀是：通过员工发展将继任规划作为企业文化的一个核心价值。不仅要建立一个适应各层次职位的继任规划流程，其中包括行政总监职位，而且还要源源不断地为企业提供合格的候选人。
610. 企业新领导人要想有效地实施继任计划，必须考虑以下几方面：你公司的长期发展方向是什么？哪些主要领域和环节需要不断补充和发展高素质的人力资源？哪些人是你想重点培养以备未来之需的？这些人应走怎样的事业发展道路？这些事业发展道路是否适合这些人的具体情况？
611. 企业需要新的业绩测量标准。传统方法偏重财务标准，而未将重点放在能为企业增值并创造财富的实际问题上。对企业极为重要的问题包括质量、生产率、按时送货、创新、团队协作、灵活性、短周期和顾客服务，等等,这些都应该尽快纳入测量标准。
612. 企业要长期雇佣职工，使工人增加安全感和责任心，与企业共荣辱、同命运。日本企业最重要的特点是终身雇佣制，它不仅仅是一个单独的政策，而且还把日本人多方面的生活和工作结合在一起。
613. 企业要谨防错误,需要审视以下八种现实情况：企业的市场实力、产品质量、顾客对企业的态度、一些非客户不和企业做生意的原因、竞争对手的实力、竞争对手的成本状况、新兴技术与细分市场的潜在影响以及对企业产品未来的预测。
614. 企业要注意政府对机会的态度。当政府计划支持某个机会时，通常会采取贸易保护、行政支持以及补贴等方式予以扶持，这时候，机会的吸引力会大大提高。
615. 企业中存在两种制约领导作用的势力：一是短期经济效益压力；二是本位主义思想。由于这两种势力的存在，管理人员在聘用人才时喜欢挑选那些不需多少培训、愿意接受最低工资而且听话的人员，而不愿意耗费时间和资金去寻找具有长期胜任领导职务的素质的人。两种势力使得公司各级领导不愿放走有才能的职员，同时，使那些耐性不足且目光短浅的年轻雇员认识到，直线提升方式是惟一捷径。
616. 企业总部一般发挥三种职能：一是公共的公司职能，即每个公司都必须履行的公共义务，如税务报告、财政、审计等；二是分享分担型服务，即各个业务单位共同分享和分担的服务，包括职工养老金的管理、ＩＴ基础设施等；三是增值型职能，包括攸关公司整体发展的研发、业务开发以及部分人力资源工作。
617. 企业最大的资产是人,用人不在于如何减少人的短处，而在于如何发挥人的长处。
618. 千方百计请一个高招的专家医生，还不如请一个随叫随到且价格便宜的江湖郎中。
619. 千万不要小看家庭生活。事业的成功与否往往与家庭生活有直接关系。一个从容的早晨，一顿丰富的早餐也许就决定了你一天的心情和工作效率。没有人会觉得蓬头垢面、饥肠辘辘地赶去上班会让一天都有好心情。
620. 千万不要以为美国没有天才，美国的天才只不过是喜欢退学而已。也千万不要以为中国人都是天才，中国的有些天才除了考分高，基本上什么都不会。
621. 谦和的态度，常会使别人难以拒绝你的要求，这也是一个人无往而不胜的要诀。
622. 潜在客户的高层决策者决定购买某家公司的产品，一般考虑的主要不是产品的特性和功能，也不是价格。他们需要知道对于自己而言，同这家公司做生意，比起同它的竞争对手做生意，为什么会更划算。
623. 潜在性好感问题使许多企业如坠云雾，最后导出了一个结论：潜在性好感其实就是品牌效应，是用钱堆出来的。这个结论只能说是对了一半，正确的答案应该是：花钱只是前提条件，正确的品牌推广方式才是制胜的关键因素。
624. 乔尔?罗斯：“没有战略的企业就像一艘没有舵的船，只会在原地转圈，又像一个流浪汉一样，无家可归。”
625. 巧妙地越过老板。虽然越过老板，同老板的上司沟通，一般来说并不合适，但在某些情况下，你可以做得巧妙一些。例如，如果你接受了以公司名义举办的培训，你不妨给公司总裁或者其他合适的高层经理发去一个便条，对公司给予自己培训的机会表示感谢，并说明培训将会给公司带来什么益处。
626. 清楚而又具体的奋斗目标，可使整个公司感到工作秩序井然，有目的性。奋斗目标能使经理们和员工们更清楚地认识公司的各项目标。一旦奋斗目标确定了，管理层便能依据公司和工人的要求做各项决定。同时，一旦奋斗目标开始实现，公司与员工双方的信心也就增强了。
627. 情执是苦恼的原因，放下情执，你才能得到自在。
628. 庆祝永远是激励整个组织的最有效方法。让团队满意的最佳方案就是让他们选择喜欢的方式去庆祝，在这样的聚会中，他们会真正感觉到团队的伟大和神奇。
629. 全球思维意味着，你能以开阔的眼界审视世界，不断寻找那些对实现个人、职业或组织目标构成威胁或带来机遇的、意想不到的潮流或机会。
630. 权力和职权是两回事。管理当局并没有权力，而只有责任。它需要而且必须有职权来完成其责任——但除此之外，绝不能再多要一点。管理当局只有在它进行工作时才有职权（ａｕｔｈｏｒｉｔｙ），而并没有什么所谓的“权力”（ｐｏｗｅｒ）。
631. 权威暗示效应：一化学家称，他将测验一瓶臭气的传播速度，他打开瓶盖１５秒后，前排学生即举手，称自己闻到臭气，而后排的人则陆续举手，纷纷称自己也已闻到，其实瓶中什么也没有。
632. 犬獒效应：当年幼的藏犬长出牙齿并能撕咬时，主人就把它们放到一个没有食物和水的封闭环境里让这些幼犬自相撕咬，最后剩下一只活着的犬，这只犬称为獒。据说十只犬才能产生一只獒。
633. 确保最优秀的人才担任世界各地企业最高职位，其另一理由是，如今太多人，包括许多政府成员都存在这样一种认识：“商业很丑恶，越大越丑恶。”
634. 让流程说话，流程是将说转化为做的惟一出路。
635. 让职工感到满意的往往是这五种因素：成就、赞赏、工作本身、责任、进步。其中，赞赏是指对工作成绩的认可，而不是指那种为了改善关系而采取的姿态，后者不能让职工感到满意。最容易导致职工不满的也有五种因素：良好的公司政策与管理方式、良好的上司监督、工资、人际关系、工作条件。它们的作用时间都不长，而且很少能成为导致职工感到满意的因素。
636. 绕过抵制的万能工具叫做竹子定律。台风扫过热带地区时，竹类植物能逃脱厄运而不受损伤。竹子只是弯曲下来，一旦风暴吹过，竹子会在瞬间弹回原位。当你遇到抵制时，先是弯曲以示注意到了对方的反应，然后恢复原样，重述你的要求。
637. 人不是坏的，只是习气罢了，每个人都有习气，只是深浅不同罢了。只要他有向善的心，能原谅的就原谅他，不要把他看做是坏人。
638. 人的心若死执自己的观念，不肯放下，那么他的智慧也只能达到某种程度而已。
639. 人都有七情六欲，一件事干成了，总是非常兴奋；但兴奋之余怎么保持冷静，就是大问题。
640. 人而无信，不知其可也。
641. 人家怕你，并不是一种福，人家欺你，并不是一种辱。
642. 人可以不富有，但不可以不高尚。富有的人并不一定尊贵，而高尚的人必然尊贵。高尚的人有一个传之久远的无价法宝，远在名誉、地位、金钱之上，这就是一颗赤子之心；在这里，跳动着任何年代、任何地方的人都不会不为之所动的，美丽、善良的灵魂。
643. 人力资源经理可以为各个部门建立“管理人员储备力量图”，将现有人员区分为“现在就可提升”、“一年后可提升”、“有可能进一步提升”、“令人满意但暂不提升”、“不予考虑提升”等，从而一目了然地看出各个管理岗位在梯队建设方面的状况。
644. 人们对事情感到无法控制时，就会感到压力。你应该事先知道你在任何情况下能够采取的做法。你有多大的权力？如果顾客发火了，你能否给顾客打折或退款？一旦你对自己能做出的选择心中有数，你控制局面的能力就会增强，就会感到压力骤减。
645. 人们经常听到的反应是，“我没有足够的信息。”实际上，战略制定者永远不会有足够的信息，因为有些信息是得不到的，有些信息又是太昂贵的。
646. 人生幸福三决：第一，不要拿自己的错误惩罚自己；第二，不要拿别人的错误惩罚自己；第三，不要拿自己的错误惩罚别人。
647. 人生最大的难题就是征服自己。征服自己的途径有很多种，克服延宕就是最重要的一种。一件艰巨的任务压过来了，充满了能量，你要像狼一样勇猛地扑上去，立刻进入“状态”，100%地完成这项任务！如果做到了这一点，你就从“本我”跃升到了“超我”的境界，能继续冲击你为自己设定的任何高水准目标。
648. 人世间虽然有相当大的部份是可以用钱买通的，但当然也有钱行不通的时候。
649. 人是生而自由的，但却无往而不在枷锁之中。自以为是其他一切的主人，反而比其他一切更是奴隶。
650. 人是万物的尺度，是存在者如何存在的尺度，也是非存在者的尺度
651. 人无完人，经理人不必为自己的不足感到畏惧。应该多想想：缺点为什么存在？聘请一个人如何？他所擅长的正好能够弥补自己的不足吗？认识自身的不足并不可耻，反而能迅速减少这些不足带来的威胁，使其不再妨碍你凭借能力获得各种成就。
652. 人无我有，人有我优，人优我奇。
653. 人性中最本质的需求就是渴望得到尊重和欣赏，就精神生命而言，每个孩子仿佛都是为得到赏识而来到人间的。
654. 人性最可怜的就是：我们总是梦想着天边的一座奇妙的玫瑰园，而不去欣赏今天就开在我们窗口的玫瑰。
655. 人一旦失败就容易把自己同失败混为一团，当做一码事，这就错了。你同你的失败不一样，你必须学会把自己同失败分开来看。当你向下一个梦想扬帆起航时，应注目于前方的地平线，而不是身后的崎岖海岸。
656. 人在生存每一瞬间，都是在必然性掌握之中的被动工具。
657. 人之所以痛苦，在于追求错误的东西。
658. 认识到自己的局限性，你的创意才能变成为一个好企业。你要自尊自重，才能聘用比你有才能的人，并赋予他们管理自己负责领域的自主权。你必须让他们适得其所，并给予相应的约束。
659. 认识自己，降伏自己，改变自己，才能改变别人。
660. 认真倾听潜在客户和现有客户的要求，真正做出根本性的必要变化来满足这些要求。这样做可能意味着从根本上改变你的公司，甚至开办新公司。
661. 任何公司不管拥有多么优秀的产品，都不可能永远立于不败之地。
662. 任何管理层，都存在如下四类领导因素。方向性：决定企业发展方向和方式的特质和行动。人际关系：决定领导与跟从者之间管理方式的质量。个人：对自我的认识和管理。实施：实际执行企业的任务。精干的领导通过个人专业技能和运作技能来赢得影响力。请注意，随着你管理职位的升迁，每类领导技能的重要性会产生微妙变化。
663. 任何一个孩子因死亡、离婚、被抛弃而失去父母，永远是个悲剧。有些单身家庭确实也尽到了照顾自己孩子的责任，但是多数美国人认为，单身这家庭并不是理想的模式。
664. 日本人对茶情有独钟。日本茶艺、茶道秉承中国茶文化精髓，并不断在领悟中融入新意。今天日本人喝的主要是绿茶，其中有一种玉绿茶，茶叶末儿绿得微蓝，用古茶碗、茶盅等茶具冲泡，茶叶涩中有甘，甘中又有很浓郁的玉米香。而日本茶道多用粗瓷旧碗有自谦自重之意。
665. 如果办公室门总是敞开，员工无论有什么问题都可以进来，会使员工产生依赖感。无形当中，主管承担了员工部分的工作。主管可以固定开门的时间。关门表示，除非有紧急事情，不希望被打扰，员工有问题可以另外找时间谈。
666. 如果该公司不能在某一个领域坐到第一或者第二把交椅，公司就应把它在这个领域的生意买掉或退出这个领域。
667. 如果规则太严，或者界限太窄，就别指望员工会采取积极主动的态度、表现出创造力或变革创新，也别指望激发员工的积极性。当系统过于严格时，员工就会缩在各自狭隘的岗位内，不求有功但求无过。
668. 如果孩子由于生性好动、天真活泼而做了顽皮的事，他自己会后悔的。随着年龄的增长，他的意志力也日益增强，当他善于控制自己的时候，他会自己支配自己的良心，不会让那种坏的伙伴和外界的生活条件等等来支配自己。
669. 如果经理需要更多数据去作一个决定，你就去为他收集更多的数据吧。如果他没有很好地准备会议，你应主动对会议内容作一个简报，对他有很大帮助。如果他无法实现工作上的某些目标，你应尝试协助他。在帮助他的同时，也在帮你自己的忙，当他晋升到更高职位时，也会因感谢你而拉你一把。
670. 如果某人工作出色，不要一阵表扬了事，而要请他（她）来分析取得成绩的原因。这样，他（她）不会把自己的成功仅仅归于运气，而认识到自己才是创造成绩的真正致因。这样，你就更有机会看到员工再有同样的行为。同理，如果某人的工作令你无法接受，也可按相同的原则行事。
671. 如果你不改变，你就会被淘汰。
672. 如果你不给自己烦恼，别人也永远不可能给你烦恼。因为你自己的内心，你放不下。
673. 如果你不能战胜对手，就加入到他们中间。
674. 如果你不幸要与易动怒的人共事，日子就会难熬。别被他们吓倒。先估摸一下，他们的行为单是令人恼火，还是影响了生产率？对他们讲清楚你对他们的期望。例如，“请不要打断我，让我把话说完。”一旦表明态度，就不用再说什么。易怒者虽然嘴上不认错，心里也明白你不会容忍粗鲁行为。
675. 如果你的业务需要增加人手，而你既不想因为人手短缺丧失发展的机会，也不希望雇用更多正式员工。那么，可以考虑将业务外包、聘用临时工或让现有的员工加班。
676. 如果你非得等到靠数字来告诉你是否出了问题，那时很可能太迟了。每项生意出现差错前都有征兆。企业家的工作就是认清征兆，承认他所看到的问题，并且想办法去改善局面。
677. 如果你觉得９９*9郾９％的合格率已够好了，那么，请看以下数据：每小时将有２２０００张支票取错账户；每分钟会有１３３４个电话接错线；每天会有１２个婴儿被张冠李戴给错人；每年将有１０３２６０张所得税申报单被弄错；在所有流通的信用卡中，有８８００００张磁条上记错持卡人资料。
678. 如果你没有竞争对手走得快，你便处于弱势；如果你比竞争对手慢一倍，那你已经被淘汰出局。
679. 如果你能像看别人缺点一样，如此准确般的发现自己的缺点，那么你的生命将会不平凡。
680. 如果你能像看别人缺点一样，如此准确般的发现自己的缺点，那么你的生命将会不平凡。
681. 如果你让顾客决定他们的需要，那么你实际上是放弃了自己的专业意见。销售就蜕化成只是价格和交货的游戏了。成功的销售应该关注顾客的长远目标，而非短期的需要。在这种理念的支持下，你能够以自己的专业知识和经验，为客户创造价值。
682. 如果你是新到一个企业，那你就要与这个企业的人或熟知这个企业的所有朋友或熟人交谈。如果你是到一个新企业去，那就要看看该企业的年度报告。
683. 如果你无法在工作中找到乐趣，那一定是什么地方出了问题。
684. 如果你想采蜜，那就是要踢翻蜂房。
685. 如果你想让孩子懂得什么是爱，那就该为他们树立榜样。试问你自己以下问题：①我是否是营造和睦与安全家庭的源泉？②我与家人的相处是否以诚实和相互尊重为基础？③我是否在协助家庭成员寻求幸福和实现价值？④我将这些准则灌输给孩子了吗？如果你都做到了，恭喜你，你已是孩子的好榜样了！
686. 如果你幸运地拥有一支稳定的员工队伍，你就不会因下属的忽然辞职而费时费力地去处理新员工的招聘及培训等相关事宜。但是，人各有志，若有朝一日你的下属有意要离开公司，你可千万别最后一个知道。作为一名主管，一定要透过观察下属平日的行动有所察觉。
687. 如果你愿意冒较大的风险，以求短期内获得预期的巨额利润，那么你就应当尽快熟悉期货、黄金、不动产等高风险的商品，积极参与进去。投资时需要注意的是，在商品表现不如你所预期时，迅速将它脱手。
688. 如果你做出裁员或规模缩减等艰难决定时，一定要秉承一种公正和有人情味儿的态度。在这种情况下，员工会理解公司的决策，他们更在乎别人对待自己的态度，而不是实际困难本身。
689. 如果您想影响公众的看法，怎样做更好？是提供统计数据、民意测验结果之类的资料，还是借助一些描述个人体会的实例？研究表明，实例更能影响人们对问题的看法，而资料性的说明则几乎不起什么作用。
690. 如果朋友让你生气，那说明你仍然在意他的友情。
691. 如果企业能够创造和维持全面的成本领先地位，那么，它只要将销售价格控制在同行业的平均水平或接近平均的水平，它就能获得优于同行业的经营业绩。因为保持全面的成本领先地位的企业，以与竞争对手价格相当的销售价格或甚至略低于对手的价格销售自己的产品，低成本地位将转化为高收益。
692. 如果强调什么，你就检查什么；你不检查，就等于不重视。
693. 如果手上有棘手的活儿而自己又犹豫不决，不妨挑件更难的事先做。生活挑战你的事情，你定可以用来挑战自己。这样，你就可以自己开辟一条成功之路。成功的真谛是：对自己越苛刻，生活对你越宽容；对自己越宽容，生活对你越苛刻。
694. 如果我们过于爽快地承认失败，就可能使自己发觉不了我们非常接近于正确。
695. 如果销售人员不知道怎样做，那么可能是专业不熟、市场不熟，或者是他真的当不了销售人员。如果销售人员不知道为什么必须这样做，那么很有可能是严重的交流问题所致，也就是公司的标准和惯例等信息没有很好地传达给该销售人员，而且销售人员对公司的期望也不了解。
696. 如果要从运作角度给管理团队下一个定义，那它就是一群喜欢在圆形的桌子边开会的管理人员。圆形意味着团队内部不再有等级之分，每个人都可以按照自己最适合的团队角色自由地发表自己的意见。
697. 如果一个人不对他赖以生存、给他以更多益处的组织心怀忠诚，那么他就不配担当这个组织成员之名。
698. 如果一个人有100%的能力，而只给他80%的工作量，他的能力将退化；如果一个人有100%的能力，而只给他100%的工作量，他的能力不会提高；如果一个人有80%的能力，而给他100%的工作量，则他的能力将有突破性提高。
699. 如果有一个项目，首先要考虑有没有人来做。如果没有人做，就要放弃，这是一个必要条件。
700. 如果员工无论业绩多么差都能高枕无忧，结果就会造成一种无所谓企业文化。任何企业中都存在无所谓文化，员工无所事事，却认为企业“欠”着他们的，因为管理层创造了一种“应得权利”的文化。在无所谓文化中，员工更注重行动而不是结果。
701. 如果运气不好的话，干脆忘掉命运这回事，全力以赴地工作吧！
702. 如果职工们相信自己的职务和努力有助于实现在他们看来价值很高的目标性状态，他们就会对自己的职务感到满意并努力工作。
703. 如何当好调解人？讲故事是个好办法。讲故事可以打破屏障，令人放松，利于建立关系,也可以让其他人敞开自己的心扉，能接纳你和你的观念。讲故事可以把信息放在情景中。研究表明，借助于故事，人们学习得最快。信息复杂难以交流时，利用故事表达最浅显易懂。利用讲故事易于建立情感联系。在同潜在顾客打交道时，这是一个竞争优势。
704. 如何激发和调动下属的热忱和积极性，相信是每位管理者十分关心的问题。如果把下属的情感看做一个“情感银行”，那么就可以理解激励下属的情感，其实是要增加“银行”的“存款”，减少“银行”的“取款”，而且要日积月累，集腋成裘，亦即把工作做在平日里，做在细微中。
705. 如何控制应收账款的风险：让业务员了解本企业商业信用政策，以便找准信用客户；鉴别客户法定证件，确保其合法性；以财务状况和产品市场前景来判断客户的信用履行能力；企业领导和有关部门共同决定是否授予客户商业信用；建立客户信用销售档案和明细台账，全面记载客户每次发生的付款信息和购货信息；月末评估客户的信用履行情况，做出追款并中断信用或者增加信用额度的决定。
706. 如何善于表扬下属的优异表现？切勿抢跑：在下属完成工作之前，就把表扬堆积在他身上，会让他感到你不真诚。家庭参与：如果你让下属的家庭也参与进来，你对下属表扬产生的效果会更好。组建团队：把你所信赖的同事组成一个“表扬团队”，帮助你发现值得表扬的员工。
707. 如何使书房清新淡雅？在色彩上，应力求简朴、素雅、艺术气息浓厚，以展示个人品味、激发人们想像力的空间，在书房中适当运用一些书画艺术品和盆栽绿化，可以点缀环境，调节人的心情。更好的是，你能把你的情趣充分融入书房的装饰中，一件艺术收藏品，几幅你钟爱的绘画或照片，哪怕是几个古朴简单的工艺品，都可以为你的书房增添几分淡雅。
708. 如何与上司沟通？与上司讨论目前现状时，应着眼于具体程序和盈利。比如，不要径直对上司说，“某某太难缠了”。相反，你最好这样讲，“在削减生产成本方面，我们仍大有可为。如果人人可以畅所欲言，提供建议，就能充分提高节余。但我们之中只有某某来自生产部门。因此我们需要生产部门的交叉培训。”
709. 若不能从根本着手，奢谈企业管理是没有用的。管理没有秘诀，只看肯不肯努力下功夫，凡事求其合理化，企业经营管理的理念应是追根究底，止于至善。
710. 若能做出对社会有所贡献的事，利润自然随之而来。
711. 若一个社会的总国民收入增加，不管增加多少，只要有一些人（甚至一个人）的收入减少了，经济学就不能证实社会福利有所长进。
712. 萨盖定律：戴一块手表的人知道准确的时间，戴两块手表的人便不敢确定几点了。
713. 三军可夺气，将军可夺心。是故朝气锐，昼气惰，暮气归。故善用兵者，避其锐气，击其惰归，此治气者也。
714. 三流的点子加一流的执行力，永远比一流的点子加三流的执行力更好。
715. 筛选简历时，不要太看重整体印象。相反，应关注“职业稳定性”。如果申请人每隔两三年就换工作，可要小心。这种不稳定可能表明，这个求职者难以实现业绩或有其他不受欢迎的性格特征。另外，还要看看求职者的事业发展历程，看他（她）的职责是否逐步增加。好的员工在企业内不断晋升，要么就是另谋高就。
716. 善用兵者，屈人之兵而非战也，拔人之城而非攻也，毁人之国而非久也，必以全争于天下，故兵不顿而利可全，此谋攻之法也。
717. 赏识导致成功，抱怨导致失败。
718. 上下班的途中很重要，它在工作和休息间架起一座心理桥梁。当你驾着车随处游逛时，对旅途中的事物并不刻意记忆。这种“自动导航”式的思考特别珍贵，能让你以神奇的速度和创造力理顺工作和生活中的头绪。总裁最好不要住在离公司不超过４５分钟车程的地方。
719. 少数人常常被证明是对的，原因在于多数人不正视生命是如此宝贵；我们不能在敌意的环境中浪费光阴。你永远都是自己职业生涯的老板和生命的主宰。如果现在这个工作实在难以忍受，那就放弃它，重新找一个；你会发现一个崭新的自我。
720. 舍恩定理：新思想只有落到真正相信它，对它着迷的人手里才能开花结果。
721. 设计一个消除借口的计划。如果你是因为没有足够的资金启动生意，那么请自问一下：你需要多少资金？从现在开始筹措的话能有多少？什么时候可以着手新公司的组建？总之，对于每一个借口都应找出相应的计划来克服它，然后马上开始行动。有了克服借口的计划，就不要再为计划实现不了找借口。
722. 社交活动，如邻里野餐会或游泳同乐会，是发展业务联系的良机。但不要一碰到潜在顾客就马上递名片或展开推销攻势。记住，这是社交场合，要尽量轻松一些。多多沟通、建立良好关系;寻找一些共同点来打开话题。原则应该是：在你的眼中,要看到人，不要把人都看做销售线索。
723. 生产商在追求更具效益的研发战略的过程中发现，有选择地公开一些秘密，大有裨益。在当今新的竞争压力、上涨的研究费用、各种调控问题的存在和日益加速的产品开发计划等冲击下，越来越多的企业开始寻求、发现具有合作意义的机会，即使这意味着要与竞争对手合作。
724. 生活中稍不如意的事总是有的。“没有一些不如意的事做比较，你就不会真正懂得什么是幸福了。
725. 生气的时候，人们常常会问自己“为什么？”譬如，这人为什么不体谅我的处境？他为什么总是出错？正是这些问题使他们怒火难消。其实，置身于不利的环境中，应问使自己从中受益的问题。例如，我从中汲取了什么教训？是否存在误解？有何化解问题的良策？今后如何避免这种问题？
726. 胜者才得以称王，正是因为商业世界冷酷无情，才使其显得如此有趣。
727. 失败是炼钢的炉火，多数成功企业家都经历过某种惨败。事业上，失败出现得越早越好。企业家谈论起失败时应该是轻松自若，要将失败化成学习的机会。真正的智者总会积极地看待失败。
728. 失去金钱的人损失甚少，失去健康的人损失极多，失去勇气的人损失一切。
729. 什么是不辨是非的人？他通晓世间万物的价码，但对其价值却一无所知。
730. 什么是不简单？能把简单的事千百遍都做对，就是不简单；什么是不容易？能把大家公认的非常容易的事情认真地做好，就是不容易。
731. 时间在一定意义上是检验企业成败的惟一标准。不是一次性的卓越表现对企业重要，而是持续的、不断改进的业绩更重要。三年奇迹很容易打造；三十年不间断地发展壮大却很难，但也更伟大。做企业不是跑百米赛，而更像是马拉松赛跑。
732. 时下太多的人用“我太忙”做托词，来掩饰我们的不良习惯行为；实际上，我们的时间安排和思维混乱，那完全是由我们自己造成的；既然我们可以造成混乱，也就可以清理我们的思想。
733. 实施企业变革，企业领导的通常做法是改变人或换人。但是，改变游戏规则是企业变革的必要条件。不从根本上改变企业的游戏规则，即使大量培训人或换上一些新人，也很难改变企业的传统和惯性。而传统和惯性则是阻碍企业变革的一个最大因素。只有有效地改变游戏规则，换人及培训学习才能真正地生效。
734. 实现目标的道路总是呈现出一条波浪线，有起也有落，但你可以安排自己的休整点。事先看看你的时间表，框算出你放松、调整、恢复元气的时间。即使你现在感觉不错，也要做好调整计划，这才是明智之举。在自己的事业波峰时，要给自己安排休整点。安排出一大段时间让自己隐退一下，即使是离开自己挚爱的工作也要如此。只有这样，在你重新投入工作时才能更富有激情。
735. 实在有太多白领爱读女性杂志和体育周刊了，建议你只在家中看这类杂志，而非在办公室里，因为这很可能会影响你的形象，而且浪费了可以用来自我提高的时间。要知道，你掌握的各国文化、商业知识、营销技巧及其他经济方面的知识越多，你在会议中便越有说服力，并能为你建立一个具有良好修养的最佳形象。这对你的事业有莫大的帮助。
736. 使企业遭受挫折的最主要的原因恐怕就是人们很少充分地思考企业的任务是什么。
737. 使用双手的是劳工，使用双手和头脑的是舵手，使用双手、头脑与心灵的是艺术家，只有使用双手、头脑、心灵再加上双脚的才是推销员。
738. 士君子持身不可轻，轻则物能挠我，而无悠闲镇定之趣；用意不可重，重则我为物泥，而无潇洒活泼之机。
739. 世界的悲剧就在于有想象力又缺乏经验，而有经验的人又缺乏想象力。
740. 世界上没有夕阳企业,只有落后和不思进取的企业。
741. 世界上没有一个永远不被毁谤的人，也没有一个永远被赞叹的人。当你话多的时候，别人要批评你，当你话少的时候，别人要批评你，当你沈默的时候，别人还是要批评你。在这个世界上，没有一个人不被批评的。
742. 世界上每100家破产倒闭的大企业中，85%是因为企业管理者的决策不慎造成的。
743. 世界上只有两类公司：质量型公司和被质量型公司排挤、取代、消灭的公司。一流公司对质量所下的定义不同寻常，他们不是根据产品的价格或特点而是根据顾客的期望来定义质量。
744. 世界上最无价的东西是人心，要赢得别人的心，只有拿自己的心去交换。
745. 世上的事，不如己意者，那是当然的。
746. 世上的事，不如己意者，那是当然的。
747. 世上的事，不如己意者，那是当然的。
748. 世上最秘而不宣的秘密是战胜恐惧，然后迎来某种安全有益的东西。哪怕克服的只是小小的恐惧，也会增强你对创造自己生活能力的信心。如果一味想避开恐惧，它们就会像疯狗一样对我们穷追不舍。此时，最可怕的莫过于双眼一闭假装它们不存在。
749. 世上最重要的事，不在于我们在何处，而在于我们朝着什么方向走。
750. 市场比作一块蛋糕。我们不过分地在现有市场抢占份额，而是去另创造一个市场，即另做一个蛋糕——独享。
751. 市场的变化往往是持续性的而不是周期性的，当你在吃力地竭尽企业资源以保持老项目生命力的时候，你就要考虑放弃它了。对“过去的成功”放弃得越慢，代价也越高，越会阻碍你看到更美好的机会。
752. 市场低迷的时候，很多公司做的第一件事就是削减市场推广上的开支——广告、展览、顾客服务等。你的竞争对手所采取的这种做法并不可取。不过，这让你有机会去开发新业务。研究结果表明，在经济不景气时期保持市场营销上的开支有助于提高市场占有率。
753. 市场领导者占有显著的市场份额，而市场统治者则支配市场份额，其销售额至少是最强对手的１*9郾５倍。市场统治者的盈利比最强的对手高５２％，比市场跟风者高１８３％。
754. 市场永远不变的法则，就是永远在变。
755. 事前反复研究，慎之又慎；一旦做出决策，必须坚决执行，不容含糊。
756. 事情的真相要用双手去掌握，光靠阅读或是用眼睛看是无法了解的。
757. 事业称心如意的秘密在于做最想做的事（Ｄｏｗｏｒｋ ｙｏｕ ｌｏｖｅ！）。少数人早年便能发现这一秘密，但多数人都困在矛盾中，不知道自己能做什么，自己或别人认为自己该做什么，或自己认为自己想做什么。实际上，只要细想想自己是什么样的人，其余一切也就水到渠成了。
758. 试将理想的父亲和理想的母亲对比一下。父亲以宠爱孩子为好，而母亲在必要时要牢牢管束孩子，有时也要加以严厉的斥责。父亲老是吵吵嚷嚷，过于严格，孩子就会对他敬而远之。而母亲怎么严厉，只要出自于一片爱心，孩子仍然寸步不离跟着她。
759. 试用期前后是新人离职的高峰期。在这期间，新进员工发现工作性质或工作量超出他们的能力，或者是与老板不合，就会立刻萌生去意。对策是：由任用新进人员的部门指定一个资深员工，从招募到试用期间，提供意见，协助人力资源部门找到适当人选，并协助新人适应工作。
760. 适当提高下属地位这种领导方式，是有助于实现那些长期目标的。当然，这并不意味着经理人员必须把所有的决策权都放下去。
761. 适用于任何环境的“独一无二”的最佳领导风格是不存在的，某种领导风格只是在一定的环境中才能获得最好的效果。
762. 受过专门训练的职业经理人员从来不是推动经济前进的因素。真正优秀的经理很少来自管理学府。
763. 授权并信任才是有效的授权之道。
764. 授权就像放风筝，部属能力弱线就要收一收，部属能力强了就要放一放。
765. 数据库使得企业从规模营销转向一对一营销，或者叫个性化营销;这使得企业有能力面对广泛的顾客，并给每一个顾客提供独特的产品，而在成本上与标准化生产和规模化营销没什么差别。
766. 谁占有法律语言谁就占有相关的资源和利益。
767. 说话不要有攻击性，不要有杀伤力，不夸已能，不扬人恶，自然能化敌为友。
768. 说话不要有攻击性，不要有杀伤力，不夸已能，不扬人恶，自然能化敌为友。
769. 说话时巧妙地模仿对方的姿势。如果对方坐回靠背，你也坐回靠背；对方把手叠起来，你也叠起双手。但是要巧妙，要慢慢地、优美地、自然地变换你的姿势，而不要让人有复制的感觉。
770. 说了，不等于做了；做了，不等于做到位了。
771. 说一句谎话，要编造十句谎话来弥补，何苦呢？
772. 斯坦纳定理：在哪里说得越少，在哪里听到的就越多。
773. 苏格拉底式人物说话时爱用注解。先说一件事，然后用有关信息注解这个话题，再回到主题，然后又转到注解，就这样转来转去。在他看来没有完美的事物，因此，不要等到最后才给他看成品，而是把各阶段的产品都让他过目，每一阶段都征求他的意见。
774. 速度就是一切，它是竞争不可或缺的因素。
775. 塑造自我的关键是甘做小事，但必须即刻就做。塑造自我不能一蹴而就，而是一个循序渐进的过程。这儿做一点，那儿改一下，将使你的一天（也就是你的一生）有滋有味。今天是你整个生命的一个小原子，是你一生的缩影。
776. 虽然竞争对手的确可能构成威胁，但在许多产业中，合适的竞争对手能够加强而不是削弱企业的竞争地位。“好”的竞争对手能够有助于企业制定许多战略目标，可以增加企业的持久竞争优势以及改善其所处产业的产业结构。
777. 虽然我们不能改变周遭的世界，我们就只好改变自己，用爱心和智慧来面对这一切。
778. 虽然我喜欢冒险是不争的事实，但冒险之前的学习，才是真正最具有魅力的地方。
779. 虽然一个公司产品的物理特性、技术是否先进、渠道是否多样化、商标是否著名等因素在竞争中仍然存在，但是在将来，只有那些拥有知识、将知识视为自身资产，并不断加以投资和培育的公司才能成功。
780. 随缘不是得过且过，因循苟且，而是尽人事听天命。
781. 随着焦虑程度的加深，人的业绩也会提高。当焦虑程度达到一个理想水平时，业绩也会随之达到最高点。不过，如果焦虑程度过高，业绩也会下降。
782. 隧道视野效应：一个人若身处隧道，他看到的就只是前后非常狭窄的视野。
783. 损害行为应该一下儿干完，以便人民少受一点儿损害，他们的积怨就少些；而恩惠应该是一点儿一点儿地赐予，以便人民能够更好地品尝恩惠的滋味。
784. 所谓“繁荣”，就是你出售商品时价格上涨；所谓“通货膨胀”，就是你购买东西时价格上涨。所谓经济“衰退”，就是别人失业的时候；所谓经济“萧条”，就是你自己失业的时候。
785. 所谓“生活产业”，就是能满足人类食、衣、住、行、育、乐等需求的产业，也就是永远的主流产业。
786. 所谓企业管理就是解决一连串关系密切的问题，必须有系统地予以解决，否则将会造成损失。
787. 所有的管理者都是决策者，经理人员水平的高低，主要表现在他们历来所做出的决策有多少是正确的。
788. 所有者的自由很容易造成大多数人的灾难。
789. 他们以为ＭＢＡ就像是一个美容院，读完ＭＢＡ，出来就会容光焕发，脱胎换骨。（令专家担忧的是：ＭＢＡ在中国已被简化为高薪加升职。）
790. 太多的企业根据自己做什么，而不是根据自己懂什么来框定业务范围。该不该进入某种业务领域，他们没有预先的假定。他们往往问“为什么不”，而不是问“为什么要”。
791. 太阳眼镜选购要得当：脸形瘦削的人应避免夸张的太阳眼镜，纤细、轻巧或净色的金属框，或无框眼镜正适合这种脸形。相反，宽脸的人不应配戴小框的太阳眼镜，应选用适当大的框以陪衬其脸形。对于长方脸的人，就该考虑细框形的。圆胖形脸的人，则应选配框脚、框桥都置于镜框较高位置的太阳眼镜。
792. 讨厌的工作即使勉强去做，最后也不会成功的。
793. 提防“前雇员”成为你的商业间谍。他们了解公司的项目材料、计算机文件、战略计划和其他的公司信息。降低风险的办法是，要确保他们离开公司时，无法接触公司计算机网络和数据库。
794. 提供反馈意见时，如何清楚表达你个人的意见？用“我”或“我个人认为”等开头。采用此类字眼表明你对自己所说的一切负责，同时避免造成你与别人意见相同的印象。
795. 提建议时，除了要真诚和富于建设性以外，先从自己最擅长的领域开始，还可以在替企业省钱、改进服务和简化流程方面多下工夫。考虑清楚你的建议对企业有何益处，企业需付出多大代价及如何付诸实施，然后将你的建议形成文字。对于建议可能牵涉到的人，要尽早征求他们的意见，并争取他们的支持和参与。
796. 提前告诉员工将获得提升，有助于留住优秀的人才，但要注意向他传达以下几个要点：①别以为升职计划就一定会保证升职。②升职并不意味着高枕无忧，而表示将承担更多的责任，以证明自己确有潜力。③明确升职的标准，让员工知道公司的期望、自己现实的表现、还需要怎样去努力。
797. 提醒员工，不同于“警告”或“训斥”。“提醒”是提请员工注意两件事。首先，提醒他注意现有绩效和期望绩效之间的具体差距；其次，提醒他注意，他有责任拿出合格表现，做好他受雇该做的工作。
798. 天下作伪是最苦恼的事情，老老实实是最愉快的事情。
799. 鲦鱼效应：鲦鱼因个体弱小而常常群居，并以强健者为自然首领。将一条稍强的鲦鱼脑后控制行为的部分割除后，此鱼便失去自制力，行动也发生紊乱，但其他鲦鱼却仍像从前一样盲目追随。
800. 铁饭碗的真正含义不是在一个地方吃一辈子饭，而是一辈子到哪儿都有饭吃。
801. 团队产生内讧，成员应通过公开讨论有关任务来寻求解决之道。重要的是，如何就任务内容进行沟通并在更新、联络、合作和信任等程序上取得一致。应时刻提醒成员，优秀的团队是互补的。就像在战争中一样，成员之间是互为依靠的。交叉培养的人员担负着主要和次要的不同角色。如果一个士兵倒下，后面的就会取代他的位置。
802. 团队领导是否有能力领导一支团队，关键要看他能不能逐渐养成一种既让人信服又适合自己性格的领导风格。此外，还要看他与团队究竟能在多大程度上彼此适合。
803. 推出迎合市场动向和消费者喜好的产品，是失败者的作法。
804. 推销的要点不是推销商品，而是推销自己。
805. 托利得定理：测验一个人的智力是否属于上乘，只看他脑子里能否同时容纳两种相反的思想，而无碍于其处世行事。
806. 外包不是为了削减成本，而是为了得到更好的效果。外包是要提高为你工作的人员的工作质量，对于没有可能进入管理高层的人的工作，都应当外包出去。一个好的承包商一年４８个星期都为你和其他客户而忙，把这些工作视为挑战。而一个没有上升空间的部门一年只会忙六个星期，其余时间则在写备忘录和找事做。
807. 王安论断：犹豫不决固然可以免去一些做错事的机会，但也失去了成功的机遇。
808. 忘记大和小的分类：为了做好工作，为了真正地经营好人生，你应该不再考虑什么是大事，什么是小事。难道打扫卫生或向一个员工问好就是小事？召开一次战略规划会、销售介绍会或者财务分析会就是大事？
809. 危机不仅带来麻烦，也蕴藏着无限商机。
810. 危机结束，一切恢复正常之后，别忘了举办个感谢会，向在困境中支持过公司的员工表达谢意。毕竟很多时候，员工可能在公司最需要他们的时候离去。
811. 危机能激发我们竭尽全力。无视这种现象，我们往往就会愚蠢地追求舒适的生活，努力设计各种越来越轻松的生活方式，使自己生活得风平浪静。当然，我们不必坐等危机或悲剧的到来，从内心挑战自我是我们生命力量的源泉。圣女贞德说过：“所有战斗的胜负首先在自我的心里见分晓。”
812. 微笑是一种身体语言，即使在电话中也能听出来。它像一阵和煦的春风，抚平顾客心中的不快。如何让听电话的对方感受到你的微笑？建议你给顾客一个倾诉的机会，言谈中流露出你的同情来。比如“你这么生气，我很理解。我真想帮帮你”。当然，最重要的是静心倾听。
813. 为了帮助那些工作不顺、情绪低落的员工摆脱困境，可以让他们给以下问题写出２５个答案：“你到底想要什么？”员工可以不把答案告诉别人，重要的是让他们理解，为实现自己的愿望而工作可以大大提高工作热情。
814. 为了更好地经营你的事业，放假也是手段之一：到高级白领们放假的地方去！从而可以有更大机会遇到日后可以为你提供帮助的人。同时也能让你开阔视野，放眼世界，暂时离开日常生活的一切，忘却公务的繁忙。
815. 为了能拟定目标和方针，一个管理者必须对公司内部作业情况以及外在市场环境相当了解才行。
816. 为了战胜竞争对手或冲突中的另一方，一些人怀着某种动机，抱着某种目的，动员制度的、政治的、心理的和其他各方面的力量，激发追随者的欲望，使他们参加到实现目标的工作中并最终实现目标。对人的领导，便是这一过程的实施。
817. 为确保新业务不受旧业务和制度的束缚，必须考虑两个因素。首先，新业务要享有一种自由，即可采用有别于现行政策和实践的一套机制，它由此获得生命力和竞争力。其次，新的业务活动往往会破坏运作顺畅的现有业务。企业要勇于接受这一转变。
818. 为与你有特殊关系的人挑选礼品真是件苦差。时尚杂志的建议会让你发现，事情其实很简单，比如：若礼品是给老板的，可送绿茶和茶具。一套日式茶具加上口感颇佳的茶叶，得体而不失品位；若礼品是给同事的，各种小瓶装酒、酿酒方面的书都是不错的选择，把它们包装在一个木制板条箱里。接下来，你只需设想一下他们惊讶而兴奋的表情就可以了。
819. 韦尔奇的选人标准：第一，是活力，一个优秀的人必须要充满活力；第二，是他必须要让他的整个团队感到振奋，在心态上积极起来；第三是不模棱两可，别人问他问题的时候，不说“也许”而只说“是”或者“否”；第四是执行，不但要提出自己的工作目标，而且要把自己的承诺加以兑现。
820. 韦尔奇一直强调，他要把小公司的工作精神逐渐输入ＧＥ这样机构庞大的大型公司。他坚信，小公司更明白在市场中行动迟缓、犹豫不决带来的后果；因而，在他的领导下，ＧＥ就像小公司那样在市场中迅速准确地做出反应。
821. 惟一持久的竞争优势，就是比你的竞争对手学习得更快的能力。
822. 维护现有市场，就是让现有的顾客对企业目前的产品或服务满意。这种策略的显著优点是可以最大限度地减少资金外流。采用这种策略，企业就能完全避开开发新产品和寻找新顾客带来的风险。
823. 伟大的领导者靠的不是勇气和智慧，而是沉着的仪态。沉着的仪态能使你控制大局。虽然我们称一些人是天生的领导者，但领导者的仪态是一种需要后天开发的素质，谁都可以一点点造就。培养仪态的方式就是要打倒破坏沉着仪态的敌人：紧张、愤怒以及不假思索的信口胡说。
824. 伟大的领导者能够找出各种方式实现他们的梦想，发挥他们的潜能，超越自己先前的局限。他们也为同事们提供信息、权力和资源，放手让这些同事代表顾客的利益做决策。当人们一起为顾客的利益着想时，他们也就可能具有更高尚的使命感。
825. 委派工作的最好时间是在下午。你要把委派工作作为一天里的最后一件事来做。这样，有利于下属为明天的工作做准备，为如何完成明天的工作做具体安排。面对面地委派工作是最好的一种委派方法。这样委派工作便于回答下属提出的问题，获得及时的信息反馈。
826. 未开发的自然资源、未运用的人、未开辟的市场，正是经理人员所要发挥能力的地方。
827. 未来的工作无一例外地是多才多能者的天下。这些人集其教育、爱好和技能为一体，把自己变成单个人的多技能团队。如今的世界已不再把人截然分为专而不博和博而不专两类。要决胜于未来，全在于个人多才多能的本领，即把各种技能与知识创造性地糅合起来。
828. 未来惟一持久的优势，是有能力比你的竞争对手学习得更快。
829. 文化的不同会导致交流风格的差异。其中最显著的差异是所交流信息的强调点不同。美国人重数据、讲事实，要求你提供的是硬性数据。日本人则重含蓄、求委婉，擅长利用语言环境来传达信息（利用情景、非言语信息和给予微妙暗示等）。了解不同文化的微妙之处，跨文化交流时，就可以避免误解，避免产生错误的期望。
830. 我不会问“为何做不到？”而是问“该怎么做？”
831. 我的财富并不是因为我拥有很多，而是我要求的很少。
832. 我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。
833. 我的首次创业（那是在１９７８年）一败涂地，把１０年辛勤挣来的５０００万韩元亏得一干二净。我从中认识到，一旦发现什么事情没有成功的希望，便要立刻放弃。
834. 我的宗旨一向是逐步稳健发展，既不要靠耸人听闻的利润，也不要在市场不景气时，突然有资金周转不灵的威胁。
835. 我国企业海外商标注册四战术：①量体裁衣，量力而行；及时地确定产品出口国清单。②兵马未到，粮草先行。在产品出口前及时办理商标国外注册，以便扫清障碍。③两条腿走路。既要在主商品上注册，又要在为主产品所提供的相应服务上注册。④有米之妇应巧炊。在办理海外商标注册时，应适时地掌握注册时机，巧用优先权。
836. 我今天就要打败你，我不睡觉也要打败你，这是我们的文化。
837. 我们不是“居安思危”，而是“居危思进”。
838. 我们的晚餐并非来自屠宰商、酿酒师和面包师的恩惠，而是来自他们对自身利益的关切。
839. 我们对工作有爱也有恨。这种或爱或恨的感受，让你觉得该改换门庭了。其实，你真正需要改变的是你与工作的关系，你应注重自己的技能，力求改进所做的工作。不要日复一日机械地工作，要发挥你的创造性，让周围的一切变得轻松些。
840. 我们所有的质量问题，都是人的问题，设备不好，是因为人不好；零部件不合格，是因为人不合格；我们所有发展不起来的问题都是思路问题，不是缺人，而是缺思路；不是缺件，而是缺思路。
841. 我们喜欢别人的敬重并非因为敬重本身，而是因为人们的敬重所带给我们的好处。
842. 我们宣布讲究实绩、注重实效，却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧的人。
843. 我能为你煮东西，但我不能为你吃东西。各人吃饭是各人饱，各人生死是个人了。
844. 我相信，勤俭是体面生活的基础，俭省是良好金融结构的首要因素，无论是在政府、商业和个人事务中都是如此。
845. 我自是行动主义者，相信跟我有同样构想的人必定为数不少，只是我能付诸行动，而他们什么也没做。
846. 我最信奉的是员工的力量。我相信如果他们犯了错误，应该让他们明白这并不会导致恶果。真正能够导致恶果的，是犯了错误却竭力加以掩盖。但是，一方面，如果员工不愿意犯错误，那么他们永远不可能做出正确的决策；另一方面，如果他们总是犯错误，你就应该让他们去为你的竞争对手工作。
847. 我最信奉的是员工的力量。我相信如果他们犯了错误，应该让他们明白这并不会导致恶果。真正能够导致恶果的，是犯了错误却竭力加以掩盖。但是如果员工不愿意犯错误，那么他们永远不可能作出正确的决策。另一方面，如果他们总是犯错误，你就应该让他们去为你的竞争对手工作。”
848. 我做决定时，相当重视数据资料，也很依赖直觉，绝不会光靠感情来决定事情。
849. 沃尔森法则：把信息和情报放在第一位，金钱就会滚滚而来。
850. 屋顶学说与土壤学说。对于企业与员工的关系，２０世纪有所谓“屋顶学说”，公司提供许多资源让员工成长，公司替员工挡风挡雨，但缺点是员工不能高过公司，跟老板讲话也不能太大声。在２１世纪，员工跟公司的关系已经变成“土壤学说”，公司有很多资源灌溉土壤，所有的员工在这片土地上自然成长，能够长多高就长多高。
851. 无论一个人表面多么强大，内心都是脆弱的！
852. 无论有什么包袱，都可以用一个原则使自己恢复平衡。那就是提醒自己：“我感觉良好，内心充实，精明能干。”这么想就能使你内心平衡，并接受自己。它使你认识到，世界上有许许多多的东西等待你去做、去实现、去拥有、去奋斗，而且即使难以如愿以偿，也还是可以感到幸福和满足。
853. 先管住，再理顺！主要是管人——给人以足够的认可（面子），让其自主发挥潜力。
854. 现代管理，就是以人为中心的管理；一切管理的好坏，都是人所创造、影响与决定的。
855. 现代企业管理的重大责任，就在于谋求企业目标与个人目标两者的一致，两者越一致管理效果就越好。
856. 现实社会中，所有的人都有一种需要或欲望，要求对自己有一种坚定的、基础稳固的并且通常是高度的评价，要求保持自尊和自重，并得到别人的尊敬。
857. 想不想把你的公司传给你的子女？如果想，建议你问自己几个问题：你对公司的前景有何展望？对未来的展望，决定了你所期待的继承人的人选。如果你的子女不适合做生意，或对管理不感兴趣，你可能要把所有权和经营权分开。如果你的子女是做生意的料，但还缺乏经验，你有必要聘请一个过渡性的ＣＥＯ，以顺利完成交接。
858. 想称霸市场，首先要让客户的心跟着你走，然后让客户的腰包跟着你走。
859. 想成功地向女士推销，销售人员有必要注意以下细节：①不要吹嘘。推销人员自诩“最棒”时，有些女士会认为这是贬低她们的判断力。②不要以为反对就是挑战，女士的反对意见往往是她们要洽谈的要点。③摒弃硬性销售之法。女士一般认为，进攻性太强的销售常常是“打一枪就跑”的销售方式，根本不想提供售后服务。
860. 想清楚,你认为你不信任的人会在哪方面损害你的团队利益，然后在这方面加强防范力量。例如，如果你认为一个长期合作的供应商一直在利用你，那么看一看其他供应商在质量、价格、服务上能给予你什么优惠条件。
861. 想要成为无可取代的人，就必须经常标新立异。
862. 想要具备突破力，必须在专精的领域深入扎根才行。
863. 想要自己开发、发展出一条路，就不应该具有跟别人一样的想法和行为。
864. 想抓住回头客，就得让员工注意仪表和打扮。某汽车修理店业主曾做过一个实验。他根据每个修理师回头客的多少发佣金，同时又鼓励他们注意穿着打扮。结果，注重仪表的人赢得的回头客远比其他人多。即使最能干的修理师，如果一如既往地按老方式穿着打扮，也吃不开了。
865. 向别人布置任务时，注重逻辑的听众，关心为什么要那么做；注重彼此关系的，想知道这项任务和其他人有什么联系；而注重行动过程的，则想让你讲述任务的各个步骤。为使每个听众都能听懂，就必须把方方面面讲解清楚。
866. 向每一个员工公开公司账簿。每一个员工都能随时查看公司的损益表。这能让他们明了他们对公司利润有何影响，如一位需自行购买工作用品的看门人能看到他的支出如何影响了公司的利润变化。
867. 销售经理和销售员之间的差别：销售员推销的是公司的产品或服务，而销售经理是向销售员推销自己卓越的表现。一个是内部销售，一个是外部销售。销售员为销售经理工作，但最好的销售经理实际上是在为销售员服务。
868. 销售人员丢掉原本寄予厚望的订单？这是工作中不可避免的。作为经理，你应该出面分析情况并总结经验教训。类似情况发生时，你就可以帮助销售人员渡过难关了。你将其变成一个学习提高的过程。
869. 销售人员最不该办的10件“傻事”：①不能真正地倾听。②急于介绍自己的产品和服务。③凭空臆想客户的需求。④没有预算的概念。⑤不能从有决定权的人那里获得购买意向。⑥花几个小时不着边际地闲谈，与客户“交朋友”。⑦回答别人没有问到的问题，特别是有关“缺陷”方面的问题。⑧不理解每一个客户都有自己的特点，不会灵活处理。⑨总想控制或操纵销售行动。⑩销售方式没有系统性。
870. 销售是从被别人拒绝开始的。
871. 销售演示中，如何尽量打动听者？在演示简报中，多使用一些对个人有利的字眼，例如“让你得到……”,“可以节省你……”等，会令你收到意想不到的效果。
872. 销售与体育比赛是一样的吗？没错，销售和体育比赛都讲究团队精神、追求胜利、崇尚竞争和重视培训，但有一个关键的区别：体育比赛的亚军可以拿奖金，而一个价值100万美元的合同签下来，只有跟单的人有奖励，其他人什么也得不到。
873. 销售专业中最重要的字就是“问”。
874. 小型企业的企业家在成功后往往大手花钱，甚至不惜改变基本开支惯例，从而导致利润下降。而工人们对浪费也会极度不满，除非老板们在肆意花费的同时，也能同等程度地提高工人工资。
875. 心安茅屋稳。
876. 心中装满着自己的看法与想法的人，永远听不见别人的心声。
877. 辛勤的汗水洒在追求的沃土里，才能培育出成功的果实。
878. 新官上任，要对自己想取得的成就、主要目标、可能遇到的主要困难等问题有一个总体概念。尽可能多地收集新领域信息和员工的信息。与人交谈时，不要问一些浅显的问题，而要试着去了解该企业的员工和文化。
879. 新经济时代，不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。
880. 新人报到，第一天的印象是永远的印象。所以迎新仪式不可少，带领部门全体成员对新员工表示诚挚的欢迎，有助于帮助新员工消除紧张、拘束感。
881. 信任固然好，监控更重要。
882. 行政总监的工作是确定大方向，与主要运作经理对要实现的目标达成共识，对工作的具体细节却不宜干涉太多。到一定时候，就得放手让他们决定如何实现目标，尊重每位经理的运作方式，留有余地，让他用自己感到合适的方式去完成工作。
883. 雄心勃勃的人难免会遇到失败。其实，失败本身并不可怕，可怕的是对失败的虚无主义态度。否认失败是虚弱，而不是力量的象征。承认失败，并善于从中学习才是引以为荣的事。
884. 许多客户相信，他们与特定公司的合作以关键联络职员为转移，这常常与后者的专业能力或者其他个人技巧相关。当该职员离职时，客户将对企业能否继续满足其需要产生疑问。所以，公司要保证客户有更多机会与公司其他员工进行不同层次的交流，让客户感觉到，每一位员工都必不可少。轮换是有效战略。
885. 许多留才计划的误区是，员工离职是为了更高的薪水。事实不尽然。员工觉得自己与公司不能处于互惠的状态，而且工作满足度非常低，因此选择离职。
886. 许多人惊奇地发现，他们之所以达不到自己孜孜以求的目标，是因为他们的主要目标太小，而且太模糊不清，使自己失去动力。如果你的主要目标不能激发你的想像力，目标的实现就会遥遥无期。因此，真正能激励你奋发向上的是，确立一个既宏伟又具体的远大目标。
887. 许多人在上级面前真的表现得很不错，但在与同事合作以及管理下属方面却表现欠佳。通过不同渠道进行了解，有利于发现真正的领导者。如：收集同事、客户、供应商和外部合作伙伴的反馈意见。
888. 许多主管在下属离职时，会怪罪人力资源部门的人没有找到适当的人，却忽略了他们自己才是主导留才策略与行动的关键。
889. 许许多多，那些使得他们在总经理职位上获得成功的个人性格、气质，是通过他们生活中整个阶段——从童年时期到正规的完整教育时期，进而到他们工作初期的经历——不断得到发展，不断完善的结果。
890. 学会说“不”。首先，在同事或上司强加不合理的任务时要说“不”，否则，不归你管的任务会堆积如山，使你无暇处理分内之事。其次，要会对不现实的最后限期说“不”。如果你不去争取一个较为现实可行的限期，而是忙于赶不太可能的限期，你就可能无法按时完成工作，以致降低你在员工眼中的效率形象。
891. 学习是可分为部分的轮子：问题、理论、检验、反思。将它画为一个轮子是为了强调学习是周而复始的。一组问题，得到恰当的回答、检验、反思，再引发另外的问题。学习是生命中特定的脚踏车，停下来人就会僵化，令人厌烦。
892. 雪茄和香烟有所不同：雪茄的烟是不吸进去的，因此，抽雪茄的人所吸入的尼古丁和其他物质比抽香烟的人少得多。有人形容抽雪茄的人“是个冷静的人，从容不迫，进退自如”。抽雪茄时，是最不能烦躁不安、猛喷烟圈的。成功的男人在抽雪茄的一刻，必然也是他最安逸悠闲的一刻，也许这就是雪茄的魅力所在。
893. 训练一个日本人，让他每天擦六遍桌子，他一定会这样做；而训练一个中国人，开始他会擦六遍，慢慢觉得五遍、四遍也可以；到最后索性不擦了。中国人做事最大的毛病是不认真，做事不到位，每天工作欠缺一点，天长日久，就成为落后的顽症。
894. 迅速开发产品的能力为企业增加了不少竞争优势。新产品提早投入市场，很少会被提前淘汰。因此，产品开发周期每缩短一个月，该产品的销售期就增加一个月，企业就会多一个月的收入和利润。同时，早些推出产品，也能帮助企业增加市场份额。
895. 养不教，父之过；教不严，师之惰。
896. 邀请外来顾问或训练人员主持的讲座，很多时候是以失败告终。那是因为，课程完成、主讲人离去后，他们讲授的内容也会日渐褪去。只有在工作上系统地强化这些理论，雇员才会保留和运用所学的技能和知识。
897. 要保障你的未来，最好是建立个人财富计划。如果你是个有志于创业的人，建立个人财富计划更有助于你成就事业。这里为有意建立个人财富计划的人提供５个步骤：①确立你现在所拥有的。②明确你想要的。③确定如何实现这些目标。④实现计划。⑤监控计划。
898. 要抱着救人而非杀人的心态来考核。
899. 要不断寻求挑战，以激励自己。要提防自己，不要躺倒在舒适区。舒适区只是避风港，不是安乐窝。它只是你心中准备迎接下次挑战之前刻意放松自己和恢复元气的地方。
900. 要成功进行产品演示，应牢记以下细节：①不要相信技术。视听工具并不能保证一定不出错。应制定应急计划，以防出现技术故障。②准备好分发材料，并多带一些。③掌握好时间。尊重听众的时间安排，按时结束演示。④演示后多留一会儿，以便听众在演示结束后或在休息时间内与你交谈。