HR不懂股权激励,未来可能下岗!

今天,所有的企业管理者都知道,企业竞争实际上就是人才的竞争、人才管理的竞争。

但是讽刺的是,如何管理人才,让员工鼓足干劲?却是所有管理者都头疼的问题。

01

HR不懂股权激励

未来可能下岗

人才的重要性人尽皆知,但也是很多老板和HR最头疼的事情,比如:

  • 技术骨干、能人,公司花心血培养起来后,自己单干、创业去了……
  • 销售骨干带着客户资源一起离开了,高管被同行挖走了……
  • 员工干活没有动力、没有激情……

……

面对这些问题,很多HR打开了自己的《留人宝典》,用尽薪酬、绩效变革、职业生涯规划、企业文化重塑等等方式,但最终却徒劳一场。

让HR白费力气的原因很简单:很多HR还停留在传统的六大模块的思维中,殊不知现代企业经营,对核心人才的管理已经上升到了产权激励。

对于员工来说,股权以及成了一个很普通的话题,甚至在很多人眼中,找到一份好工作的标准就是有没有拿到一份股权。

在海尔内部,更是有一种新型的打招呼方式,不是问你吃了没?而是问你成为股东了没?

所以,当管理的形式已经有了新变化,你还固守于老方法的话,那么等待你的只有转岗,甚至是下岗!

职场如战场,没有价值,就没有位置!

02

通过股权布局

让员工把自己的职业当成事业

股权激励,用明天的钱去激励今天的员工,并不是现在才有的新鲜事。

早在晚清时期晋商便以“票号”的形式,实现了最早的股权激励制度。

看过《乔家大院》的人都有印象:乔东家力排众议,敢为天下先,打破常规修改号规。新号规第十一条规定:各号伙计出师后顶一份身股,身股由一厘起,每年按劳绩由东家和掌柜来决定是否添加。

由此打破了东家、掌柜和伙计的身份界线,把伙计也变成了东家,使伙计在内心里就和掌柜的甚至和东家平起平坐了。

而如今,在企业的经营管理中,今后可能没有公司,只有平台,今后没有员工,只有事业合伙人。

通过对核心员工的激励,让其在岗位在岗位上创造更多的价值,并且获得更高的回报。

但是股权激励的目的不仅仅是吸引人、留住人、分钱分利,更长远的来看是核心人才长期的期权/期股/实股激励,进而形成事业共同体。

这也是传统的股权激励和传统的股权激励存在的最根本的差别。

03

企业做不好股权激励

关键是没法落地

谁都知道股权激励的重要性,也知道股权激励的种种好处,但是很多企业依然做不好股权激励。关键问题在于:缺乏工具、不会落地、不懂财务。

除此之外,股权激励模式众多,涉及到战略管理、财务管理、税务管理、绩效管理、积分管理、公司法等相关领域的知识点。

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