企业的文化建设为什么总是效果差？

每个企业在做企业文化时都有一个很理想的未来，但是现实总是有着一条很难跨越的鸿沟。这就是企业与员工之间的思想观念和行为方式不同而造成的鸿沟。想要越过这条鸿沟就要让员工共同遵守企业的价值标准与行为规范，但实现这一方法是需要一种力量才能驱使的。

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华为的文化管理启迪

作为一个服务企业，最怕的就是自己开发的产品客户不满意，华为也一样在创立之初，华为的产品开发人员经常因工作的粗心无法提交给客户满意的产品，更可怕的是这一举动并没有引起研发人员的重视，这其实就是思想认知的不统一的表现。为了解决这一问题华为开始了技术思维到客户思维的变革。

在这种情况下一般去企业基本都是通过两个方式去处理，第一先收集信息，再组织研讨，得到大家重视并作出相应的改变；第二企业会推出系列管理办法，制定规章制度来约束大家。其实这两种方式都是以命令形式进行的，效果肯定会差强人意，无法打破原有惯性，达不到改变的效果。

华为曾经为研发体系发放呆死料开过一场交流大会，大会中任正非做了《为什么要自我批判》的主题演讲，并且在本次大会上还为那些工作失误的员工颁奖。这么做的目的不单单是面子问题，因为在企业经营中很多问题不能只靠一味的管理机制处罚，尽快扭转局面才是关键，犯错之后能够马上改正这在企业中是一个非常难得的好习惯。华为的这种做法不但没有挫伤大家的积极性，还可以很好的找到问题并解决问题，挽回损失。大会具体内容有以下几点：

1.不可替代的力量

本次会议上对产品质量、客户抱怨、成本浪费等等问题进行了自我批判，员工们都可以找到自身的问题，也会出现自责，这些都是本次会议最大的收获。在自责的同时同样会出现反思，新的变革就是这样出现，新的文化也就是这样生根发芽。

2.定位

华为的这次会议主要针对的人群是中基层，很多高层领导也从中得到了很大感触，会议意义很突出。

3.优势传播

本次会议华为全体研发人员几乎全部到场，气氛与意识也是空前的规模，这种能够使人精神紧绷的思想瞬间得到了大家的认知，使得会议中提到的企业文化精神传播贯彻非常彻底。

4.获奖的背后

获奖之人要上台发言，这种拖后腿的获奖感言，没有豪迈也没有激昂慷慨的词语，都是想早点讲完下台，其实这是一种压力也是一种动力。这种状态可能在会后还要持续很长时间，就像一个做错事的孩子一样，未来还要成长。

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可传播才是企业文化宣贯最好的载体

企业中层其实是企业发展的主力军，因为中层领导是企业中管理层最大的群体。随着时间的增长，企业不断发展，在发展中有很多中层会掉队，但是企业又碍于情感，很难做出让中层管理者让出岗位的决定，这样周而复始导致企业活力低，战斗力也会大打折扣。

这个问题很多企业已经找到了解决的方法。曾经一个策划团队通过一次团建，找到了一个团队建设的办法。团建的主要成员是企业的中高层人员，其项目为三天两夜敦煌徒步拉练，总长度为88公里，分为若干组进行比赛，比赛中均可自愿退出，前进中必须由组为单位，每组为了前进也可以主动淘汰落后组员。这次拉练很明显就是一场企业管理实战的一种表现。

拉练结束后回到公司，还需要对本次活动进行总结与讨论并且还要分享经验，很多人分享的过程中就已经找到了自己的不足与团队之间的不足。也就是这么一项拉练很多年纪大的领导主动让位给新员工。企业同样通过这次活动清理了一下组织管理中的阻力，释放了活力，这其实就是企业文化的作用，让别人看得到的企业文化。

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体验与思考同样深刻

1.显性的力量

基层作为企业的中坚力量，基层员工也是实现企业愿景、使命的人。企业要想在商业领域获得成功，企业的基层人员就要有过硬的战斗力，那么基层人员的成长如何激发，也成了很多企业想要解决的问题。

我们还是用华为为例，新员工入职需要学习华为文化，这种文化能够激发员工的工作热情。有个小故事，任总从外地出差回来，到办公室大楼看到地板被擦得锃亮，任总直接把刚买来的手表，当场奖励了这位清洁工。这故事看似不可思议，但他确实发生在华为，简单的一个奖励，感动了很多新员工。新员工都努力工作，渴望被发现。怀揣梦想的新员工会在一个企业贡献自己的全部力量，这种力量就是被激发的、被发现的、被认可的。

在华为每年都会评出一批优秀员工，也就是金牌员工。这种行为很多企业都有，但很多企业都趋于形式，也有很多企业能力有限根本无法运用这种方法，真正能够通过这种文化活动树立激发力量的企业并不多。

华为举办的这种文化活动区别于其他企业，因为在华为传奇人物有很多，活动中可以同这些业界大咖们合影，有幸被评为金牌员工更是会享受像企业英雄一样的待遇。这么做让其他员工眼中看到了榜样，文化也通过榜样载体传递给了其他员工。

2.争执的力量

如果说员工之间内部有竞争有矛盾，最大的矛盾源头可能就是奖金的配发问题。华为在2009年的时候效益大幅增加，很多员工的奖金也大幅升高，奖金上涨自然是一件高兴的事情，但毕竟不是全体员工上涨，没涨或者下降的员工抱怨就会出现，这样的工作环境就会出现不和谐的声音，而华为干部身份的管理者也未必能做出好的引导。

为了解决这一问题，华为每到奖金发放前都会先发表一篇《樱桃好吃树难栽，大旱来了怎么办？》的文章，大体内容就是警示各级部门做好员工们的期望值管理以及回报价值等等，让每位员工知道个人与团队集体是不可分开的。为保证工作的落实，文章发表后各级部门还要进行讨论来深化学习。

这只是解决问题的一种方法，不同的声音还是会有的，有不满其实也是一种好事，因为意味企业还有进步空间，只要企业处理得当，就会有好的效果。

在华为人力资源有项考核，要求全体员工要抄写一些规章制度中的重点内容，并且要在指定的IT系统中进行递交，书写正确才能递交成功否则无法完成这些工作内容，很多员工对这件事有很大的争议，但也要按时完成，因为人力资源是要看递交记录来发放奖金，这种操作其实是故意而为之，其目的是让员工说出来，而不是将不满埋在心里做出来，通过这种争议来进一步提高员工对企业的认知，让企业的发展更有活力。

华为很多人都知道的一句话：“活着总是战战兢兢”，这是华为生存的法则，永远有危机意识，所以华为一直都有一个自我批判的核心价值观，当然华为也是一个善于创造争议的企业。华为的企业文化建设方面一直要求领导者要参与，成为一位企业文化的实践者，企业文化执行中存在的争议会为企业带来反思，这样在企业文化建立方面也会有很大的帮助。企业中的企业文化无论是思想观念还是行为准则，都需要不断的更新，不断重塑，只有这样做了企业文化才真正有了效果。