从薪酬倒挂看薪酬设计
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快速成长型的企业，为了获得快速成长所需要的人力资源优势，在招聘时有时会出现薪酬倒挂的现象，也就是说新员工的薪酬会高于老员工。尤其是新员工不能很快证明能给组织短期带来可预见的绩效贡献，这的确是一个很棘手团队激励问题。
怎么办？
给老员工加薪？我相信这不是所有公司的选项。原因无非有二：
1、 老员工基数太大，加薪不是公司所能承受之重。
2、 老员工的表现和绩效本身就欠佳，加薪与制度相违背，加薪师出无名。
但是，如果拿高薪酬的新人短期没有尚佳的业绩表现又很难服人，任由这种不满意发酵，最终的结果无非两种：
1、 劣币驱逐良币，一人干，多人看。新人处处受排挤，最终产生激烈冲突，得势者胜出，团队瓦解。
2、 团队缺少良好合作积极向上的工作氛围。新人自我淘汰，高薪招人留人失败，团队仍然低绩效留存。
无论哪种结果，这都是组织最不希望看到的。为什么会出现这样的结果？好多企业都把这归罪于新员工的无能，同时也迁怒于老员工的不争气。笔者认为两种想法都太过于偏执。
薪酬高与低是组织设计，组织给的，新员工期望高薪——无过；老员工期望公平对待——无罪。所谓的过与罪，一切只源于是否公平合理。
所以，笔者认为要想调动新员工和老员工的积极性，薪酬设计是否科学合理尤其关键。仔细回顾我们好多企业的薪酬设计，刚性太强，弹性太小，已远远不能适应快速成长差异化的人力资源需求，这才是我们遇到薪酬激励尴尬的本因。
要设计科学合理的薪酬体系，我们必须遵循以下三个方面的原则：
薪酬的外部均衡——ExternalEquity
薪酬的内部均衡——InternalEquity
薪酬的个体均衡——IndivadualEquity
◆ 外部均衡是指，薪酬的外在竞争力的合理市场定位。当然这也不是说越高越好，要与发展阶段的战略相匹配。
◆ 内部均衡是指，不同岗位如何根据岗位价值体现差异。
◆ 个体均衡是指，同一岗位不同任职者如何体现差异。
当然以上三个均衡，不是让我们去吃大锅饭，而是要体现我们中国同而不同的文化价值理念：同中不同，不同而同。
把握好这三个原则，把它体现在我们的结构化薪酬设计之中，适当考虑薪酬的弹性（也叫宽幅薪酬设计），我想上面我们遇到的薪酬尴尬就会迎刃而解。
最后送给各位老板两句话：
1、留人，谈钱不是万能的，但是不谈钱是万万不能的。
2、挣钱是本事，分钱是智慧；要想持续的挣钱，不会分钱会出事的。
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作者 | 高杰 , 珍谋钧略企业管理咨询机构创始合伙人、首席HR咨询师；北京光华视野企业管理咨询中心研究员；高级人力资源管理师；曾担任河北以岭医药集团（上市公司）人力资源总监、平安健康集团人力资源总监、秦川教育产业集团人事行政总监等多家大型上市企业人力资源管理总监；擅长企业人力资源系统建设与绩效考核模式设计。曾出版发行动保行业营销专著《破局——动保行业经营管理透视》。
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